淺析勞動(dòng)合同期限

1、淺析勞動(dòng)合同期限發(fā)表時(shí)間:2011年03月15日關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同摘要2007年6月29日通過的《勞動(dòng)合同法》承擔(dān)著特定歷史時(shí)期不得不承擔(dān)的許多任務(wù):一是要緩解不斷增加的新生勞動(dòng)力就業(yè)需求的壓力二是要穩(wěn)定勞資關(guān)系的社會(huì)需求三是要兼顧現(xiàn)實(shí)企業(yè)對(duì)效率和成本的承受能力。這要求它既是靈活的、寬松的，又是嚴(yán)格的、強(qiáng)硬的。因此，對(duì)新頒布的《勞動(dòng)合同法》的分析，有助于加深我們對(duì)勞動(dòng)法的認(rèn)識(shí)摘要：《勞動(dòng)合同法》的頒布為維護(hù)當(dāng)下勞動(dòng)關(guān)系，平衡勞資雙方相互之

2、間的利益，促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展有著積極的作用。但仍有許多需要改進(jìn)的地方，本文從國外立法以及本土資源分析，提出制度完善的建議。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同‘勞資關(guān)系；法治建設(shè)作者簡(jiǎn)介:梅宇，寧波大學(xué)2009級(jí)經(jīng)濟(jì)法專業(yè)碩士張峻銘，初級(jí)經(jīng)濟(jì)師，中國建筑第六工程局有限公司南方分公司法律事務(wù)部經(jīng)理。2007年6月29日通過的《勞動(dòng)合同法》承擔(dān)著特定歷史時(shí)期不得不承擔(dān)的許多任務(wù):一是要緩解不斷增加的新生勞動(dòng)力就業(yè)需求的壓力二是要穩(wěn)定勞資關(guān)系的社會(huì)需求三是要兼顧現(xiàn)

3、實(shí)企業(yè)對(duì)效率和成本的承受能力。這要求它既是靈活的、寬松的，又是嚴(yán)格的、強(qiáng)硬的。因此，對(duì)新頒布的《勞動(dòng)合同法》的分析，有助于加深我們對(duì)勞動(dòng)法的認(rèn)識(shí)。一、勞動(dòng)合同的分類勞動(dòng)合同期限的分類有兩種:一是三分法，分為三種法定類型，即固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同二是兩分法，分為兩類，即定期勞動(dòng)合同與不定期勞動(dòng)臺(tái)同。我國《勞動(dòng)合同法》第12條規(guī)定:勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作

4、任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同?？梢钥闯?，我國立法是傾向于一種勞動(dòng)合同三分法。但對(duì)于以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同是否有必要單獨(dú)列出來，筆者覺得是值得思考的。第一，以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同表面上不具有一個(gè)固定的期限，但工作完成這個(gè)條件實(shí)際上是在一個(gè)合理的范圍區(qū)間的，是可以預(yù)見到的，因此可以看作是一個(gè)固定的期限，工作完成實(shí)際上是能夠預(yù)見到的。因此，已完成一定期限的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)屬于固定期限勞動(dòng)合同，將它單列出來的價(jià)值不大。第二，對(duì)以完成一定工作

5、為期限的勞動(dòng)合同到底是勞動(dòng)合同，還是勞務(wù)合同，仍然是眾說紛紜，存在著很大的爭(zhēng)議。現(xiàn)在將其單獨(dú)規(guī)定出來在沒有完善的保護(hù)機(jī)制的情況下，容易造成勞資雙方的權(quán)利、義務(wù)的不平衡，造成資方訂立以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同來規(guī)避法律。因此，筆者認(rèn)為，采用“兩分法”的立法模式更適合社會(huì)現(xiàn)實(shí)，有利于穩(wěn)定勞資關(guān)系。二、固定期限勞動(dòng)合同之特征從世界各國的勞動(dòng)法中，我們可以發(fā)現(xiàn)固定期限勞動(dòng)合同主要包括四個(gè)方面的問題，即范圍的限制，期限與續(xù)訂的限制，續(xù)訂的限制

6、，固定期限勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)化為無固定期限勞動(dòng)合同，解除條件的限制。(一)范圍的限制固定期限勞動(dòng)合同的范圍通常都是很小的，限制意思自治在固定期限勞動(dòng)合同中的運(yùn)用。在國外，固定期限勞動(dòng)合同通常是短期的，造成勞動(dòng)者職業(yè)不穩(wěn)定，增加其求職付出，同時(shí)也給社會(huì)頻添不穩(wěn)定因素，立法一般只允許其應(yīng)用在臨時(shí)性、替代性的崗位上，固定期限勞動(dòng)合同只是某一些勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的法律形式。①例如，法國《勞動(dòng)法典》規(guī)定定期勞動(dòng)合同只能適用于下列情況:(1)替代休病假、產(chǎn)假等勞

7、動(dòng)合同暫停執(zhí)行的雇員的工作(2)企業(yè)經(jīng)營的法律制度，是花費(fèi)了相當(dāng)高昂的代價(jià)的，不是法律規(guī)定一樣就會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的社會(huì)效應(yīng)，就能解決社會(huì)中出現(xiàn)的問題。我國現(xiàn)代法治建設(shè)是一種變革式的，在短短數(shù)十年的時(shí)間里，法治建設(shè)不斷完善，但中國的很多問題仍舊沒有得到良好的解決在沒有相應(yīng)的法治環(huán)境，舊思想還對(duì)人們產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響下過于激進(jìn)的變革顯然是不能收到預(yù)想的效果的，反而是相對(duì)保守的法律制度變革卻獲得成功。法治建設(shè)借助本土資源的重要性還在于這是法律制度在變遷

8、的同時(shí)獲得人們的接受和認(rèn)可，進(jìn)而能有效運(yùn)作的一條便利的途徑，是獲得合法性———即人們下意識(shí)的認(rèn)同的一條有效途徑。實(shí)際上，隨著社會(huì)的發(fā)展，由于各種力量的合力或互動(dòng)任何法律和制度總是不斷發(fā)生變遷，而保留下來的僅僅是形式。⑧而這種形式的保留，不僅有利于制度和社會(huì)的穩(wěn)定，而且這種變革會(huì)使一種制度產(chǎn)生出當(dāng)初的創(chuàng)制者難以設(shè)想的、幾乎是化腐朽為神奇的功用。所以，筆者暫時(shí)不贊同將以無固定期限勞動(dòng)合同為一般原則規(guī)定進(jìn)勞動(dòng)合同法。法律不是萬能的，期待一部法

9、律能夠解決所有問題這是不現(xiàn)實(shí)的，期待能夠馬上產(chǎn)生效果也是不現(xiàn)實(shí)的。對(duì)國外的好的制度，我們應(yīng)當(dāng)借助于本土資源，有選擇的吸納。那我們應(yīng)當(dāng)怎么做呢，或許正如朱蘇力教授所說:“中國現(xiàn)代法治的建立和形成最需要的是時(shí)間，因?yàn)槿魏沃贫?、?guī)則、習(xí)慣和慣例在社會(huì)生活的形成和確立都需要時(shí)間。孔子曾說過:“七十而從心所欲，不逾矩”薩維尼曾說過“一切所有權(quán)都是因時(shí)效而成熟的他主占有”。前者強(qiáng)調(diào)了觀念和行為模式形成，后者強(qiáng)調(diào)了制度和合法性確立中，時(shí)間的重要性而這

10、是超出任何個(gè)人或一些人的能力的，是“上帝”的事業(yè)。事實(shí)上，時(shí)間本身并不可能有什么神力，而只是一種簡(jiǎn)便化的標(biāo)記，它標(biāo)記的是各種資源的累積、傳統(tǒng)的承接或轉(zhuǎn)換、合法性的確立。我們的責(zé)任只是，在中國經(jīng)濟(jì)改革的大背景下，注重研究和解決中國的實(shí)際問題，這就是在創(chuàng)造、累積資源。⑨(二)勞動(dòng)合同法要對(duì)主體進(jìn)行區(qū)分《勞動(dòng)合同法》第14條中所規(guī)定的“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！痹摋l

11、規(guī)定是建立在這樣一個(gè)假設(shè)前提的基礎(chǔ)上，即所有的勞動(dòng)者都愿意和用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同，但這是有違社會(huì)現(xiàn)實(shí)的。勞動(dòng)者依據(jù)自身的年齡，教育水平等因素，實(shí)際上是有區(qū)別的。年紀(jì)大的勞動(dòng)者比較希望簽訂一份無固定期限勞動(dòng)合同，尋求一種穩(wěn)定性年紀(jì)輕的勞動(dòng)者比較希望簽訂一份固定期限勞動(dòng)合同，尋求自身的一種發(fā)展。低端勞動(dòng)者具有可替代性，所以一份長期穩(wěn)定的工作，更能保障其權(quán)益高端勞動(dòng)者可替代性較弱，是公司企業(yè)相互競(jìng)爭(zhēng)的人才，所以他們更希望簽訂一份固定

12、期限勞動(dòng)合同以實(shí)現(xiàn)其自身的價(jià)值。勞動(dòng)合同法這種一刀切，實(shí)際上是剝奪了勞動(dòng)者自身選擇何種勞動(dòng)合同的權(quán)利，使企業(yè)有更大選擇的余地，對(duì)于高端人才通常簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，約定高額的違約金，以限制高端人才的流動(dòng)對(duì)于低端勞動(dòng)者則更多是簽訂短期的固定期限勞動(dòng)合同，無法保障低端勞動(dòng)者工作的穩(wěn)定。因此，對(duì)于不同的主體適用不同的制度，把選擇權(quán)交給勞動(dòng)者。從合同訂立的自由選擇權(quán)，勞動(dòng)合同的期限(包括上線和下線)，勞動(dòng)合同的解除，勞動(dòng)合同的違約責(zé)任等方面，

13、都有可修改的方面。比如，固定期限勞動(dòng)合同不得超過3年，兩次固定勞動(dòng)合同期限之和不得超過5年對(duì)于高端人才的預(yù)告解除時(shí)間應(yīng)當(dāng)增加勞動(dòng)合同的解除違約金是否需要支付，支付數(shù)額是采用補(bǔ)償原則還是賠償原則，這都是我們需要解決的現(xiàn)實(shí)問題。注釋:①鄭愛青.限制固定期限合同的應(yīng)用.中國勞動(dòng).2006(2)20.②③鄭愛青.法國勞動(dòng)法對(duì)我國勞動(dòng)立法的啟示.法學(xué)雜志.2002.④王益英.外國勞動(dòng)法和社會(huì)保障法.中國人民大學(xué)出版社.2001206.⑤⑥⑨朱蘇力