人力資源管理職業(yè)資格認(rèn)證

1、2024/3/16,1,人力資源管理　　職業(yè)資格認(rèn)證,薪酬福利管理,溫州市委黨校　吳泰青,2,內(nèi)容提要,第一節(jié)：有關(guān)薪酬的思考第二節(jié)：薪酬管理概述第三節(jié)：薪酬設(shè)計(jì)第四節(jié)：制定薪酬計(jì)劃第五節(jié)：人工成本測(cè)算第六節(jié)：?jiǎn)T工福利管理,3,,第一節(jié)：有關(guān)薪酬的思考一、薪酬分配問題分析二、薪酬分配的幾個(gè)命題三、薪酬分配的根本目的,4,一、薪酬分配問題分析,沒有考核基礎(chǔ)，缺乏分配依據(jù)對(duì)各種分配形式的作用缺乏理解沒有把企業(yè)戰(zhàn)略與理

2、念設(shè)計(jì)進(jìn)去沒有弄清評(píng)價(jià)要素與分配形式的關(guān)系,5,二、薪酬分配的幾個(gè)命題,,6,三、薪酬分配的根本目的,,薪　酬　　分　配,,企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,,,,,強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀,支持企業(yè)戰(zhàn)略,培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,營造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的變化,7,,第二節(jié)：薪酬管理概述一、薪酬的概念與構(gòu)成二、影響員工薪酬水平的因素三、薪酬管理,8,一、薪酬的概念與構(gòu)成,薪酬的概念薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和，其實(shí)

3、質(zhì)是一種交換關(guān)系。,9,一、薪酬的概念與構(gòu)成,,10,二、影響員工薪酬水平的因素,11,二、影響員工薪酬水平的因素,12,三、薪酬管理——原則,公平性原則：相同崗位、相同業(yè)績(jī)、相同報(bào)酬競(jìng)爭(zhēng)性原則：不低于市場(chǎng)平均水平激勵(lì)性原則：拉開檔次，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配原則經(jīng)濟(jì)性原則：在企業(yè)財(cái)力許可的范圍內(nèi)支付 （薪酬成本控制原則）合法性原則,13,三、薪酬管理——內(nèi)容,工資總額的管理企業(yè)內(nèi)

4、部各類員工薪酬水平的管理 確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度日常薪酬管理工作：開展薪酬調(diào)查、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計(jì)劃、計(jì)算與統(tǒng)計(jì)員工的薪酬及薪酬調(diào)整,14,三、薪酬管理——內(nèi)容,工資總額的管理工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼 +加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資工資總額預(yù)算與銷售收入及掛鉤，計(jì)算公式如下： 年度工資總額=上年銷售收入×年工資提成率年工資提成率由總經(jīng)

5、理（或管委會(huì)）決定。,15,工資總額預(yù)算,,16,單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序,1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度等；2、明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍；3、明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；4、涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過度辦法等。,17,獎(jiǎng)金制度的制定程序,1、按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額；2、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則；3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；4

6、、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法。,18,薪酬制度調(diào)整的內(nèi)容,19,薪酬管理的有關(guān)法規(guī),最低工資制度及影響因素(勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；社會(huì)平均工資水平；勞動(dòng)生產(chǎn)率增長率；勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況；地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異) 最長工作時(shí)間(每天不超過8小時(shí)，每周不超過40小時(shí)；平時(shí)加班150%，休息日200%，法定節(jié)假日300%),20,第三節(jié)：薪酬設(shè)計(jì)的程序,,21,薪酬設(shè)計(jì)步驟之一：確定薪酬戰(zhàn)略,高于市場(chǎng)水平？持平？低于？企

7、業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？高工資低福利？還是低工資高福利？薪酬的偏向？薪酬的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？,,,,22,薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià),什么是崗位評(píng)價(jià)：崗位評(píng)價(jià)就是對(duì)崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)的目的：發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員能否符合崗位的任職要求，從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的原則：評(píng)價(jià)的是崗位而不

8、是崗位中的員工；讓員工積極參與評(píng)價(jià)有助于其認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果；評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開。,,,23,薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià),崗位評(píng)價(jià)的功能：對(duì)外：在企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之與同地區(qū)、同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水平。對(duì)內(nèi)：在企業(yè)內(nèi)確認(rèn)崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值。使新增的機(jī)構(gòu)與與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性。崗位評(píng)估的方法：排序法、崗位歸類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法,24,崗位評(píng)

9、價(jià)方法（一）崗位排列法,特點(diǎn)：最為簡(jiǎn)單、最易操作的崗位評(píng)價(jià)方法 方法：撲克牌式 ，取平均值，排列者必須熟悉全部崗位 將相對(duì)價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)；在此限度內(nèi)將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度（即相對(duì)價(jià)值 ）逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。優(yōu)點(diǎn)：效率高，有時(shí)也被作為鑒別不合理工資差異的初步措施。對(duì)數(shù)量不太多的互相聯(lián)系的崗位能得出正確和滿意的結(jié)果。 缺點(diǎn)：主觀性太強(qiáng)。估計(jì)兩個(gè)不相仿或不相關(guān)的崗位比

10、較困難，難以確定。隨著分析法在崗位評(píng)價(jià)中的應(yīng)用，它將逐步被淘汰。,,,1.定限排列法,,X,25,將所有工作崗位成對(duì)地加以比較，價(jià)值較高者可得１分 ，最后相加，按分?jǐn)?shù)高低順排列劃定職務(wù)等級(jí) 。,崗位評(píng)價(jià)方法（一）崗位排列法,2.成對(duì)排列法,X,26,崗位評(píng)價(jià)方法（二）崗位分類法,,,確定崗位類別的數(shù)目,定義崗位級(jí)別,確定各崗位級(jí)別,設(shè)定薪酬等級(jí),,,,Y,27,崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法,,,,要素比較法是比較精確和復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)方

11、法之一。它通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。,Y,28,獲取崗位信息。根據(jù)工作說明書收集崗位評(píng)價(jià)的相關(guān)信息。確定薪酬要素。通常使用以下要素：心理要求：心理特征、基礎(chǔ)教育、專業(yè)知識(shí)；身體要求：身體素質(zhì)、身體狀況；技術(shù)要求：身體協(xié)調(diào)能力、工作經(jīng)驗(yàn)積累、解決問題能力等；責(zé)任要求：包括如原材料、資金、記錄以及監(jiān)督范圍的責(zé)任；工作條件：環(huán)境影響、來自工作

12、或環(huán)境的傷害、工時(shí)等。,,,,崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)1,Y,29,,,崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)2,選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位。由評(píng)價(jià)小組挑選出15-25個(gè)關(guān)鍵崗位。這些崗位將是所研究的崗位等級(jí)中的典型崗位。關(guān)鍵崗位的選擇必須具有以下條件：對(duì)這些工作崗位在確定的因素范圍內(nèi)能夠進(jìn)行清楚的描述和分析；這些工作崗位必須能表現(xiàn)出工作崗位等級(jí)，并充分顯示每一因素重要程度的不同水平；關(guān)鍵崗位被評(píng)價(jià)出的等級(jí)，能成為建立完全新的工作等級(jí)工

13、資制的標(biāo)準(zhǔn)，這些等級(jí)要能被所有有關(guān)方面所承認(rèn)，并且其工資同當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上相同工作的工資不能差別太大。要注意選擇的關(guān)鍵崗位的數(shù)目，在成本與準(zhǔn)確性之間進(jìn)行權(quán)衡。如果一個(gè)企業(yè)包括10個(gè)基本部門，那么每個(gè)部門至少要選擇3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位，應(yīng)分別是高等、中等、低等工資收入的工作崗位。,Y,30,崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)3,根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序。以工作說明書中的崗位描述為基準(zhǔn)，由評(píng)價(jià)小組每個(gè)成員分別按不同要素逐個(gè)崗位排序，然后再開會(huì)

14、合議每個(gè)崗位的序列值。,Y,31,根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率。評(píng)價(jià)小組根據(jù)五個(gè)薪酬要素確定每個(gè)關(guān)鍵崗位的工資水平，即賦予每個(gè)要素在確定崗位工資水平中的權(quán)重。,,,崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)4,Y,32,,,崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)5,6.根據(jù)工資率（權(quán)重）將關(guān)鍵崗位排序。,Y,33,7.根據(jù)兩種排序結(jié)果進(jìn)行比較，二者應(yīng)該一致。如果不一致，評(píng)定小組應(yīng)重新協(xié)商、調(diào)整，使之一致；如果實(shí)在無法調(diào)整，可以將有爭(zhēng)議的崗位拿掉，重新

15、選擇一個(gè)具有代表性的崗位。,,,崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)6,Y,34,崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)7,8. 將尚未進(jìn)行評(píng)定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的關(guān)鍵崗位對(duì)比，某崗位的某要素與哪一關(guān)鍵崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是該崗位的工資。,M工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果匯總表,35,崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)8,優(yōu)點(diǎn)：在相同工作崗位互相之間的比較和排列上，評(píng)價(jià)起來又比計(jì)點(diǎn)法更容易，更可靠。對(duì)標(biāo)準(zhǔn)工作

16、崗位的分析是全面的。由于直接參照工作在每一因素上的貨幣值，其工資等級(jí)的確定是直接完成的，這樣減少了操作環(huán)節(jié)。缺點(diǎn)：⑴很難對(duì)員工解釋確定各種因素體現(xiàn)貨幣值的理由。⑵許多人認(rèn)為對(duì)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)與確定崗位的工資在過程上應(yīng)完成分開。⑶其評(píng)價(jià)過程基本上要依賴于評(píng)價(jià)人員對(duì)于各種工作的知識(shí)。,Y,36,要點(diǎn)：確定幾個(gè)薪酬要素，并將要素分等，每一等都有相對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值，確定崗位在各要素的等級(jí)，將要素的分值相加便得出該崗位的總點(diǎn)值。,,,崗位評(píng)價(jià)方法（四

17、）要素計(jì)點(diǎn)法,X,37,崗位評(píng)價(jià)方法（四）要素計(jì)點(diǎn)法—操作步驟,1.確定崗位系列,2.收集崗位信息,3.選擇薪酬要素,4.界定薪酬要素,5.確定要素等級(jí),6.確定要素價(jià)值,崗位差別很大，如分為行政、工程、管理、生產(chǎn)等,進(jìn)行崗位分析，制定崗位描述、崗位說明書,教育、身體需求、技術(shù)等。根據(jù)系列選要素,,,,仔細(xì)明確界定，易理解并確保保持一致,,要素等級(jí)5-6級(jí)，確定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。,,即每個(gè)要素的權(quán)重。不同系列，要素重要性不同,,X,38,崗位評(píng)

18、價(jià)方法（四）要素計(jì)點(diǎn)法—操作步驟,7.確定各要素權(quán)重及各要素等級(jí)的點(diǎn)值,8.編寫指導(dǎo)手冊(cè),把要素及其等級(jí)的定義、點(diǎn)值編成手冊(cè)，供評(píng)價(jià)者,,以管理崗位系列為例：薪酬要素：決策能力、解決問題能力、知識(shí)水平確定要素等級(jí)：每個(gè)薪酬要素劃分為五個(gè)等級(jí)確定要素相對(duì)價(jià)值：決策能力：100% 解決問題能力：85% 245%

19、 知識(shí)水平：60%決策能力40.8%；解決問題能力34.7%；知識(shí)水平24.5%。接下來要計(jì)算要素點(diǎn)值，以及各要素分級(jí)的點(diǎn)值：,,39,,7.確定各要素權(quán)重及各要素等級(jí)的點(diǎn)值,8.編寫指導(dǎo)手冊(cè),崗位評(píng)價(jià)方法（四）要素計(jì)點(diǎn)法—操作步驟,1）要素點(diǎn)值=總點(diǎn)值×本要素權(quán)重， 如設(shè)計(jì)該崗位的總點(diǎn)值為500點(diǎn)，則 決策要素的點(diǎn)值為 500 ×40

20、.8%=204點(diǎn) 解決問題要素的點(diǎn)值為 500 ×34.7%=174點(diǎn) 知識(shí)要素的點(diǎn)值為 500 ×24.5%=123點(diǎn)2）各等級(jí)點(diǎn)值級(jí)差=要素點(diǎn)值÷級(jí)別，然后等差分成個(gè)級(jí)別點(diǎn)值。如204 ÷5級(jí)=41點(diǎn)，則分別為,,把要素及其等級(jí)的定義、點(diǎn)值編成手冊(cè)，供評(píng)價(jià)者,,40,崗位評(píng)價(jià)方法（四）要素計(jì)點(diǎn)法—舉例,,,X,41,崗位評(píng)價(jià)方法的比較,,,X,42

21、,練習(xí)：通過薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個(gè)規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖。請(qǐng)分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢(shì)和不足是什么？,競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性公平性、經(jīng)濟(jì)性,薪酬水平與崗位等級(jí)的關(guān)系,43,答：企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，較低等級(jí)崗位之間薪酬水平差距大，而中高級(jí)崗位之間反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工

22、作積極性。 企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平。中高級(jí)員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級(jí)崗位之間的差距拉不開，可能會(huì)影響相應(yīng)員工的工作積極性。 企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，中高級(jí)員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同。基層崗位和中高層之間的薪酬差距很小。這不利于留住中高級(jí)人才，平均主義的色彩比較濃厚

23、。 企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評(píng)價(jià)等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級(jí)低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級(jí)及級(jí)差來看，有利于激勵(lì)員工尤其是中高級(jí)員工的工作積極性。,44,薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查之程序,X,45,展開——薪酬調(diào)查的范圍,1.確定調(diào)查的企業(yè)。選擇與本企業(yè)有可比性的企業(yè)。通常10家以上。2.確定調(diào)查的崗位。選擇權(quán)責(zé)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)

24、需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。選主要崗位，約占20%。3.確定調(diào)查的數(shù)據(jù)。貨幣性：工資、獎(jiǎng)金、分紅等；非貨幣性：住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)等。4.確定調(diào)查的時(shí)間段。起止時(shí)間,Y,46,薪酬調(diào)查的方式,1.企業(yè)之間相互調(diào)查。通過員工之間的聯(lián)系。有良好對(duì)外關(guān)系。2.委托調(diào)查。專業(yè)公司實(shí)施。費(fèi)用大。快、準(zhǔn)、全。3.調(diào)查公開信息。政府、協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)提供；媒體公布的信息。針對(duì)性不強(qiáng)，信息零星不全面?？赡芤残杌ㄙM(fèi)。4.調(diào)查問卷。適用

25、于對(duì)大量、復(fù)雜崗位調(diào)查，約20%-25%。見二級(jí)教材P281薪酬調(diào)查問卷。,X,47,數(shù)據(jù)排列法。見表1。頻率分析法。如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，可以采取頻率分析法，記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。見表2回歸分析法。利用SPSS等統(tǒng)計(jì)軟件，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、差距、結(jié)構(gòu)的主要因素及影響程度，進(jìn)而對(duì)其發(fā)展進(jìn)行預(yù)測(cè)。制圖法。直線圖、柱狀圖、餅

26、狀圖。,統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法,48,表1——會(huì)計(jì)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),49,表2——會(huì)計(jì)崗的薪酬頻率分析,50,薪酬滿意度調(diào)查工作程序,,確定調(diào)查對(duì)象,確定調(diào)查方式,調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析,確定調(diào)查內(nèi)容,提交調(diào)查分析報(bào)告,,內(nèi)部所有員工,常用的方式是調(diào)查表，見 P291,包括薪酬的整體水平、差距（與市場(chǎng)比，與他人比）、調(diào)整、結(jié)構(gòu)或比例、決定因素（崗位，技能，業(yè)績(jī)）、發(fā)放方式、工作本身（責(zé)任、成就、自主權(quán)）、工作環(huán)境（設(shè)施、時(shí)間、制度）等。,頻率分

27、析、排序分析、相關(guān)關(guān)系分析,結(jié)果、建議,Y,51,相關(guān)知識(shí),薪酬調(diào)查的作用：市場(chǎng)調(diào)查：了解薪酬市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平。檢查本企業(yè)的薪酬合理性，保持薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力。內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查：了解員工的薪酬管理的期望和評(píng)價(jià)、分配公平性看法，了解員工對(duì)外部公平（薪酬與市場(chǎng)水平相當(dāng)）、內(nèi)部公平（薪酬與工作價(jià)值相當(dāng)）、個(gè)人公平（薪酬與個(gè)人、部門業(yè)績(jī)相當(dāng)）。設(shè)計(jì)調(diào)查問卷的注意事項(xiàng),Z,52,崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬的關(guān)系,Y,53

28、,薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu),通常的薪資由以下部分組成：基本工資：剛性技能或能力工資計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資崗位工資（津貼）：職務(wù)津貼、公務(wù)車津貼、住房津貼學(xué)歷工資：工齡工資：要注意封頂考核工資/獎(jiǎng)金：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是確定薪資的組成，同時(shí)設(shè)計(jì)各類薪資項(xiàng)目占整個(gè)薪資的比例和分配原則。,,,54,各種薪酬結(jié)構(gòu)類型,,,55,,,各種薪酬結(jié)構(gòu)類型,特點(diǎn)：?jiǎn)T工薪酬主要依據(jù)其近期工作績(jī)效而定。計(jì)件工資、銷售提成工資、效

29、益工資等均屬此列。優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)力效果好，符合企業(yè)利益要求。不足：可能導(dǎo)致員工過分注重近期利益，忽視個(gè)人技能、知識(shí)方面開發(fā)；自我意識(shí)過度，交流、合作少，群體意識(shí)淡薄。適用：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；員工可以通過主觀努力改變績(jī)效結(jié)果。,X,56,,,各種薪酬結(jié)構(gòu)類型,特點(diǎn)：?jiǎn)T工薪酬主要依據(jù)其所擔(dān)任職務(wù)的重要程度、任職資格要求以及工作環(huán)境對(duì)員工的影響等因素決定。薪酬隨崗位/職務(wù)而變，基本薪酬的確定只考慮崗位本身的要求，很少考慮人的因素，

30、優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)單，管理成本低；晉升和基本薪酬之間的連帶性加大了員工提高自身技能的動(dòng)力。缺點(diǎn)：職務(wù)決定薪酬，激勵(lì)效果削弱；無法反映因技能、態(tài)度不同引起的貢獻(xiàn)差異。適用：責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。,X,57,,,各種薪酬結(jié)構(gòu)類型,薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力和潛能來確定。如工人技術(shù)等級(jí)工資制。優(yōu)點(diǎn)：1. 激勵(lì)員工提高技術(shù)和能力；2. 鼓勵(lì)技術(shù)人才安心本職。不足：1. 忽略績(jī)效和能力的實(shí)際發(fā)揮程度；2.薪酬成本高；3.只適用技術(shù)復(fù)雜、

31、技術(shù)差別影響大的企業(yè)。,X,58,,,各種薪酬結(jié)構(gòu)類型,將薪酬分解成幾部分，分別確定薪酬額度。崗位技能工資制、崗位效益工資制、薪點(diǎn)工資制等均屬此列。優(yōu)點(diǎn)：1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動(dòng)諸要素的差別。2）各個(gè)單元各有其職能，分別計(jì)酬，從勞動(dòng)的不同側(cè)面和角度反映勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)大小。3）工資結(jié)構(gòu)比較靈活，便于調(diào)整。適用于各類型企業(yè)。,X,59,,,各種薪酬結(jié)構(gòu)類型比較,60,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),1.高彈性類。員工在不同時(shí)期收入起伏較大，績(jī)效工資和獎(jiǎng)金所占比

32、重高。如：以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。2.高穩(wěn)定類。員工薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不大，而是主要取決于年功和企業(yè)整體薪酬?duì)顩r，薪酬?duì)顩r穩(wěn)定，基本工資所占比例高，獎(jiǎng)金依據(jù)基本工資發(fā)放。如日本的年功工資。3.折衷類。既有高彈性成份以激勵(lì)員工提高工作績(jī)效，又有高穩(wěn)定成份以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。如以能力為導(dǎo)向、以崗位為導(dǎo)向、組合薪酬結(jié)構(gòu),61,薪酬支付結(jié)構(gòu)圖示：,62,練習(xí)題:某企業(yè)針對(duì)不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如下圖所示，其中基本工資根據(jù)數(shù)量化的職位評(píng)價(jià)結(jié)

33、果確定。請(qǐng)指出其中存在的問題，并說明為什么。,63,薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級(jí)、定薪,薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)是依據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，將崗位評(píng)價(jià)結(jié)果接近的崗位定為一個(gè)級(jí)，從而分成若干等級(jí)。薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)。定薪是確定每一個(gè)員工的具體工資水平。薪酬等級(jí)的依據(jù)是崗位等級(jí)；崗位等級(jí)的依據(jù)是崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果薪酬等級(jí)類型：分層式薪酬等級(jí)類型、寬泛式薪酬等級(jí)類型,,,64,薪酬級(jí)差：不同等級(jí)之間薪酬相差的幅度。薪酬級(jí)差主要是確定企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最底

34、等級(jí)的薪酬比例關(guān)系及其他各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系。薪酬浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最底檔次之間的薪酬差距；或中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。,,,薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級(jí)、定薪,65,薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級(jí)、定薪,66,無重疊無缺口,有重疊,有缺口,薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級(jí)、定薪,67,5、設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)與薪酬標(biāo)準(zhǔn),垂直型（分層式）薪酬結(jié)構(gòu)：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平

35、的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高。 寬帶型（寬泛式）薪酬結(jié)構(gòu)：將傳統(tǒng)的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)中的薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大而形成的一種薪酬結(jié)構(gòu)。在這種結(jié)構(gòu)中，員工不再需要沿著企業(yè)惟一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走。而是職業(yè)生涯的大部分或者所有時(shí)間里都只是處于同一薪酬級(jí)別中，他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)是橫向的。即使是被安排到低層次的崗位上，只要在原有崗位上不斷改善自己的績(jī)效，就能獲得更高的薪酬。,68,,崗位

36、薪酬體系下的寬帶薪酬結(jié)構(gòu),69,,技能薪酬體系下的寬帶薪酬結(jié)構(gòu),70,,寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn),寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能夠引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于崗位的轉(zhuǎn)換寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于工作績(jī)效的促進(jìn),71,練習(xí)題：下圖是三個(gè)處于成熟期企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)示意圖，其中縱軸表示薪酬等級(jí)水平的高低，橫軸表示崗位等級(jí)的差異。請(qǐng)回答下列問

37、題：1）分別說明三個(gè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的特點(diǎn)。2）對(duì)這三種薪酬設(shè)計(jì)的優(yōu)劣進(jìn)行分析,,72,,答：特點(diǎn)描述①企業(yè)1的特點(diǎn)是高級(jí)別崗位與低級(jí)別工作崗位的薪酬水平差距小，各等級(jí)員工的薪酬水平有較大的重疊，各薪酬等級(jí)內(nèi)部各檔次之間的差距相等。②企業(yè)2的特點(diǎn)是高級(jí)薪水平明顯高于低級(jí)別崗位，各等級(jí)之間薪酬水平有適度的重疊，不同薪酬等級(jí)內(nèi)部各檔次之間的差距相等。③企業(yè)3的特點(diǎn)是高級(jí)別崗位的薪酬水平明顯高于低級(jí)別崗位。各等級(jí)之間員工的薪酬水平有一定的重

38、疊，低等級(jí)崗位之間的重疊部分較大，等級(jí)內(nèi)各檔次之間的差距相等，且相對(duì)較小，而高等級(jí)崗位之間重疊部分較小，等級(jí)內(nèi)檔次數(shù)相對(duì)較少，各檔次之間差距不等且檔次差距相對(duì)較大。 優(yōu)劣分析①由于崗位級(jí)別越高，崗位之間勞動(dòng)差別越大，工作價(jià)值的差別越大，因此，高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差要大一些，而低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差要小一些。通常情況下，企業(yè)3相對(duì)合理。②企業(yè)1所對(duì)應(yīng)的薪酬設(shè)計(jì)容易導(dǎo)致“大鍋飯”的平均主義，無論是在各薪酬等級(jí)之間還是各薪等級(jí)內(nèi)部，

39、均無法對(duì)員工有足夠的激勵(lì)作用。③企業(yè)2的薪酬設(shè)計(jì)在各薪酬等級(jí)內(nèi)無法對(duì)員工產(chǎn)生足夠的激勵(lì)作用。,73,,第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定,74,制定薪酬計(jì)劃——準(zhǔn)備工作,在制定薪酬計(jì)劃前需要搜集有關(guān)資料，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需要的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價(jià)，市場(chǎng)薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動(dòng)資料，企業(yè)支付能力資料等。詳見P342表5-23制定薪酬計(jì)劃所需資料一覽表,75,制定薪酬計(jì)劃的方法,

40、自下而上法：部門薪酬預(yù)算（部門人力規(guī)劃、員工下年計(jì)劃薪酬）→整體薪酬預(yù)算。優(yōu)點(diǎn)：實(shí)際、靈活，可行性高。缺點(diǎn)：不易控制總體人工成本。自上而下法：高層決定整體薪酬計(jì)劃和增薪額→分配到部門→分配到個(gè)人。優(yōu)點(diǎn)：可控總額。缺點(diǎn)：缺乏靈活性、主觀因素多，不準(zhǔn)，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。企業(yè)通常兩法并用，先根據(jù)總體計(jì)劃決定部門計(jì)劃，再根據(jù)增資準(zhǔn)則預(yù)測(cè)個(gè)別員工增資幅度，最后比較兩者，爭(zhēng)取員工增資不超過部門計(jì)劃，如差異大，則適當(dāng)調(diào)整部門計(jì)劃。,76,制定

41、薪酬計(jì)劃——工作程序,77,,薪酬計(jì)劃表,薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用,78,,薪酬計(jì)劃報(bào)告的內(nèi)容,,人力資源規(guī)劃情況。如招聘、晉升、辭退,79,第五節(jié)人工成本核算,人工成本核算的基本指標(biāo)。人工成本核算的投入產(chǎn)出指標(biāo)。,Z,80,人工成本基本核算指標(biāo),企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）企業(yè)增加值（純收入）企業(yè)利潤總額企業(yè)成本（費(fèi)用）

42、總額,,,81,人工成本基本核算指標(biāo)的核算（2）,工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資人工成本=勞動(dòng)報(bào)酬總額（工資總額）+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本,,,X,82,人工成本投入/產(chǎn)出指標(biāo)的核算,,,1、人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入 = 人工費(fèi)用/員工總額

43、 銷售收入/員工總額 = 薪酬水平/單位員工銷售收入 2、勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/純收入 人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入 =（純收入/銷售收入）×（人工費(fèi)用/純收入） =目標(biāo)凈產(chǎn)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率,,X,83,第二節(jié) 福利保險(xiǎn)管理,員工福利的種類 補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn),84,福利的項(xiàng)目,1.社會(huì)保險(xiǎn)福利：基本養(yǎng)

44、老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等。2.用人單位集體福利：按享受的范圍分：全員性福利：工作餐、體檢、年假特殊群體福利：核心人員享受，如住房、汽車根據(jù)是否涉及金錢和實(shí)物：經(jīng)濟(jì)性福利：住房、交通、飲食、培訓(xùn)、保健、帶薪休假、旅游、低息貸款、津貼和補(bǔ)貼、補(bǔ)充保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)等；非經(jīng)濟(jì)性福利：咨詢性服務(wù)（員工個(gè)人發(fā)展設(shè)計(jì)咨詢、員工心理健康咨詢、法律咨詢）、保護(hù)性服務(wù)（平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)、投訴檢舉的反報(bào)復(fù)保護(hù)、性騷擾保護(hù)、隱私保護(hù)）、工作

45、環(huán)境保護(hù)（工作擴(kuò)大化、工作豐富化、彈性工作時(shí)間、縮短工作時(shí)間、企業(yè)內(nèi)部晉升政策、員工參與企業(yè)民主管理）,85,福利的屬性,福利是間接的薪酬。一般是低差異性、高剛性的。包括勞動(dòng)保護(hù)計(jì)劃、非工作時(shí)間給付、服務(wù)及額外津貼、非財(cái)務(wù)酬賞。各種福利的特點(diǎn)。補(bǔ)貼：全員享受，不能輕易取消。是低差異性、高剛性的。如物價(jià)補(bǔ)貼、房、水、電貼等。津貼：部分是低差異性、高剛性的，如地區(qū)津貼；部分是高差異性、低剛性的，如技術(shù)津貼。保險(xiǎn)：基本醫(yī)療保險(xiǎn)是低差異

46、性、高剛性的；基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是高差異性、高剛性的。,,,X,86,福利管理的優(yōu)點(diǎn),對(duì)企業(yè)：獲取較好的社會(huì)聲望增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力合理避稅適當(dāng)縮小薪酬差距對(duì)員工：獲得恒定、可靠的收入為養(yǎng)老、疾病等提供可靠保障,,,X,87,福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則,控制開支，提高效率，減少浪費(fèi)根據(jù)需要提供多樣化的福利項(xiàng)目盡可能與業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，提高福利分配的激勵(lì)作用福利項(xiàng)目應(yīng)對(duì)員工行為產(chǎn)生影響，如在職培訓(xùn),,,Y,88,補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)設(shè)計(jì),1.確定補(bǔ)