浙江泰隆商業(yè)銀行寧波分行員工工作滿意度研究【開題報(bào)告】

1、0開題報(bào)告浙江泰隆商業(yè)銀行寧波分行員工工作滿意度研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)一般意義上的工作滿意度，通常是指某個(gè)人在組織內(nèi)進(jìn)行人員流失率高工作的過程中，對(duì)工作本身及其有關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等）滿意與否的心理狀態(tài)。即個(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度。提高企業(yè)的員工工作滿意度，并保持在一個(gè)較好的水平上，可以對(duì)降低缺勤率和流失率起到良好的作用。另外，對(duì)一些企業(yè)尤其是大企業(yè)來說，了

2、解員工的工作滿意度也是一種寶貴的內(nèi)部溝通機(jī)會(huì)。國際調(diào)查研究公司亞太項(xiàng)目總監(jiān)陳國雄博士指出:滿意的員工會(huì)把滿意的心情帶到工作中，從而實(shí)現(xiàn)滿意的績效。因此研究員共工作滿意度，有利于激發(fā)員工工作的積極性、創(chuàng)造性和開拓性，進(jìn)而改進(jìn)績效、提高企業(yè)的勞動(dòng)效率。從1993年的臺(tái)州市泰隆城市信用社到2006年更名為泰隆商業(yè)銀行至今，泰隆商業(yè)銀行已走過了十八年的風(fēng)雨歷程。作為后起發(fā)展的城市商業(yè)銀行，可謂在夾縫中求生存，在競爭中求發(fā)展，內(nèi)有實(shí)力雄厚的建行、

3、工行、農(nóng)行、中行四大國有銀行及股份制商業(yè)銀行的壓力，外有紛至沓來的外資銀行的挑戰(zhàn)。城市商業(yè)銀行是服務(wù)性行業(yè)，而服務(wù)性行業(yè)最看重的是顧客滿意度。因此，通過提高工作滿意度，增強(qiáng)員工對(duì)城市商業(yè)銀行的認(rèn)同感和歸屬感，吸引人才、留住人才，促進(jìn)商業(yè)銀行發(fā)展有積極意義。通過對(duì)被調(diào)查浙江泰隆商業(yè)銀行員工工作滿意度研究，準(zhǔn)確找出影響員工工作滿意度的因素并加以利用，從而探索出一條解決部門、員工不滿和沖突的方法，使被調(diào)查企業(yè)得到管理上的幫助。(1)能作為預(yù)防

4、和監(jiān)控的手段，捕捉員工思想動(dòng)態(tài)和心理需求，從而采取應(yīng)對(duì)措施；(2)可以作為管理診斷和改進(jìn)的工具，幫助其了解哪些方面有待改進(jìn)，為寧波商業(yè)銀行人力資源決策提供重要依據(jù)；(3)可以加強(qiáng)寧波商業(yè)銀行管理層與員工之間的溝通、交流；(4)可以幫助寧波商業(yè)銀行捕捉到管理績效和成效方面數(shù)據(jù)，掌握商業(yè)銀行發(fā)展動(dòng)態(tài)，員工工作滿意度調(diào)查匯總結(jié)果可以為商業(yè)銀行績效提供來自員工方面的量化數(shù)據(jù)。2度的影響力。研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度5緯度對(duì)整體工作滿意度的影響存在顯著的

5、差異，其中薪酬福利的影響最大，其次為工作本身、晉升、同事滿意度和上級(jí)管理滿意度。[10]臺(tái)灣學(xué)者徐光中將眾多滿意度定義歸納為三大類，基本囊括了學(xué)術(shù)界對(duì)工作滿意度定義的解釋。[11]國外研究工作滿意度的正式研究始自Hoppock，其1935年面世的著名的《工作滿意度》（JobSatisfaction）一書首度提出了工作滿意度的概念，他認(rèn)為工作滿意度是工作者心里與生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受，亦即工作者對(duì)工作情緒的主觀反應(yīng)。[12]組織心

6、理學(xué)家Herzberg（1959）根據(jù)自己提出的雙因素理論，認(rèn)為影響工作滿意度的因素分為：物理環(huán)境因素、社會(huì)因素和個(gè)人心理因素。物理環(huán)境因素包括工作場所的條件、環(huán)境和設(shè)施等；社會(huì)因素指員工對(duì)工作單位管理方面的態(tài)度，以及對(duì)該單位的認(rèn)同、歸屬感程度；個(gè)人心理因素包括員工對(duì)本職工作意義的看法、態(tài)度以及上司的領(lǐng)導(dǎo)類型和風(fēng)格等。[13]Vroom（l964）提出的期望理論認(rèn)為激勵(lì)是理性計(jì)算的結(jié)果。期望理論認(rèn)為個(gè)人的行為是以能產(chǎn)生最大快樂和最小痛苦

7、為目標(biāo)的，其工作表現(xiàn)只是達(dá)成目標(biāo)或個(gè)人滿足的一種手段，若個(gè)體在工作時(shí)能夠得到預(yù)期的獎(jiǎng)勵(lì)，則會(huì)成為高績效者，工作滿意度也會(huì)較高，反之就會(huì)成為低績效者，工作滿意度也較低。[14]Pter(1973)認(rèn)為，“工作滿意度是個(gè)人認(rèn)為其所應(yīng)該得到的，與其所知覺真正得到的兩者之間的差距決定的，差距越大，則越不滿意，差距越小，則越滿意”[15]理查德L達(dá)夫特和雷蒙德A.諾伊認(rèn)為工作滿意度就是“一個(gè)人對(duì)他的工作的積極態(tài)度?！盵16]著名心理學(xué)家、馬里蘭大

8、學(xué)教授洛克(1976)Locke（1976）發(fā)表了一項(xiàng)對(duì)工作滿意感研究的總結(jié)，提出了與工作滿意度有密切聯(lián)系的9個(gè)因素，他認(rèn)為價(jià)值觀、感知及重要性是工作滿意感的三個(gè)重要構(gòu)成要素。只要人們感覺到自己的工作能滿足自己的重要價(jià)值觀需要，那么他們就會(huì)對(duì)工作感到滿意。同時(shí)，他認(rèn)為不滿意的來源分為人格特征、任務(wù)角色、上級(jí)監(jiān)督者與同事、工資與福利等幾個(gè)方面。[17]3.參考文獻(xiàn)[1]俞文釗.怎樣建立現(xiàn)代企業(yè)制度中的激勵(lì)機(jī)制[J].經(jīng)濟(jì)師，1996，(1