淺析勞動合同期限

1、淺析勞動合同期限發(fā)表時間:2011年03月15日關(guān)鍵詞:勞動合同摘要2007年6月29日通過的《勞動合同法》承擔(dān)著特定歷史時期不得不承擔(dān)的許多任務(wù):一是要緩解不斷增加的新生勞動力就業(yè)需求的壓力二是要穩(wěn)定勞資關(guān)系的社會需求三是要兼顧現(xiàn)實企業(yè)對效率和成本的承受能力。這要求它既是靈活的、寬松的，又是嚴(yán)格的、強硬的。因此，對新頒布的《勞動合同法》的分析，有助于加深我們對勞動法的認(rèn)識摘要：《勞動合同法》的頒布為維護(hù)當(dāng)下勞動關(guān)系，平衡勞資雙方相互之

2、間的利益，促進(jìn)社會和諧發(fā)展有著積極的作用。但仍有許多需要改進(jìn)的地方，本文從國外立法以及本土資源分析，提出制度完善的建議。關(guān)鍵詞：勞動合同‘勞資關(guān)系；法治建設(shè)作者簡介:梅宇，寧波大學(xué)2009級經(jīng)濟法專業(yè)碩士張峻銘，初級經(jīng)濟師，中國建筑第六工程局有限公司南方分公司法律事務(wù)部經(jīng)理。2007年6月29日通過的《勞動合同法》承擔(dān)著特定歷史時期不得不承擔(dān)的許多任務(wù):一是要緩解不斷增加的新生勞動力就業(yè)需求的壓力二是要穩(wěn)定勞資關(guān)系的社會需求三是要兼顧現(xiàn)

3、實企業(yè)對效率和成本的承受能力。這要求它既是靈活的、寬松的，又是嚴(yán)格的、強硬的。因此，對新頒布的《勞動合同法》的分析，有助于加深我們對勞動法的認(rèn)識。一、勞動合同的分類勞動合同期限的分類有兩種:一是三分法，分為三種法定類型，即固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同二是兩分法，分為兩類，即定期勞動合同與不定期勞動臺同。我國《勞動合同法》第12條規(guī)定:勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作

4、任務(wù)為期限的勞動合同?？梢钥闯觯覈⒎ㄊ莾A向于一種勞動合同三分法。但對于以完成一定工作為期限的勞動合同是否有必要單獨列出來，筆者覺得是值得思考的。第一，以完成一定工作為期限的勞動合同表面上不具有一個固定的期限，但工作完成這個條件實際上是在一個合理的范圍區(qū)間的，是可以預(yù)見到的，因此可以看作是一個固定的期限，工作完成實際上是能夠預(yù)見到的。因此，已完成一定期限的勞動合同應(yīng)當(dāng)屬于固定期限勞動合同，將它單列出來的價值不大。第二，對以完成一定工作

5、為期限的勞動合同到底是勞動合同，還是勞務(wù)合同，仍然是眾說紛紜，存在著很大的爭議?，F(xiàn)在將其單獨規(guī)定出來在沒有完善的保護(hù)機制的情況下，容易造成勞資雙方的權(quán)利、義務(wù)的不平衡，造成資方訂立以完成一定工作為期限的勞動合同來規(guī)避法律。因此，筆者認(rèn)為，采用“兩分法”的立法模式更適合社會現(xiàn)實，有利于穩(wěn)定勞資關(guān)系。二、固定期限勞動合同之特征從世界各國的勞動法中，我們可以發(fā)現(xiàn)固定期限勞動合同主要包括四個方面的問題，即范圍的限制，期限與續(xù)訂的限制，續(xù)訂的限制

6、，固定期限勞動合同轉(zhuǎn)化為無固定期限勞動合同，解除條件的限制。(一)范圍的限制固定期限勞動合同的范圍通常都是很小的，限制意思自治在固定期限勞動合同中的運用。在國外，固定期限勞動合同通常是短期的，造成勞動者職業(yè)不穩(wěn)定，增加其求職付出，同時也給社會頻添不穩(wěn)定因素，立法一般只允許其應(yīng)用在臨時性、替代性的崗位上，固定期限勞動合同只是某一些勞動關(guān)系存續(xù)的法律形式。①例如，法國《勞動法典》規(guī)定定期勞動合同只能適用于下列情況:(1)替代休病假、產(chǎn)假等勞

7、動合同暫停執(zhí)行的雇員的工作(2)企業(yè)經(jīng)營的法律制度，是花費了相當(dāng)高昂的代價的，不是法律規(guī)定一樣就會產(chǎn)生相應(yīng)的社會效應(yīng)，就能解決社會中出現(xiàn)的問題。我國現(xiàn)代法治建設(shè)是一種變革式的，在短短數(shù)十年的時間里，法治建設(shè)不斷完善，但中國的很多問題仍舊沒有得到良好的解決在沒有相應(yīng)的法治環(huán)境，舊思想還對人們產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響下過于激進(jìn)的變革顯然是不能收到預(yù)想的效果的，反而是相對保守的法律制度變革卻獲得成功。法治建設(shè)借助本土資源的重要性還在于這是法律制度在變遷

8、的同時獲得人們的接受和認(rèn)可，進(jìn)而能有效運作的一條便利的途徑，是獲得合法性———即人們下意識的認(rèn)同的一條有效途徑。實際上，隨著社會的發(fā)展，由于各種力量的合力或互動任何法律和制度總是不斷發(fā)生變遷，而保留下來的僅僅是形式。⑧而這種形式的保留，不僅有利于制度和社會的穩(wěn)定，而且這種變革會使一種制度產(chǎn)生出當(dāng)初的創(chuàng)制者難以設(shè)想的、幾乎是化腐朽為神奇的功用。所以，筆者暫時不贊同將以無固定期限勞動合同為一般原則規(guī)定進(jìn)勞動合同法。法律不是萬能的，期待一部法

9、律能夠解決所有問題這是不現(xiàn)實的，期待能夠馬上產(chǎn)生效果也是不現(xiàn)實的。對國外的好的制度，我們應(yīng)當(dāng)借助于本土資源，有選擇的吸納。那我們應(yīng)當(dāng)怎么做呢，或許正如朱蘇力教授所說:“中國現(xiàn)代法治的建立和形成最需要的是時間，因為任何制度、規(guī)則、習(xí)慣和慣例在社會生活的形成和確立都需要時間?？鬃釉f過:“七十而從心所欲，不逾矩”薩維尼曾說過“一切所有權(quán)都是因時效而成熟的他主占有”。前者強調(diào)了觀念和行為模式形成，后者強調(diào)了制度和合法性確立中，時間的重要性而這

10、是超出任何個人或一些人的能力的，是“上帝”的事業(yè)。事實上，時間本身并不可能有什么神力，而只是一種簡便化的標(biāo)記，它標(biāo)記的是各種資源的累積、傳統(tǒng)的承接或轉(zhuǎn)換、合法性的確立。我們的責(zé)任只是，在中國經(jīng)濟改革的大背景下，注重研究和解決中國的實際問題，這就是在創(chuàng)造、累積資源。⑨(二)勞動合同法要對主體進(jìn)行區(qū)分《勞動合同法》第14條中所規(guī)定的“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！痹摋l

11、規(guī)定是建立在這樣一個假設(shè)前提的基礎(chǔ)上，即所有的勞動者都愿意和用人單位訂立無固定期限勞動合同，但這是有違社會現(xiàn)實的。勞動者依據(jù)自身的年齡，教育水平等因素，實際上是有區(qū)別的。年紀(jì)大的勞動者比較希望簽訂一份無固定期限勞動合同，尋求一種穩(wěn)定性年紀(jì)輕的勞動者比較希望簽訂一份固定期限勞動合同，尋求自身的一種發(fā)展。低端勞動者具有可替代性，所以一份長期穩(wěn)定的工作，更能保障其權(quán)益高端勞動者可替代性較弱，是公司企業(yè)相互競爭的人才，所以他們更希望簽訂一份固定

12、期限勞動合同以實現(xiàn)其自身的價值。勞動合同法這種一刀切，實際上是剝奪了勞動者自身選擇何種勞動合同的權(quán)利，使企業(yè)有更大選擇的余地，對于高端人才通常簽訂無固定期限勞動合同，約定高額的違約金，以限制高端人才的流動對于低端勞動者則更多是簽訂短期的固定期限勞動合同，無法保障低端勞動者工作的穩(wěn)定。因此，對于不同的主體適用不同的制度，把選擇權(quán)交給勞動者。從合同訂立的自由選擇權(quán)，勞動合同的期限(包括上線和下線)，勞動合同的解除，勞動合同的違約責(zé)任等方面，

13、都有可修改的方面。比如，固定期限勞動合同不得超過3年，兩次固定勞動合同期限之和不得超過5年對于高端人才的預(yù)告解除時間應(yīng)當(dāng)增加勞動合同的解除違約金是否需要支付，支付數(shù)額是采用補償原則還是賠償原則，這都是我們需要解決的現(xiàn)實問題。注釋:①鄭愛青.限制固定期限合同的應(yīng)用.中國勞動.2006(2)20.②③鄭愛青.法國勞動法對我國勞動立法的啟示.法學(xué)雜志.2002.④王益英.外國勞動法和社會保障法.中國人民大學(xué)出版社.2001206.⑤⑥⑨朱蘇力