波士頓矩陣在導(dǎo)購員管理中的應(yīng)用

1、波士頓矩陣在導(dǎo)購員管理中的應(yīng)用河南／鄭乾宏㈠模型描述1.縱坐標(biāo)為導(dǎo)購員的銷售熱情，導(dǎo)購員的導(dǎo)購技巧、銷售心態(tài)、銷售激情等內(nèi)在的積極因素，在此模型中多視為銷售熱情。橫坐標(biāo)為責(zé)任心，導(dǎo)購員的終端執(zhí)行力、責(zé)任心、學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)等因素，在此模型中多視為責(zé)任心。2.在此模型中存在正面成長和負(fù)面成長。正面成長模型：①“現(xiàn)金?！睂?dǎo)購員成長為“明星”導(dǎo)購員或“瘦狗”象限導(dǎo)購②“明星”導(dǎo)購員成長為“問題”導(dǎo)購員③“瘦狗”導(dǎo)購員成長為“問題”導(dǎo)購員。負(fù)

2、面成長模型：①“瘦狗”導(dǎo)購員成長為“現(xiàn)金?！睂?dǎo)購員②“明星”導(dǎo)購員成長為“現(xiàn)金?！睂?dǎo)購員③“問題”導(dǎo)購員成長為“明星”導(dǎo)購員或“瘦狗”導(dǎo)購員。3.模型的研究重點為“如何引導(dǎo)導(dǎo)購員往正面模型成長，防止出現(xiàn)負(fù)面成長模型”在四個象限中重點研究“問題”導(dǎo)購員象限，因為成熟、穩(wěn)定的導(dǎo)購隊伍是廠家決勝終端的關(guān)健。㈡導(dǎo)購員成長描述“現(xiàn)金牛”限象導(dǎo)購，一般為新進(jìn)員工，隨著對公司、產(chǎn)品性能、導(dǎo)購技巧的了解掌握，銷售熱情及責(zé)任心能在最短的時間內(nèi)得到最大限度

3、的激發(fā)，具有最大的成長空間。一般而言，“現(xiàn)金?！毕笙迣?dǎo)購經(jīng)過短期的培訓(xùn)，根據(jù)個人的素質(zhì)及閱歷可正面發(fā)展為“明星”象限導(dǎo)購或“瘦狗”象限導(dǎo)購?！笆莨贰毕笙迣?dǎo)購，具有較強(qiáng)的責(zé)任心，但銷售熱情較低。此類型的新人經(jīng)過培訓(xùn)引導(dǎo)，可發(fā)展成為“問題”象限導(dǎo)購，若受負(fù)面情緒的影響則可能發(fā)展負(fù)面發(fā)展成為“現(xiàn)金牛導(dǎo)購”。長?！靶б鎯?yōu)先”另一方面還體現(xiàn)在利用提成杠桿調(diào)控來引導(dǎo)導(dǎo)購人員的主推型號，主推型號的提成調(diào)高，促銷型號的提成降低，緊隨公司產(chǎn)品戰(zhàn)略整合不同

4、產(chǎn)品的提成，確保主推機(jī)型上量。②戰(zhàn)斗士氣的維持導(dǎo)購人員的心態(tài)直接影響戰(zhàn)斗士氣。通常來說旺季士氣高漲，淡季士氣低落，由于導(dǎo)購人員淡季收入偏低，很多廠家在淡季對導(dǎo)購人員的管理多數(shù)抱有一種“投鼠忌器”感，想在抓淡季管理，又怕導(dǎo)購人員因為制度太嚴(yán)，收入太低而辭職。筆者通過人才招聘及市場走訪，調(diào)查鄭州市內(nèi)導(dǎo)購人員淡季工資期望值后，制定了“淡季保薪制”，淡季店長保薪800元，店員保薪700元，若導(dǎo)購人員在淡季月收入低于上述標(biāo)準(zhǔn)，我司將補(bǔ)發(fā)差額部分。

5、解決導(dǎo)購人員的淡季待遇問題后，筆者在導(dǎo)購員例會上多次明確表示：淡季抓管理、抓紀(jì)律，側(cè)重考察精神面貌，淡季要求他們做到“顧客距離專柜5m時就必須進(jìn)入戰(zhàn)斗狀態(tài)”；“非特殊原因不許離開專柜，要做到‘來有迎聲、問有答聲、去有送聲’；“淡季只重過程，淡化結(jié)果”。“淡季保薪制、旺季店長提成制”的最終目的還是為了導(dǎo)購隊伍的穩(wěn)定，保持戰(zhàn)斗的士氣。③困難、挫折感的弱化在工作生活中，導(dǎo)購人員總是會遇到這樣或那樣困難、挫折，如果導(dǎo)購人員的困難得不到解決，挫折

6、感加劇，那么最終將會弱化導(dǎo)購人員的銷售熱情。困難、挫折感弱化的平臺就是溝通交流，筆者要求鄭州市區(qū)的導(dǎo)購人員在每周導(dǎo)購例會上提交“下周最希望市場部做的三件事情”、“實際銷售數(shù)與目標(biāo)差距的原因（三句話）”、“改善的建議（三句話）”、“下周銷售目標(biāo)”四張小紙條，內(nèi)容要求精煉，我們根據(jù)他們反饋回來的建議進(jìn)行分析，然后作為下周業(yè)務(wù)、推廣工作的重點。通過這種雙向互動式的交流，導(dǎo)購人員的銷售熱情被激發(fā)了，讓他們主動參與到推廣與管理工作中來，將能最大程