股份制商業(yè)銀行人才流失傾向及應(yīng)對(duì)策略研究【開題報(bào)告】

1、0開題報(bào)告股份制商業(yè)銀行人才流失傾向及應(yīng)對(duì)策略研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)1.1研究背景我國(guó)股份制商業(yè)銀行主要包括華夏銀行、光大銀行、招商銀行、民生銀行、上海浦東發(fā)展銀行等。溫州華夏銀行作為一個(gè)對(duì)知識(shí)和技術(shù)等綜合能力有很高要求的企業(yè)，對(duì)人才有著極大的需求和依賴性。然而，在日益競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下，人才流動(dòng)越來(lái)越快，人力資源管理對(duì)華夏銀行也有著越來(lái)越重要的作用。每年內(nèi)部人才的流失，必然會(huì)造成人力資本投資的損失，影響其他銀行員工的士氣

2、，甚至影響銀行的發(fā)展。近幾年，外資銀行開始進(jìn)軍中國(guó)市場(chǎng)，他們以其雄厚的資金、豐富的經(jīng)驗(yàn)、先進(jìn)的技術(shù)和管理水平，將帶給我國(guó)銀行帶來(lái)巨大的沖擊力和競(jìng)爭(zhēng)壓力。外資銀行的人才本土化策略以及國(guó)內(nèi)其他金融機(jī)構(gòu)、同類股份制銀行對(duì)銀行人才的巨大需求，對(duì)華夏銀行的人才安全和發(fā)展以及優(yōu)質(zhì)客戶的去留構(gòu)成了極大威脅。1.2華夏銀行人力資源的現(xiàn)狀根據(jù)現(xiàn)有資料了解到，近幾年，溫州華夏銀行溫州分行低級(jí)職位人才流失人數(shù)逐漸上升，流失人才年齡逐漸下降，流失人才學(xué)歷層次逐

3、漸上升，流失人才工作年限越來(lái)越短，辭職者多數(shù)到了外資銀行及其他金融機(jī)構(gòu)。流失人員不僅素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，還有可能帶走一批優(yōu)質(zhì)客戶，對(duì)銀行內(nèi)部業(yè)務(wù)的連續(xù)性和完整性造成很大的影響。上述問(wèn)題追究其根本問(wèn)題，是溫州華夏銀行溫州分行人力資源管理制度不合理造成的。由于缺乏對(duì)人力資源系統(tǒng)深入的研究，沒(méi)有合理有效的管理方式，使得人力資本浪費(fèi)，人才流失嚴(yán)重。1.3研究目的意義由于我國(guó)股份制商業(yè)銀行受傳統(tǒng)體制影響，長(zhǎng)期以來(lái)，在人才意識(shí)和觀念、人才管理制度、

4、人才危機(jī)預(yù)警等方面存在許多不足，人才安全問(wèn)題日益凸現(xiàn)。本文從華夏銀行溫州分行的人力資源的現(xiàn)狀、其中的問(wèn)題、如何改革、如何增加競(jìng)爭(zhēng)力等等為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)股份制銀行員工的高流失率的幾個(gè)主要問(wèn)題設(shè)計(jì)問(wèn)卷，并根據(jù)得來(lái)的具體數(shù)據(jù)分析，有針對(duì)性地研究出現(xiàn)這些問(wèn)題的主要原因，并提出改善方法。通過(guò)對(duì)華夏銀行溫州分行的員工高流失率問(wèn)題的研究，2因。（3）人才流失的影響安德維爾和馬宏(AnnDenvirFrankMcMahon1992)指出，高員工流動(dòng)率會(huì)導(dǎo)

5、致產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量下降、生產(chǎn)效率下降、顧客和員工忠誠(chéng)度下降；高員工流動(dòng)率還會(huì)削弱管理效果，同時(shí)會(huì)影響人員管理、培訓(xùn)質(zhì)量和員工團(tuán)隊(duì)凝聚力，由于員工和顧客間的交往決定于顧客的滿意程度，因此最終又會(huì)影響企業(yè)的成功。(4)如何降低人才流動(dòng)率在如何降低員工流動(dòng)率的問(wèn)題上，阿洛茲(ClaudioFernezAraoz1999)認(rèn)為，招聘適合企業(yè)的員工是關(guān)鍵。從招聘開始就應(yīng)該注意盡量挑選那些優(yōu)秀的、愿意長(zhǎng)久呆在企業(yè)的員工是防止員工流動(dòng)的最好辦法。蘭考和

6、陳貝斯(MelenieJ.lankauBethG..Chung1998)認(rèn)為，對(duì)新員工進(jìn)行傳幫帶是留住員工的重要措施，傳幫帶是指對(duì)員工專門指定導(dǎo)師進(jìn)行各方面的指導(dǎo)。伯特勒和華爾特魯伯(TimothyButlerJamesWaldroop1999)則認(rèn)為，職業(yè)塑造是留住員工的一個(gè)好辦法。所謂職業(yè)塑造是指企業(yè)管理人員根據(jù)每個(gè)員工的不同特點(diǎn)和追求來(lái)安排員工的工作，設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展道路。2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀:銀行人力資源管理問(wèn)題在我國(guó)開始引起人

7、們較為廣泛的關(guān)注還是最近幾年的事情，以銀行人力資源問(wèn)題為題的研究成果還不是太多。（1）銀行人力資源管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題研究李振球、曾學(xué)文（1999）、蔣明康、李皎（2002）、田先樂(lè)（2002）在這方面有所研究。他們的基本觀點(diǎn)是：①我國(guó)商業(yè)銀行人力資源管理行政化特色明顯，權(quán)力集中。②我國(guó)銀行人力資源的整體素質(zhì)不高，機(jī)構(gòu)龐大，功能分散。③在人員考核和任用上，雖然主要還是按照“德、能、勤、績(jī)”的辦法，但與原來(lái)相比，更為重視業(yè)績(jī)了。④對(duì)員工培訓(xùn)的

8、投入明顯不足，由此可能影響銀行員工工作的積極性，甚至影響銀行業(yè)務(wù)的正常開展，導(dǎo)致銀行綜合競(jìng)爭(zhēng)力的下降。（2）人才流失的原因趙曙明教授(2001)認(rèn)為，我國(guó)人才流失形勢(shì)的嚴(yán)峻，在一定程度上來(lái)講，并不在于流失數(shù)量的多少，而在于管理層面上已經(jīng)客觀形成了促使人才流失的“機(jī)制”。在管理上仍沿襲舊有的方式:勞動(dòng)制度方面，不能實(shí)行優(yōu)勝劣汰；用人制度方面，論資排輩，缺乏競(jìng)爭(zhēng)；分配制度上的平均主義，獎(jiǎng)懲不明。一些領(lǐng)導(dǎo)觀念上的陳舊，不重視知識(shí)勞動(dòng)，不重視職