某企業(yè)激勵制度設計[開題報告]

1、本科畢業(yè)設計（論文）開題報告題目某企業(yè)激勵制度的設計專業(yè)人力資源管理一、一、論文選題的背景、意義文選題的背景、意義（一）選題的背景（一）選題的背景人力資源發(fā)揮的作用在現(xiàn)代企業(yè)越來越凸顯，作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略性資源在企業(yè)管理中越來越重要，是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。所以引起企業(yè)的鋼釩重視。依靠開發(fā)人力資源來取得科技、經(jīng)濟競爭主動權(quán)，贏得發(fā)展優(yōu)勢，是國內(nèi)外企業(yè)關注的焦點。人作為人力資源的構(gòu)成主體，如何發(fā)揮其最大潛能和優(yōu)

2、勢，是人力資源管理工作的主要目的，而激勵在人力資源管理中發(fā)揮著至關重要的作用。不同的企業(yè)以及企業(yè)的不同發(fā)展階段，不同的個體，其激勵的方法、制度和強度也是完全不同的，為了有效地實施激勵，開發(fā)人的主動性，我們需要針對不同的個體有差別的對待。（二）選題的意義（二）選題的意義隨著不斷急劇的競爭，如何保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，成為管理者追尋的答案。在提高組織績效的同時也能夠滿足工作人員的需求，實現(xiàn)互利雙贏。激勵有利于激發(fā)和調(diào)動員工的積極性，有利于將員工

3、的目標與組織的目標統(tǒng)一起來，有助于增強組織的凝聚力。通過激勵形成企業(yè)員工的主體意識、民主意識等現(xiàn)代觀念，從而使企業(yè)員工的自我管理、自我規(guī)范、自我教育、自我發(fā)展的能力得到鍛煉，進而使企業(yè)員工的主動性、獨立性、創(chuàng)造性等個性品質(zhì)得到發(fā)展。這一切正是現(xiàn)代社會人才素質(zhì)的最基本內(nèi)容，對企業(yè)及員工的未來發(fā)展有著深遠的影響意義。因此企業(yè)的整體競爭力水平得到提高。（三）三）、文獻綜述、文獻綜述1、激勵概述、激勵概述隨著全球化市場競爭的加劇，現(xiàn)代企業(yè)越來越

4、關注人力資源的管理，而員計的解決機制。陳雪玲（2007）就團隊激勵現(xiàn)存的問題做了以下概述：（1）目標制定方面，目標高不可攀或過于簡單、模糊不清；（2）授權(quán)方面：授權(quán)控制、權(quán)責不對等以及分權(quán)與授權(quán)的隨意性問題都會使授權(quán)無疾而終；（3）溝通和信任方面，溝通方式選擇不當、溝通障礙的存在都會影響團隊的凝聚力和績效水平；（4）績效考核方面，團體考核和個人考核的合理運用；（5）獎酬管理方面，重經(jīng)濟報酬輕非經(jīng)濟報酬[4][4]。（2）尹勵侃（2006

5、）學者認為建立激勵機制要遵循效率與公平的原則。而目前在企業(yè)的激勵機制中存在的不公平問題主要有1）分配不公：分配不公關系到每個員工的利益，嚴重影響員工的工作積極性，人心向背阻礙企業(yè)的發(fā)展；2）平均主義的普遍存在，使得典型的榜樣示范作用大打折扣，影響激勵的效果和作用；3）管理者的不公正行為，使員工在物質(zhì)和精神上產(chǎn)生不公平，在心理上產(chǎn)生了對管理者及組織的不信任積極對前途的失望；4）制度建設的不合理，在組織分工中缺乏明確的責權(quán)利，在分配制度中不

6、能進獎優(yōu)懲劣，績效考核中無準確科學的指標等[5]。（3）楊玉峰(2008)學者認為現(xiàn)代企業(yè)激勵模式普遍存在的問題：1）激勵不考核、只憑頭腦熱，有的組織管理制度不健全、部門職責權(quán)限不清、沒有工作標準，難以對員工進行合理的業(yè)績考核；2）重物質(zhì)、輕精神，形式單一，獎勵形式過于單一，沒有認真了解員工的內(nèi)心精神層面的需要；3)輪流坐莊搞平衡，部門根據(jù)企業(yè)員工數(shù)量按照一定的比例來開展評選工作，難以做到真正按標準來衡量，結(jié)果就出現(xiàn)大家輪流的現(xiàn)象，從而

7、達不到預期的效果[6]。胡家余（2004）在對中小企業(yè)管理人員激勵機制的研究中指出中小企業(yè)激勵機制運行現(xiàn)狀：1）激勵機制的作用在目前中小企業(yè)中未得到充分的重視；2）在激勵的手段和方法上太單一，中小企業(yè)對管理人員的激勵更多采用物質(zhì)激勵手段，相對而言忽視精神激勵手段的使用；3）企業(yè)傳統(tǒng)的管理人員績效考評體系的問題，主觀隨意性、考評手段單一、科學性差、封閉性與不透明性4）企業(yè)激勵制度化管理中存在問題[7]。奇士博（2010）針對民營企業(yè)激勵機