人力資源管理第一章140423

1、人力資源管理,Human Resource Management,魏文培 Tel：13685350289 E-mail：weiwenpei@163.com QQ：392725604,本課程的相關(guān)要求,認識同學平時作業(yè)、考勤及考試上課形式、紀律等的說明課程與教材上課形式與內(nèi)容調(diào)查本課程應具備的相關(guān)知識回顧,眼界、視野、站位（眼界、意志、品格

2、？）,時代、國家、行業(yè)、企業(yè)戰(zhàn)略、組織、人力資源世界著名的大家、企業(yè)及企業(yè)家的管理理念與技術(shù)的學習Ibm; google; apple; samsung……人力資源管理咨詢公司（tower waston; mercer; aon hewitt; hay)毛澤東與鄧小平與當代任正非、柳傳志、張瑞敏、王健林、雷軍、三馬……,本節(jié)主要內(nèi)容,學習本課程的理論知識基礎(chǔ)人力資源管理的外部環(huán)境人力資源開發(fā)與管理的基本概念,學習本課程

3、應具備的知識基礎(chǔ)—相關(guān)專業(yè)知識,經(jīng)濟學（資源稀缺理論、可持續(xù)資源理論、人力資本理論、信息不對稱）管理學（決策、計劃、組織、領(lǐng)導、控制、創(chuàng)新）心理學（學習理論、動機理論、信息加工論……）系統(tǒng)學（一般系統(tǒng)論、控制理論、混沌理論、復雜適應系統(tǒng)理論）……,一次，愛因斯坦對學生說：“有兩位工人，修理老舊的煙囪，當他們從煙囪里爬出來的時候一位很干凈，另一位卻滿臉的煤灰，請問他們中間誰會去洗澡呢？”,,,,,,,組織是一個高效運行的機器,組織

4、是一個系統(tǒng)思維的大腦,組織是一個學習和創(chuàng)新的團隊,組織應追求卓越,組織是多項經(jīng)營的組合,組織是一個社會系統(tǒng),科學管理（泰勒）,復雜科學管理（？）,學習型組織（圣吉）,日本式管理技巧（戴明）,戰(zhàn)略競爭（麥肯錫 波特）,以人為本（馬斯洛）,內(nèi)涵,主題,管理思想的演變圖,,知識與組織行為,“世上沒有比好的理論更加實用的東西了”（勒溫）知識是指人們通過心智反應、個人經(jīng)驗以及情感影響而形成的對外部世界的理解和認識。理論、實踐、精神

5、實踐化、概念化、具體化、系統(tǒng)化、有效化、合法化、質(zhì)變轉(zhuǎn)化、物質(zhì)化、情感化,三個知識層面和層次,,影響員工行為的外因,組織的理想與戰(zhàn)略愿景目標圈子組織系統(tǒng)與結(jié)構(gòu)工作設(shè)計獎勵機制組織操作與實踐組織文化行為規(guī)范群體關(guān)系（凝聚力等）,經(jīng)濟學舉例：一體化公司內(nèi)的管理激勵,考慮一家有幾個工廠都生產(chǎn)相同產(chǎn)品的公司。每個工廠的經(jīng)理對他們工廠生產(chǎn)能力的信息都比中央管理部門知道的多。公司的中央管理部門想要知道每個工廠能夠生產(chǎn)多

6、少，從而避免瓶頸并定出可靠的交貨時間。還想要每個工廠盡可能多地生產(chǎn)。 我們的問題是：如何對部門或分公司經(jīng)理進行激勵設(shè)計？,在一個一體化的公司內(nèi)，不同部門的經(jīng)理對他們經(jīng)營和生產(chǎn)潛力的信息，比公司總部管理部門清楚得多。這種不對稱信息導致兩個問題： 第一，總部管理部門怎樣才能從部門經(jīng)理那里得到其經(jīng)營成本和生產(chǎn)潛力得準確信息？ 第二，總部管理部門應當用什么樣的獎勵或刺激結(jié)構(gòu)來鼓勵部門經(jīng)理盡可能有效率地生產(chǎn)？,

7、從管理的軟化看HRM的興起,以企業(yè)文化建設(shè)為龍頭的企業(yè)管理模式已經(jīng)成為世界管理的大趨勢，其原因有：溫飽問題的解決與“經(jīng)濟人假設(shè)”的困境腦力勞動比重的增加與“外部控制”方式的局限服務致勝時代的到來與“理性管理”傳統(tǒng)的沒落 微笑服務應具備兩個條件： （1）職工具有良好的服務意識和敬業(yè)精神 （2）職工在工作時心情愉快戰(zhàn)略管理的崛起與企業(yè)哲學的導航作用分權(quán)管理的發(fā)展與企業(yè)文化的凝聚作用

8、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的出現(xiàn)與虛擬企業(yè)的運作,從科學管理到文化管理是企業(yè)管理的一次飛躍,本節(jié)主要內(nèi)容,學習本課程的知識理論基礎(chǔ)人力資源管理的外部環(huán)境人力資源開發(fā)與管理的基本概念,,經(jīng)濟全球化信息網(wǎng)絡(luò)化資源知識化管理人本化人口老齡化教育普及化工作方式多樣化社會知識化人口城市化……,新經(jīng)濟時代的本質(zhì)特征(較好的說法之一）,信息網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)濟全球化資源知識化管理人本化,指信息技術(shù)（IT）的應用，特別是現(xiàn)代信息通訊技術(shù)的飛速進步和發(fā)展

9、，以及它們逐步改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的過程。而所有信息的傳遞、搜集、加工、處理都可以在因特網(wǎng)上進行，從而大大縮短了地球的時空界限。,信息網(wǎng)絡(luò)化,,企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和管理溝通效率的變化,,,金字塔型向扁平化,消弱了信息不對稱性,是指社會經(jīng)濟活動可以打破地區(qū)和國家的界限，在全球范圍內(nèi)優(yōu)化資源配置。,經(jīng)濟全球化,,需求全球化,競爭全球化,供給全球化,企業(yè)戰(zhàn)略全球化,,,,,這是指那些難以編碼的隱形知識在價值創(chuàng)造活動所必需的眾多資源中，正逐步顯示其

10、核心地位，日益成為社會經(jīng)濟活動中越來越重要的資源。,資源知識化,－企業(yè)內(nèi)部員工的知識技能和內(nèi)部特殊的生產(chǎn)流程，以及處理來自外部 環(huán)境變化的組織結(jié)構(gòu)；－企業(yè)在長期或以往的經(jīng)營活動中形成的超越競爭關(guān)系的組織間關(guān)系， 以及體現(xiàn)企業(yè)組織資本的聲譽、商標等無形資產(chǎn)的東西。,這一方面是指社會經(jīng)濟活動的價值創(chuàng)造必須以顧客或利益相關(guān)者價值最大化為動力；另一方面也是指作為創(chuàng)新知識唯一載體的人，應當成為社會經(jīng)濟活動的真正主體。,管理人本化,

11、－在企業(yè)內(nèi)部，由于知識化的內(nèi)在邏輯關(guān)系，使得企業(yè)組織中的員工成為 特殊的、貢獻越來越大的生產(chǎn)要素，最終體現(xiàn)為能夠使企業(yè)價值增值的 人力資源。－在企業(yè)外部，企業(yè)的邊界并不完全是由產(chǎn)品界限劃定，而是由和企業(yè)有 著直接和間接關(guān)系的利益相關(guān)者定義的。,PESTEL,政治法律因素（相關(guān)法律法規(guī)）經(jīng)濟因素（經(jīng)濟全球化、GDP、勞動力市場、居民收入分配）社會文化因素（多元化（教育、生活方式、價值觀、個性）“五代同堂”）技術(shù)因素…

12、…,,,獲取人力資源開發(fā)人力資源評估人力資源酬報人力資源,可以采用如下的矩陣式方式來提高我們的系統(tǒng)化思維能力,,“上帝把所有容易的問題都給了物理學家”同樣情境下兩個人的表現(xiàn)常常不一樣；同一個在不同的情境下行為也會發(fā)生變化。（金錢、宗教）每個人都喜歡復雜并且具有挑戰(zhàn)性的工作（一般性理論）嗎？,本節(jié)主要內(nèi)容,人力資源的基本概念人力資源開發(fā)與管理的相關(guān)概念對教材的內(nèi)容作一簡要解釋,1.何為人力資源？,廣義 智力正常的人（？

13、）狹義 能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。 （清華大學 張德） 包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。它是最活躍最積極的主動性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)和利用自然資源、促進和發(fā)展國民經(jīng)濟、推動和促進社會變革的主要力量。

14、 （南京大學 趙曙明） 企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。 （復旦大學 鄭紹濂等）為實現(xiàn)組織的根本使命、理想和長遠目標所必須的人們所擁有的才干與能量。,,能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和。,人力資源概念的演化,,2.數(shù)量構(gòu)成圖,16歲 60（55）歲,L = 1 + 2 + 3 + 4 + 5

15、 + 6 + 7 + 8,1.適齡就業(yè)人口2.未成年就業(yè)人口3.老年就業(yè)人口4.求業(yè)人口5.就學人口6.家務勞動人口7.軍隊服役人口8.其他人口,3.人力資源的特點,生物性：是有生命的“活”資源。能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素自我強化選擇職業(yè)積極勞動自配資源 智力性：智力開發(fā)、智力繼承性,,動態(tài)性：人的生命周期各階段體能和智能不同. 再生性：自我補償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā). 社會性：受民族文化和

16、社會環(huán)境影響.高增值性挪威1900年到1995年統(tǒng)計測算，對固定資產(chǎn)、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對應的社會生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%,,,人力資源的基本特性,基本特性,主要內(nèi)容,管理重點,,,,人本主義經(jīng)營通過激勵的績效最大化培訓與職業(yè)生涯開發(fā)通過核心人才開發(fā)與利用提高組織競爭力人力資源計劃,尊嚴性(dignity) 能動性(activity) 開發(fā)性(development)

17、 戰(zhàn)略性(strategy) 可消失性,認為人力資源是一個獨立的人格，而不是機器的一部分 需求、動機、態(tài)度、行動等因素影響人力資源的績效 人力資源不僅是開發(fā)的對象，而且是自我開發(fā)的主體 與組織成果最密切的資源是人力資源 如果沒有被雇傭，人力資源會自然消失,另一種說法---人力資源的基本特性,4.人力資源價值的來源,學習和成長的能力對新思想和新觀點的開放接受新知識和新技術(shù),創(chuàng)造價值,團隊工作社交和活動能力領(lǐng)導能力,決策

18、能力分析問題和解決問題洞察問題和遠見卓識,思想和情感個人理想與動機對企業(yè)的忠誠與投入事業(yè)感和創(chuàng)業(yè)精神,技術(shù)知識市場和客戶的認識操作過程的了解外部環(huán)境的了解,優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。——（美）湯姆·彼得斯 小羅伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 —

19、—（美）IBM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。 ——（美）鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！溃┩ㄓ秒姎夤綜EO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。——（美）德魯克為政之要，惟在得人。

20、 凡事皆須務本，國以人為本。 ——李世民間于天地之間，莫貴于人。 ——孫臏,關(guān)于人力資源的一些真知灼見,5.人力資源與人力資本,人力資源是一個管理學的概念，它關(guān)心的是如何利用和開發(fā)一個組織所擁有的資源，以實現(xiàn)個人和組織的價值目標。而人力資本是一個經(jīng)濟學的概念，它關(guān)心的是人們?nèi)绾瓮ㄟ^適當?shù)慕逃蚱渌_發(fā)手段來提高

21、自身價值。,相同 ?理論淵源?研究對象?分析目的,不同 ?理論視角?分析內(nèi)容,人力資本（Human Capital）,人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。,關(guān)于人力資本理論,創(chuàng)始人,西奧多·舒爾茨（Theodore W. Schultz）加里·S

22、3;貝克爾(Gary S. Becker),人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景,兩個陣營：西方與東方的對峙戰(zhàn)后歐洲重建經(jīng)驗的反思：馬歇爾計劃的成功與歐洲的迅速復興“具有技術(shù)知識和所有必需的技能以及學習新技術(shù)能力的工人”是馬歇爾計劃成功的基本條件經(jīng)濟學面臨著挑戰(zhàn)：求解“經(jīng)濟之謎”現(xiàn)代經(jīng)濟增長之謎：產(chǎn)出增長率遠遠超出了生產(chǎn)要素的投入增長率庫茲涅茨之謎：更多的產(chǎn)出是用較少的資本生產(chǎn)出來的列昂惕夫之謎：美國出口的大部分產(chǎn)品不是資本密集型的，

23、而是勞動密集型的工人收入增長之謎：收入增長與工時縮短個人收入分配平均化趨勢之謎,人力資本理論的產(chǎn)生,亞當·斯密和馬歇爾：在各種資本投資中，對人本身的投資是最有價值的舒爾茨：《人力資本的投資》(Investment in Human Capital)完整的資本概念應當包括物力資本和與其相對應的人力資本兩個方面人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多1929到1957年

24、，美國教育投資對經(jīng)濟增長率的貢獻是33%貝克爾：《人力資本：特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗分析》（1964）現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志,60年代和70年代初：人力資本理論的進一步深化和完善人力資本投資形式與途徑的研究；人力資本投資收益研究；人力資本投資與收益微觀模型研究；人力資本與經(jīng)濟增長關(guān)系研究；人力資本與技術(shù)進步和勞動生產(chǎn)率關(guān)系的研究；人力資本與個人收入分配關(guān)系研究。80年代后期以來人力資本理論的發(fā)展：“內(nèi)生性經(jīng)濟增長

25、”、“新發(fā)展經(jīng)濟學”,人力資本理論的發(fā)展,人力資本理論的理論價值與貢獻,使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到復歸。把消費真正納入了生產(chǎn)過程。傳統(tǒng)經(jīng)濟學：消費過程與生產(chǎn)過程的聯(lián)系僅僅是彼此輸出、輸入最終產(chǎn)品和勞動力。消費過程的生產(chǎn)性質(zhì)及其經(jīng)濟意義也因此被弱化到近似于無的地步。人力資本理論則把人的消費視為一種重要的投資，因而把消費過程還原到生產(chǎn)過程之中。帶來了資本理論、增長理論和收入分配理論的革命性變化。分配依據(jù)從先天差別變?yōu)楹筇炷芰ψ?/p>

26、化。作為一種有力的分析工具，促進了許多領(lǐng)域研究的發(fā)展和新理論的生成。如微觀人口經(jīng)濟學和家庭經(jīng)濟學。,實踐意義,促進了許多國家把人力資源開發(fā)納入國家經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃或計劃；使人們認識到物質(zhì)資本和人力資本的高度互補性，從而使經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃制定得更為科學；極大地促進了國家、社會和家庭對教育的投入，推動了教育的迅速發(fā)展和人口質(zhì)量的提高；有力地促進了研究與開發(fā)投入和科學技術(shù)的發(fā)展；推動了人力資源管理的發(fā)展。,基本觀點,有技能的人的資源是一切資

27、源中最為重要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教育投資是人力資本投資的主要部分；人力資本的理論是經(jīng)濟學的重大問題等,本節(jié)主要內(nèi)容,人力資源的基本概念人力資源開發(fā)與管理的相關(guān)概念對教材的內(nèi)容作一簡要解釋,1.人力資源開發(fā)與管理,含義運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、培訓和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，

28、使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標?？梢詮膬蓚€方面去理解對人力資源外在要素——量的管理對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理人力資源開發(fā)與管理的特點綜合性、實踐性、發(fā)展性、民族性、社會性,,人力資源管理(Human Resource Management) 是提供與協(xié)調(diào)一個組織所需要的人力資源的一切有關(guān)活動，即對人力資源的確保與開發(fā)、績效考核與報償、人力資源的維持與放出等活動進行計劃、執(zhí)行、控制的過程。,2.人力資源管理

29、與人力資源開發(fā),人力資源管理的基本概念,,人力資源開發(fā)(Human Resource Development) 是指一個組織為了滿足其當前和未來的需要而進行的、用于為其成員提供學習機會的、系統(tǒng)而有計劃的活動。,人力資源開發(fā)的基本概念,另一種說法：人力資源開發(fā)：企事業(yè)單位通過人力資源投資、培訓、選聘、合理使用及保護等環(huán)節(jié)提高人力資源的質(zhì)量，挖掘人力資源的潛力。人力資源的管理：企事業(yè)單位對各級各類人員從招聘、配置使用、績效考核、薪酬分配

30、、教育培訓、調(diào)整晉升、直至退休的全部管理過程。,,人力資源管理的具體職能人力資源的報酬與福利、勞動關(guān)系、對員工的支持與幫助以及人力資源的研究與信息系統(tǒng)；人力資源開發(fā)的具體職能人力資源的培訓與開發(fā)、文化建設(shè)與組織發(fā)展以及員工的職業(yè)發(fā)展和個人成長；兩大領(lǐng)域的重疊職能：工作分析和崗位的設(shè)計、人力資源的預測與規(guī)劃、員工績效表現(xiàn)的考評，人力資源的招聘錄用與使用管理。,宏觀層面的人力資源開發(fā)與管理,人力資源開發(fā)：指國家對全社會人員進行正規(guī)

31、教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓和全社會性的啟智服務，提高人口素質(zhì)，為社會提供源源不斷的人力資源。人力資源管理：政府運用各種政策保證勞動力市場的健康發(fā)展，促使社會人力資源的合理配置、有效利用?！　　。?）宏觀的人力資源狀況預測及計劃、戰(zhàn)略的制定　　?。?）就業(yè)政策及就業(yè)管理　　?。?）社會人力資源調(diào)節(jié)機制的設(shè)定　　　（4）社會人力資源保護　　?。?）組織并協(xié)調(diào)勞務輸出及輸入　　　（6）人力資源管理法規(guī)的制定與實施,3.人事管理與人

32、力資源管理的區(qū)別,,總起來說，在人力資源開發(fā)與管理階段，有幾個明顯的變化：員工不僅僅是生產(chǎn)的成本，還是投資的對象、開發(fā)的對象，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的首要資源教育和培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，也成為人力資源部門的重要職能，對人的開發(fā)重于對人的管理人力資源開發(fā)與管理，不僅僅是人力資源管理部門的事，更是直線部門經(jīng)理的事人力資源部已經(jīng)同財務部一起，成為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門對人力資源的管理重點已經(jīng)從直接管理人的行為向直接管理人的思想，進

33、而間接影響人的行為人力資源開發(fā)與管理的主要目的是提升人力資本,4.4 Roles HR to Play,HR部門和管理人員的角色,強調(diào)未來/戰(zhàn)略,強調(diào)日常工作/操作,人,過程,人力資源管理新角色定義,5.中國企業(yè)人力資源管理的典型問題,冗員與人才短缺（競爭淘汰，人才退出機制）新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾／ 空降部隊與地面部隊的矛盾（重建企業(yè)的價值評級、價值分配體系）超前理念與人力資源推進系統(tǒng)滯后的矛盾理性與人性的矛盾／創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)

34、經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾）績效考核體系的困惑,富有競爭力的薪酬體系(水平與結(jié)構(gòu)的困惑)職業(yè)通道狹窄(人才價值本位與官本位的矛盾)知識型員工的管理經(jīng)營者的激勵與約束（不能、不為、不法、不續(xù)）職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠人力資源開發(fā)的困惑(學習專業(yè)戶\溝通專業(yè)戶\培訓專業(yè)戶\會議專業(yè)戶) 2/8矛盾,黨企矛盾經(jīng)理人員的激勵,6.中國人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢,由隨意性大的經(jīng)驗管理走向科學管理——科學化趨勢由人治走向法

35、治——制度化趨勢由以物為中心走向以人為中心——人性化趨勢人力資源管理部門由事務性部門走向戰(zhàn)略性部門——戰(zhàn)略化趨勢人力資源管理人員由辦事人員走向職能專家——專業(yè)化趨勢人力資源管理由封閉式管理走向開放式管理——社會化、國際化趨勢人力資源的激勵由薪酬獨木橋走向薪酬與文化并行道——激勵非物質(zhì)化趨勢人力資源管理由重管理輕開發(fā)走向開發(fā)主導——目標長期化趨勢,思考與預習,人力資源？人力資本？如何區(qū)分它們？人力資源開發(fā)的含義？人力資源管理