結構化面試在企業(yè)招聘中的應用研究【任務書】

1、0畢業(yè)論文任務書工商管理結構化面試在企業(yè)招聘中的應用研究一、研究目的和意義企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵，是擁有人才的優(yōu)勢。如何有效地識別甄選人才是人力資源建設的重大課題。而結構化面試作為企業(yè)選聘人才的重要手段之一，已經(jīng)被廣泛地應用到企業(yè)人員的招聘錄用、考核、晉升等。它運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格地遵循特定的程序，通過測評人員與應聘者之間面對面的言語交流，從而對應聘者進行評價的標準化過程。由于其既吸收了標準化測試的優(yōu)點，也融合了傳統(tǒng)經(jīng)驗

2、型面試的優(yōu)點，所以結構化面試的結果比較準確可靠。結構化面試與同樣具有較高選拔效度的工作抽樣和評價中心相比，面試費用更低，花費時間更少并且容易實施，因此本研究具有一定的現(xiàn)實意義。結構化面試關注與工作績效相關的知識和技能，有助于面試官能夠成功地預測求職者在將來的工作中取得成功的可能性，因此本研究具有一定的理論意義。二、主要研究內(nèi)容本文以結構化面試為核心理論點，通過對結構化面試的具體分析，了解結構化面試的具體含義以及國內(nèi)外現(xiàn)狀，明白結構化面試

3、包含的兩種重要模式——行為描述性面試和情境面試，弄清楚兩者的區(qū)別和適用條件，再通過對結構化面試實施的過程和實施的注意事項了結構化面試的優(yōu)勢劣勢機會威脅，給出一定的建議使結構化面試更加科學化和規(guī)范化。三、實施方案（調(diào)研、實習方案，進度安排等）實施方案：（1）查閱結構化面試的相關國內(nèi)外文獻和資料，理清論文研究內(nèi)容；（2）對結構化面試進行具體地探討，從概念、面試模式、實施的方法和步驟、實施過程中的注意事項以及結論與不足之處的建議等方面全面地研

4、究結構化面試，結合結構化面試國內(nèi)外企業(yè)的現(xiàn)狀理清論文的整體思路；（3）在基本理論、資料和數(shù)據(jù)占有的情況下開始初稿撰寫，然后修改完善。進度計劃：1第七學期第12周：聯(lián)系指導老師，查找資料，初定選題并公布選題；第七學期第34周：指導教師制作任務書并向學生下達和指導學生填寫開題報告；第七學期第56周：完成文獻綜述和外文文獻翻譯；第七學期第610周：學生在教師指導下進行初稿寫作；第七學期第1114周：學生對論文進一步修改完善；第七學期第15周：

5、上交畢業(yè)論文定稿；第七學期第19周：學生畢業(yè)答辯四、推薦閱讀文獻[1]曾垂凱，時勘.結構化面試的兩種模式[J].現(xiàn)代管理科學，2009，（7）[2]徐曉霞.結構化面試中存在的問題及其優(yōu)化[J].經(jīng)營管理者，2010（2）[3]張菡.結構化面試的失效研究[J].長江大學學報社會科學版，2011（6）[4]付娜，張智勇.結構化面試中常見的問題與對策[J].企業(yè)活力，2007[5]孫曉敏，張厚粲.結構化面試評定量表的現(xiàn)代測量學分析[J].應用

6、心理學，2007[6]張瑋.基于勝任特征模型的結構化面試信度和效度研究[J].北京郵電大學，2009，（2）[7]項成芳.結構化面試的現(xiàn)狀分析與研究.領導科學，2007，（12）[8]邢占軍，姜姍姍.結構化面試質(zhì)量評估研究的現(xiàn)狀與思考[J].山東師范大學心理學院理論學刊，2010，（2）[9]白璐.淺析結構化面試[J].經(jīng)濟研究導刊，2010[10]薛莉，邢占軍.結構化面試中的印象管理研究[J].學習與實踐，2010（11）[11]宋長