第三講基于職位的薪酬體系設計

1、第三講基于職位的薪酬體系設計,——職位薪資體系與職位評價,,一個電腦代理企業(yè)可能的組織結構簡圖:,,總經(jīng)理,,,,個人用戶部,,企業(yè)用戶部,,華南,華東,華北,,華北,華南,華東,,銷售,客服,,,,,,,,,第三講 基于職位的薪酬體系設計,三類不同的典型職位的基本工資 銷售代表 ￥5000

2、 行政秘書 ￥3500 前臺 ￥3000,要大幅漲工資，一般要升遷上一個層級。,,一個電腦代理企業(yè)可能的組織結構主干部分:,,總經(jīng)理,,,,個人用戶部,,企業(yè)用戶部,,華南,華東,華北,,華北,華南,華東,,銷售,客服,,,,,,,,,第

3、三講 基于職位的薪酬體系設計,實施職位薪酬體系的組織需具備的前提：職位分工與職位內容明確化、規(guī)范化組織結構和職位分工相對穩(wěn)定職位和任職者能力匹配職位等級較多（金字塔式多層級結構）企業(yè)規(guī)模相對比較大,第三講 基于職位的薪酬體系設計,如何設計以職位為基礎的薪酬體系？ （設計流程）,工作（職位）分析,,.工作/職位說明書,,職位評價,工作設置、工作職責、內容具有相對穩(wěn)定性。高度動態(tài)性組織

4、不適用。,,組織結構分析,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價是職位薪酬體系設計的最重要的環(huán)節(jié) 什么是職位評價？ 指系統(tǒng)地確定職位間的相對價值從而為組織建立一個職位結構的過程。,職位評價要考慮組織的具體戰(zhàn)略,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法方法一： 排序法（Ranking methods) 具體有：

5、 直接排序法 交替排序法 配對比較排序法,第三講 基于職位的薪酬體系設計,配對比較排序法 A B C D E F G A - 1 1 1 1 1 1B 0 - 1 1 1 1 1C 0

6、 0 - 1 1 1 0D 0 0 0 - 1 0 0 E 0 0 0 0 - 0 0F 0 0 0 0 1 - 0 G 0 0 1 1 1 1 -,,,第三講 基于職位的薪酬體系

7、設計,職位評價的具體方法--------- 排序法是對職位相對價值作出總體性判斷。使用排序法的潛在風險？使用此方法應注意什么問題？評價者對需要評價的工作內容要相當熟悉。建立評價委員會來評價。可以使用職位索引卡片。適用于職位數(shù)量較少的小企業(yè)。,排序法,大企業(yè)的組織結構： 職位評價難題,,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法方法二: 分類法(Classification)

8、也被稱作分級法、分類套級法、套級法、歸類法大企業(yè)、公共部門中廣泛使用。,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法-----分類法 分類法的運用步驟1：例如：,對組織的所有職位/工作進行分類,管理類 技術類 生產(chǎn)類 勤雜類,通常是存在大量同類職位的大型組織。,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法-----分類法 分類法的運用步驟1：例2：注：由

9、于企業(yè)類型各不相同，不存在統(tǒng)一的劃分標準，分類要視組織的具體狀況而定。,對組織的所有職位/工作進行分類,研發(fā)類 生產(chǎn)類 銷售類 管理類,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法-----分類法 分類法的運用步驟：,對組織的所有職位/工作進行分類,,確定合適的等級數(shù)量（劃分等級）,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法-----分類法在步驟2，可將每類職位分級，

10、如： 將銷售類分為5級 1級：實習營銷員 2級：營銷員 3級：資深營銷員 4級：片區(qū)經(jīng)理 5級：營銷經(jīng)理,確定合適的等級數(shù)量（劃分等級）,研發(fā)類 生產(chǎn)類 銷售類 管理類,,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法-----

11、分類法在步驟2，可將每類職位分級，如：可將研發(fā)人員劃分為： 1級 研發(fā)工程師 2級 高級研發(fā)工程師 3級 資深研發(fā)工程師,確定合適的等級數(shù)量（劃分等級）,研發(fā)類 生產(chǎn)類 銷售類 管理類,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法-----分類法 分類法的運用步驟：,對組織的所有職位/工作進行分類,,確定合適的等級數(shù)量（劃分等級

12、）,,界定每一職位等級的標準（等級說明）,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法-----分類法例：在步驟2，可將每類職位分級，如： 將銷售類分為5級 1級：實習營銷員 2級：營銷員 3級：資深營銷員 4級：片區(qū)經(jīng)理 5級：營銷經(jīng)理,界定每一職位等級的標準（等

13、級說明）,編制各級營銷員的等級說明,1級 實習營銷員 等級說明不獨立開展業(yè)務，協(xié)助資深經(jīng)理處理定單、交貨、回款等業(yè)務，根據(jù)資深經(jīng)理的安排下與客戶聯(lián)系，并在其指導下洽談業(yè)務，簽訂合同。,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法-----分類法例：,界定每一職位等級的標準（等級說明）,文員級別系統(tǒng)：一級：簡單工作，無監(jiān)管下屬的職責，不需接觸 外部公眾。二級：------

14、-三級：中等復雜性的工作，無監(jiān)管下屬的職責， 需要接觸外部公眾。 四級：------五級：復雜性的工作，有監(jiān)管下屬的職責，需要接 觸外部公眾。,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法-----分類法 分類法的運用步驟：,對組織的所有職位/工作進行分類,,確定合適的等級數(shù)量（劃分等級）,,界定每一職位等級的標準（等級說明）,,根據(jù)職位等級說明對職位進行等級分類（

15、套級）,,1級：實習營銷員 2級：營銷員 3級：資深營銷員 4級：片區(qū)經(jīng)理 5級：營銷經(jīng)理,各個事業(yè)部實習類銷售職位---,上海、華東、華北---區(qū)經(jīng)理-,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法-----分類法分類法實施的結果： 所有職位都根據(jù)職位類別的等級說明被歸入到不同

16、的職位類別下不同的職位級別中去。分類法案例參見本教材83頁表3-7,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法-----分類法 分類法的運用步驟：,對組織的所有職位/工作進行分類,,確定合適的等級數(shù)量（劃分等級）,,界定每一職位等級的標準（等級說明）,,根據(jù)職位等級說明對職位進行等級分類（套級）,案例 分類法在政府組織中的應用：,,務員 級別工資標準表　　　　　　　　　　　　　單位：元／月 級別 檔　　　　　　　

17、　　　　次 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 一 3020 3180 3340 3500 3660 3820 二 2770 2915 3060 3205 3350 3495 3640 三 2530 2670 2810 2950 3090 3230 3370 3510 四 2290 2426 2562 2698 2834 2970 3106 3242 3378 五 2070 2202 2334

18、2466 2598 2730 2862 2994 3126 3258 六 1870 1996 2122 2248 2374 2500 2626 2752 2878 3004 3130 七 1700 1818 1936 2054 2172 2290 2408 2526 2644 2762 2880 八 1560 1669 1778 1887 1996 2105 2214 2323 2432 2541 2650 九 1438 153

19、8 1638 1738 1838 1938 2038 2138 2238 2338 2438 十 1324 1416 1508 1600 1692 1784 1876 1968 2060 2152 2244 十一 1217 1302 1387 1472 1557 1642 1727 1812 1897 1982 2067 2152 十二 1117 1196 1275 1354 1433 1512 1591 1670 1749 18

20、28 1907 1986 2065 十三 1024 1098 1172 1246 1320 1394 1468 1542 1616 1690 1764 1838 1912 1986 十四 938 1007 1076 1145 1214 1283 1352 1421 1490 1559 1628 1697 1766 1835 十五 859 924 989 1054 1119 1184 1249 1314 1379 1444 1509

21、 1574 1639 1704 十六 786 847 908 969 1030 1091 1152 1213 1274 1335 1396 1457 1518 1579 十七 719 776 833 890 947 1004 1061 1118 1175 1232 1289 1346 1403 十八 658 711 764 817 870 923 976 1029 1082 1135 1188 1241 1294 十九 602

22、651 700 749 798 847 896 945 994 1043 1092 1141 二十 551 596 641 686 731 776 821 866 911 956 1001 二十一 504 545 586 627 668 709 750 791 832 873 二十二 461 498 535 572 609 646 683 720 757 二十三 422 455 488 521 554 587 620 653

23、二十四 386 416 446 476 506 536 566 596 二十五 352 380 408 436 464 492 520 二十六 320 347 374 401 428 455 二十七 290 316 342 368 394 420,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法-----分類法評價：最突出的特點：分類、分級、套級優(yōu)點：操作簡便局限性： 比較適用于職位數(shù)量較多的大

24、型組織，尤其是存在大量同類職位的組織。 不適合當代的靈活性組織。 主觀性較強。,第三講 基于職位的薪酬體系設計,排序法和分類法的不足： 注重比較和排序，但無法反映職位價值差異大小。,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法方法三: 要素計點法（計點法）,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法------要素計點法要素

25、計點法的運用步驟：,確定合適的報酬要素,前提：和分類法類似，也要先將所有職位先分成大類。,什么是報酬要素？組織愿意為之付出報酬的職位特征。,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法------要素計點法要素計點法的運用步驟1：?在一個研發(fā)、生產(chǎn)一體化的企業(yè)中 一個普通的生產(chǎn)工人和一名普通的研發(fā)工程師，你會給誰更高的工資？ 一個公關經(jīng)理職位和公關專員職位，為何公關經(jīng)理會獲得更高的工資

26、？ 為何經(jīng)理的工資會高于受其管理的低級職位？ 一個銷售代表和一個行政秘書，你會給誰更高的工資？ 報酬要素： 知識 經(jīng)驗 技能 溝通能力 工作條件,確定合適的報酬要素,報酬要素都是多維度的。不同職位類別要素不同。,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法------要素計點法要素計點法的運用步驟1：例1:美國 《國民職位評價方案》 一般業(yè)務人

27、員、技術、管理職位報酬要素知識 經(jīng)驗職責的復雜性過失的危害性……工作條件管理責任,確定合適的報酬要素,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法------要素計點法要素計點法的運用步驟1：例2: 加拿大公平報酬法案規(guī)定的報酬要素：責任技能努力——體力和腦力支出工作條件,確定合適的報酬要素,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法------要素計點法要

28、素計點法的運用步驟1：確定報酬要素時，應該注意：確定報酬要素盡可能全面，覆蓋報酬可能涉及的所有內容。報酬要素的確定應該考慮職位類別。,確定合適的報酬要素,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法------要素計點法要素計點法的運用步驟：,確定合適的報酬要素,,確定每個報酬要素的級別，并對每個級別加以界定,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法------要素計點法要素計點法的運用步驟2：

29、對每個報酬要素劃分等級:責任 3級技能 3級努力——體力和腦力支出 3級工作條件 3級 注意：與分類法中劃分級別的區(qū)別。,確定每個報酬要素的級別，并對每個級別加以界定,,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法------要素計點法要素計點法的運用步驟2：對每個等級進行等級界定如：“工作條件”等級界定 1級：工作場所舒適，低危險 2級：工作場所嘈雜，需要

30、經(jīng)常外出，中危險 3級：工作場所嘈雜，需要經(jīng)常外出，高危險,確定每個報酬要素的級別，并對每個級別加以界定,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法------要素計點法要素計點法的運用步驟：,確定每個報酬要素的級別，并對每個級別加以界定,確定合適的報酬要素,,,確定每個報酬要素在職位評價體系中的權重,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法------要素計點法要素計點法的運用步驟3：

31、 報酬要素 知識 15% 經(jīng)驗 20% 職責的復雜性 20% 過失的危害性 5% …… 工作條件 10% 管理責任 10% 總和

32、 100% 例2：參見教材85頁表3-8； 87頁表3-10,確定每個報酬要素在職位評價體系中的權重,例1,權重幫助我們確定哪些要素更為重要！,不同的職位類別，權重分配可能不同！,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法------要素計點法要素計點法的運用步驟：,確定每個報酬要素的級別，并對每個級別加以界定,確定合適的報酬要素,,確定每個報酬要素在職位評價體系中的權重,,確定每一種報酬要素在不同等級上

33、的點值,,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法------要素計點法要素計點法的運用步驟4：總點值類似于總分，可以定在500、600、800、1000-----點,確定每一種報酬要素在不同等級上的點值,確定總點數(shù),,根據(jù)權重計算最高級點數(shù),,計算各級點數(shù),組織規(guī)模越大。職位類型越多，總點數(shù)應越高。,例1,,方法1——算數(shù)法：各等級級差相同,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法-----

34、-要素計點法要素計點法的運用步驟4：確定等級點值的另一方法——方法2：幾何法例2 ：教材88頁表3-11 設定等級之間比例關系 （如極差30%）,確定每一種報酬要素在不同等級上的點值,兩種方法有何區(qū)別？,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法------要素計點法要素計點法的運用步驟：,確定每個報酬要素的級別，并對每個級

35、別加以界定,確定合適的報酬要素,,確定每個報酬要素在職位評價體系中的權重,,,,確定每一種報酬要素在不同等級上的點值,分析評價每一個職位，計算其點值，并按點數(shù)高低排序,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法------要素計點法要素計點法的運用步驟5：,分析評價每一個職位，計算其點值，并按點數(shù)高低排序,職位：生產(chǎn)組長 技能3級，智力2級，體力3級，責任3級，職位評價的點值是多少？,,組織內的所有職位 都會有一

36、個點數(shù)值（代表著職位價值高低）。也稱作薪點值。,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法------要素計點法,實施要素計點法的結果： 案例：參見教材89頁表3-13。 問題：職位點值表如何影響基本工資？,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法------要素計點法,對要素計點法的總結和評價優(yōu)勢：1.評價精確，易于被接受2.可對不同類職位進行比較3.報酬要素可反映企業(yè)戰(zhàn)略

37、、文化等局限性：耗時耗力（發(fā)達國家有標準化的點數(shù)表）,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法方法四: 要素比較法,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法------要素比較法要素比較法運用步驟：,,確定合適的報酬要素,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法------要素比較法要素比較法運用步驟1：,,確定合適的報酬要素,選定報酬要素： 智力 體力

38、 技能 責任 工作條件,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法------要素比較法要素比較法運用步驟：,,確定合適的報酬要素,,選擇關鍵崗位（基準崗位）,關鍵職位：在同類企業(yè)普遍存在的職位類型,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法------要素比較法要素比較法運用步驟2：思考：電腦代理企業(yè)的基準職位？ 銷售代表 秘書 客戶經(jīng)理等等連鎖超市的

39、基準職位？ 基準職位通常為15-20個，由評價小組來選擇。,,選擇關鍵崗位（基準崗位）,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法------要素比較法要素比較法運用步驟：,,確定合適的報酬要素,,選擇關鍵崗位（基準崗位）,,根據(jù)報酬要素對關鍵職位進行排序,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法------要素比較法要素比較法運用步驟3：,,根據(jù)報酬要素對關鍵職位進

40、行排序,智力 體力 技能 責任 工作條件 銷售 2 3 2 2 3代表 秘書 1 1 1 1 2 客戶經(jīng)理 3 2 3 3 1,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職

41、位評價的具體方法------要素比較法要素比較法運用步驟：,,確定合適的報酬要素,,選擇關鍵崗位（基準崗位）,,根據(jù)報酬要素對關鍵職位進行排序,,根據(jù)現(xiàn)行的工資水平/工資率，確定各關鍵職位中每個報酬要素的價值。,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法------要素比較法要素比較法運用步驟4：例： 智力 體力 技能 責任 工作條件 工資銷售 600 200

42、800 200 200 2000代表 2 3 2 2 3 秘書 1 1 1 1 2 1600 客戶 900 150 1200

43、 600 150 經(jīng)理 3 2 3 3 1 3000,,根據(jù)現(xiàn)行的工資水平，確定各關鍵職位中每個報酬要素的價值。,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法------要素比較法要素比較法運用步驟：,,確定合適的報酬要素,,選擇關鍵崗位（基準崗位）,,根據(jù)報酬要素對關鍵職位進行排序,,根據(jù)現(xiàn)行的工資率，

44、確定各關鍵職位中每個報酬要素的價值。,,建立關鍵職位報酬要素等級基準表,第三講 基于職位的薪酬體系設計,智力 體力 技能 責 任 工作條件1300 1200 客戶經(jīng)理 1100 1000

45、 900 客戶經(jīng)理 800 銷售代表700600 銷售代表 客戶經(jīng)理 500

46、 400300 250200 銷售代表 銷售代表 銷售代表150 客戶經(jīng)理 客戶經(jīng)理100

47、 500,,,,,,,,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的具體方法------要素比較法要素比較法運用步驟：,,確定合適的報酬要素,,選擇關鍵崗位（基準崗位）,,根據(jù)報酬要素對關鍵職位進行排序,,根據(jù)現(xiàn)行的工資率，確定各關鍵職位中每個報酬要素的價值。,,建立關鍵職位報酬要素等級基準表,,根據(jù)基準表，確定非基準職位的工資水平,第三講 基于職位的薪酬體系設計,智

48、力 體力 技能 責 任 工作條件1300 1200 客戶經(jīng)理 1100 1000 （信息主管） 900

49、客戶經(jīng)理 800（信息主管） 銷售代表700600 銷售代表 客戶經(jīng)理 500 40

50、0300 （信息主管） 250200 銷售代表 銷售代表 銷售代表150 客戶經(jīng)理

51、 客戶經(jīng)理100 （信息主管）50 （信息主管)0,,,,,,,,各項之和即為“信息主管”的基本工資估值,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價的

52、具體方法------要素比較法挑戰(zhàn)： 如果外部市場工資水平發(fā)生了變化，如何使用該方法？ 將貨幣價值轉化成點值。對要素比較法的評價,,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位薪酬體系構建的基本過程：,,工作分析,,工作說明書,,職位評價,排序法分類法要素計點法要素比較法,,,職位結構,第三講 基于職位的薪酬體系設計,,,排序法,分類法,,分類分級

53、等級說明套級,要素計點法,,拆分報酬要素對要素分級并界定等級確定要素權重確定不同要素等級點值計算每一職位點值,要素比較法,,拆分報酬要素選擇關鍵職位根據(jù)報酬要素對 關鍵職位進行排序根據(jù)市場工資確定 各要素價值建立基準表根據(jù)基準表確定 非關鍵職位的工資,幾種職位評價方法的比較,第三講 基于職位的薪酬體系設計,職位評價注重對職位進行內部比較。注重職位的內部比較有風險（問題）嗎

54、？外部市場工資會對內部職位系統(tǒng)形成挑戰(zhàn)。員工重視職位升遷而非技能提升。職位評價的趨勢?(新的薪酬戰(zhàn)略)從強調內部公平向注重外部公平轉化。強調同一職能內部的比較而不是跨職能的比較。強調可變薪酬的重要性。新興行業(yè)（企業(yè)）可能放棄傳統(tǒng)職位評價轉向市場定價。以戰(zhàn)略為導向的職位評價,,案例：,A企業(yè)： 大型的民營企業(yè)，以往采取因人設薪，薪酬滿意度低。 改革思路：因崗（職）設薪