人力資源管理筆記

1、緒論緒論人力資源人力資源是指儲存在人體內(nèi)的、能按一定要求完成一定工作的體能和智能資源。這些體能和智能由人的感知、氣質(zhì)、性格、興趣、動機、態(tài)度、能力等個人素質(zhì)和知識、技能而綜合構(gòu)成，它們通過先天遺傳和環(huán)境教育過程而形成，也包括由人構(gòu)成團隊乃至整個組織時所產(chǎn)生的整體特性和效力，它們構(gòu)成完成特定工作或活動所需要的基礎(chǔ)，決定了完成工作或活動的質(zhì)量和速度。首先，這個定義具體說明了人力資源的物質(zhì)性，它是以人為載體的。其次，人力資源有其內(nèi)涵結(jié)構(gòu)特性。

2、再次，這個定義說明了人力資源的功能意義，即它的價值特性。其四，定義說明了人力資源的時效特性。最后，這個定義說明了人力資源的整合性，即人力資源是一個統(tǒng)合的概念。人力資源管理人力資源管理：人力資源管理包括宏觀管理和微觀管理。宏觀管理指國家在全社會范圍內(nèi)進行的，對人力資源的計劃。微觀管理也是一般意義上所指的組織的人力資源管理。人力資源管理與開發(fā)的基本任務(wù)是吸引、保留、開發(fā)、激勵組織所需要的人力資源，其目的在于維系和提高生產(chǎn)力，促成組織目標(biāo)的實

3、現(xiàn)，使組織得以生存和發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別（簡答）傳統(tǒng)的人事管理是和大機器生產(chǎn)方式相適應(yīng)的，它基本上是以管理機器的理念和方法來管理人?，F(xiàn)代人力資源管理則有根本的不同，主要表現(xiàn)在：1、資源的觀點2、以人為本的觀點3、系統(tǒng)的觀點4、權(quán)變的觀點：現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)因人而異、因地制宜的權(quán)變思想。明星型明星型(star)工作指那些生產(chǎn)壞的績效的影響并不太壞，而產(chǎn)生一個好的績效卻會給組織帶來

4、巨大利益的工作。護衛(wèi)型工作護衛(wèi)型工作(guardian)指一個壞的績效意味著一場災(zāi)難，而好績效卻只比公司的平均績效好不太多的那些工作。步兵型工作步兵型工作(footsoldier)是指績效范圍接近于平均績效的工作?，F(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)是怎樣產(chǎn)生的現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)是怎樣產(chǎn)生的：1、社會文化與人文精神2、產(chǎn)業(yè)變革現(xiàn)代人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)現(xiàn)代人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)1、心理學(xué)2、經(jīng)濟學(xué)3、社會學(xué)與人類學(xué)4、法律人力資源與組織戰(zhàn)略人力資

5、源與組織戰(zhàn)略：特有的競爭優(yōu)勢、戰(zhàn)略支持人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，為實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得在企業(yè)未來發(fā)展過程中人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配。目標(biāo)人力資源規(guī)劃是為了確保組織實現(xiàn)下列目標(biāo)目標(biāo)人力資源規(guī)劃是為了確保組織實現(xiàn)下列目標(biāo)：●得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源?！衲軌蝾A(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足。●建設(shè)

6、一支訓(xùn)練有素、運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力?！駵p少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。人力資源規(guī)劃程序模型（P31）核查現(xiàn)有人力資源核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進行。人力需求預(yù)測人力需求預(yù)測：收集資料的方法可考慮使用文獻調(diào)查、詢問調(diào)查、個人面談、專家咨詢等方法。人力需求的預(yù)測技術(shù)方法人力需求的預(yù)測技術(shù)方法：1、直覺預(yù)測法

7、定性預(yù)測上級估算法上級估算法：這是組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需要人員的方法。這是一種很粗的人力需求預(yù)測方法，主要適用于短期預(yù)測。德爾菲（德爾菲（Delphi）法）法：又稱專家會議預(yù)測法，是一種主觀預(yù)測方法。它以書面形式背對背地分輪征求和匯總專家意見，通過中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測過程中專家們各自提出的意見集中起來加以歸納后反饋給他們。然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機會修改預(yù)測并說明原因。一般重復(fù)3~5次，使專家的

8、意見趨于一致為止。崗位分析法崗位分析法替換單法替換單法：是通過職位空缺來預(yù)測人力需求的方法?？捎糜谄髽I(yè)短期乃至中長期的人力需求預(yù)測。2、數(shù)學(xué)預(yù)測法數(shù)學(xué)預(yù)測法—定量預(yù)測定量預(yù)測時間序列分析法回歸分析人力供給預(yù)測人力供給預(yù)測：人力供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的又一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人力供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預(yù)測，