高級企業(yè)人力資源管理師第六章勞動關(guān)系管理labor-國家職業(yè)資格認證

1、高級企業(yè)人力資源管理師第六章 勞動關(guān)系管理Labor Relations Management,第二版教材,國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（2010年第二版）,主要內(nèi)容 (17-20分)(10分)(10分),一、我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展2%二、集體協(xié)商的內(nèi)容和特征3-4%三、集體勞動爭議與團體勞動爭議3-4%四、重大突發(fā)事件管理2-3%,五、和諧勞動關(guān)系的營造3-4%1. 工會組織與企業(yè)社會責(zé)任運動2.國際勞動立法的

2、主要內(nèi)容六、工作壓力管理與員工援助計劃3%1、工作壓力管理2、員工援助計劃,,本節(jié)關(guān)鍵詞,《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》,6.1我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展,一、勞動合同的新規(guī)范《勞動合同法》立法前存在問題：帶有比較普遍的問題主要表現(xiàn)在以下幾方面：1.勞動合同簽訂率低。2.勞動合同短期化，勞動關(guān)系不穩(wěn)定3.用人單位利用自身在勞動關(guān)系中的強勢地位侵犯勞動者的合法權(quán)益。4.勞動法的監(jiān)督檢查薄弱。,為了解決

3、這些問題，在總結(jié)實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上制定《勞動合同法》，完善勞動合同制度，合理規(guī)范勞動關(guān)系，是迫切需要的。1.制定《勞動合同法》是構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的需要。2.制定《勞動合同法》是強化勞動立法的需要。3.制定《勞動合同法》是完善我國勞動法律制度的需要。,《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行?！吨腥A人民共和國

4、勞動合同法實施條例》已經(jīng)2008年9月3日國務(wù)院第25次常務(wù)會議通過，現(xiàn)予公布，自2008年9月18日起施行。,二、勞動爭議處理制度的新規(guī)范,勞動爭議處理制度是勞動關(guān)系調(diào)整的重要方式之一。它是一種勞動關(guān)系處于非正常狀態(tài)，經(jīng)勞動關(guān)系當事人的請求，由依法建立的處理機構(gòu)—調(diào)節(jié)機構(gòu)、仲裁機構(gòu)和國家審判機關(guān)對勞動爭議事實和當事人責(zé)任依法進行調(diào)查、協(xié)調(diào)和處理，為保證法定或約定勞動標準的實現(xiàn)而制定的有關(guān)處理勞動爭議的調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范

5、，即勞動爭議處理程序性規(guī)定的總和。,勞動爭議解決的機制包括四種方式：,1.自力救濟。2.社會救濟。3.公力救濟。4.社會救濟與公力救濟相結(jié)合。,《企業(yè)勞動爭議處理條例》和《勞動法》的相繼制定與實施，形成了以協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟為主要環(huán)節(jié)的勞動爭議處理制度。我國勞動爭議調(diào)解與仲裁領(lǐng)域出現(xiàn)了許多新情況、新問題，這些問題主要是：1。勞動爭議案件數(shù)量持續(xù)大幅上升，爭議案件日趨復(fù)雜，爭議內(nèi)容日益多樣化，調(diào)處難度加大；2。勞動仲裁機構(gòu)

6、和人員非專業(yè)化的弱點日益顯現(xiàn)；,3。勞動爭議仲裁規(guī)則法律位階層級比較低，屬于國務(wù)院勞動行政法規(guī)，與國家關(guān)于仲裁法律制度的立法要求不相適應(yīng)，權(quán)威性不足；4。勞動爭議處理制度不夠完善。勞動爭議的主管與管轄制度、證據(jù)與證明制度、時效制度存在一定的缺陷，勞動爭議處理周期長，勞動者維權(quán)成本相對較高，已經(jīng)不能適應(yīng)形式發(fā)展的需要。,《勞動爭議調(diào)解仲裁法》已于2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十一次會議通過，并于2008年5月

7、1日起開始實施。,三、《勞動合同法》關(guān)于勞動合同制度的部分新規(guī)定,（一）關(guān)于勞動合同的訂立、內(nèi)容和期限 1.訂立勞動合同的原則?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實守信的原則。勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更、解除勞動合同。,2.建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立

8、書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資。但是，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議并建立勞動關(guān)系。,3.勞動合同內(nèi)容。勞動合同內(nèi)容包括法定條款和約定條款。法定條款也稱為必備條款?！秳趧雍贤ā芬?guī)定勞動合同的必備條款主要是：勞動合同當事人，勞動

9、合同期限，工作內(nèi)容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保障，勞動條件和職業(yè)危害防護。勞動合同除應(yīng)具備的法律規(guī)定的必備條款外，用人單位和勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇以及服務(wù)期和競業(yè)限制等其他事項。,4.勞動合同三種不同期限。勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人

10、單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。,無固定期限勞動合同條件,①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞

11、動合同的。④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。,5. 勞動合同的無效。《勞動合同法》下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的

12、，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。,（二）關(guān)于勞動者的權(quán)利和義務(wù),1.同工同酬的權(quán)利。所謂同工同酬，是指在相同或相近的工作崗位上付出相同的勞動，應(yīng)當?shù)玫较嗤膭趧訄蟪辍?.及時獲得足額勞動報酬的權(quán)利。勞動報酬權(quán)是勞動者的一項基本權(quán)利。3.拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權(quán)利。4.要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。5.勞動者的誠信義務(wù)。6.勞動者的守法義務(wù)。,（三

13、）用人單位的權(quán)利和義務(wù),1.依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利。2.依法約定競業(yè)限制的權(quán)利。3.依法解除勞動合同的權(quán)利。4.尊重勞動者知情權(quán)的義務(wù)。5.在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。6.勞動合同解除或終止后對勞動者的義務(wù)。,（四）勞動行政部門的法定職責(zé),勞動行政部門對勞動合同制度實施負有監(jiān)督管理的職責(zé)。1.監(jiān)督檢查的職責(zé)。2.不履行法定職責(zé)和違法行使職權(quán)的法律責(zé)任。,四、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的部分新規(guī)定,（一）

14、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的程序性與公法性（二）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的任務(wù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的主要任務(wù)是：第一，公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權(quán)益；第二，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。,（三）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理新的制度設(shè)計1.強化了勞動爭議調(diào)解程序?；咎攸c是：群眾性、自治性、非強制性。2.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定部分案件實行有條件的“一裁終局”制度。3.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對申請勞動爭議仲裁時效期間作

15、了更為科學(xué)的規(guī)定。4.縮短了勞動爭議仲裁審理期限，并明確了先行裁決的條件。5.合理分配舉證責(zé)任。6.減輕了當事人的經(jīng)濟負擔。,本節(jié)關(guān)鍵詞,集體談判討價還價效率合約,6.2集體協(xié)商的內(nèi)容與特征,一、集體協(xié)商的內(nèi)容 工會組織與企業(yè)雇主雙方通過集體協(xié)商方式，決定短期貨幣工資及其他勞動條件，已經(jīng)成為現(xiàn)代市場體制普遍接受的工資決定方式。集體協(xié)商的內(nèi)容涉及勞動關(guān)系運行的各個方面。,英國經(jīng)濟學(xué)家庀古在其名著《福利經(jīng)濟學(xué)》中

16、建立了一種短期工資決定理論，這一模型討論了勞資雙方賴以達成協(xié)議的工資上下限。當工資率通過集體談判決定，而不是通過勞動力市場的自由竟爭決定時，工資率不再是由勞動供求決定的單一點，而存在一個“變動范圍”。工會的最初工資要求決定這個范圍的上限，工會認為上限以外的工資率將會導(dǎo)致工人失業(yè)率增加；雇主最初提出的工資決定這個范圍的下限，一旦低于此限度就難以保證生產(chǎn)必須的勞動供給?！白儎臃秶钡拈L度與雇主對工人的需求彈性以及工人對工作的需求彈性均成相反

17、方向運動。,二、集體談判的范圍論,三、效率合約,集體談判的范圍論只是簡單地描述短期貨幣工資的決定，這種描述是極為概括的、粗線條的。實際上，利益協(xié)調(diào)性勞動關(guān)系的運行和實踐還有更為深刻的原因，即通過集體協(xié)商談判決定一般勞動條件符合經(jīng)濟效率的原則。政府和市場。,（一）集體談判的約束條件,,(二)工會弱化約束的努力,在各種約束條件中，勞動力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動力需求的工資彈性主要取決于四個因素：①生產(chǎn)過程中以其他要素投入替代勞動

18、力的難易程度；②產(chǎn)品需求的價格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動力成本占總成本的比重。其他條件相同，上述四個因素與勞動力需求的工資彈性存在著正向關(guān)系。因此，工會對工資的影響集中于力求降低勞動力需求的工資彈性，弱化工會面臨的市場約束，或者增加產(chǎn)品的社會需求。,（三）效率合約,1.在約束條件下工會效用最大化集體談判中，首先假定工會有能力單方確定勞動力的價格，雇主只能在既定的工資率下通過調(diào)整雇傭量來謀求自己的利潤最大化。這一模型的含義是

19、：工會所面臨的勞動力需求曲線是工資率的一個簡單函數(shù)，它被看做工會和雇主之間關(guān)系的最簡單模型，如圖6-4所示。,2.效率合約模型 等利潤曲線是一條由一系列工資率和雇傭量組合而形成的軌跡，沿著這條軌跡運動，按照一定的工資率投入相應(yīng)的勞動要素，則雇主所獲得的利潤是不會改變的。如圖6-5所示，D是勞動力需求曲線，I0,I1,I2是等利潤曲線，初始工資率為W0，雇傭量為L0。如果雇主想要擴大雇傭量，那么利潤就將下降，為了不使利潤

20、下降，就需要制定一個較低的工資率。,所謂效率合約，是指那些能夠使雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的點，比如點d和點e。在這些點上，任何一方福利的增加都會使對方的福利受損，即不存在任何帕累托改進的可能。事實上，還存在著一條代表這些點的完整軌跡。在圖6-6中，存在著無數(shù)條工會的等效用曲線和雇主的等利潤曲線，將它們的切點連接起來，可得到曲線ed，曲線ed通常被稱為效率合約曲線（或效率合約軌跡）。,四、集體協(xié)商的特點,工會與雇主之間的集體

21、談判，是談判行為在勞動關(guān)系領(lǐng)域中的一種表現(xiàn)形式，而作為談判的一個特征，是談判的不確定性和特殊復(fù)雜性。這種不確定性可以概括為以下幾個方面：1。談判本身的不確定性。2。談判未來的不確定性。 此外，集體談判還有一個特征，就是談判問題的特殊復(fù)雜性。,五、集體協(xié)商的策略,集體協(xié)商的不確定性和特殊復(fù)雜性，決定了勞動關(guān)系雙方在談判中的基本策略。集體談判的另一項策略是妥協(xié)與讓步。,信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價值。協(xié)商應(yīng)掌握下述

22、信息：（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平（2）地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平（3）當?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位。（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)。（5）企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。（6）企業(yè)資產(chǎn)保值增值。（7）上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平。（8）其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。,談判中的技巧：（1）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定幾套方案，（2）預(yù)計達到的期望值一般要低于談判時提出的目標，確保能實現(xiàn)期望值。

23、（3）掌握好進退度，有進有退，每次妥協(xié)要通過集體討論，適時讓步。（4）掌握的材料按重要程度確定順序，依談判情況確定提交的材料。（5）當談判陷入僵局時，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會等方式加以解決。,本節(jié)關(guān)鍵詞,集體爭議團體爭議,6。3集體勞動爭議與團體勞動爭議,一、集體勞動爭議的含義集體勞動爭議是指有共同理由、勞動者一方當事人在10人以上的勞動爭議。勞動者一方當事人在30人以上的集體勞動爭議，根據(jù)國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定適用勞動爭

24、議處理的特別程序。,二、集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別團體勞動爭議僅指工會組織或集體協(xié)商的職工代表因簽訂或履行集體合同而與用人單位或其組織（雇主組織）發(fā)生的爭議。兩者的區(qū)別是：第一，當事人不同。第二，內(nèi)容不同。第三，處理程序不同。三、團體勞動爭議特點團體勞動爭議與一般勞動爭議相比，特點如下：（一）爭議主體的團體性（二）爭議內(nèi)容的特定性（三）影響的廣泛性,四、集體勞動爭議處理的程序集體勞動爭議處理的特別程序與普通程序相比，

25、其特點表現(xiàn)在：（1）仲裁委員會應(yīng)當自收到集體勞動爭議申訴書之日起3日內(nèi)作出受理或不予受理的決定。（2）勞動爭議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由3人以上的單數(shù)仲裁員組成。（3）勞動者一方當事人應(yīng)當推舉代表參加仲裁活動，代表人數(shù)由仲裁委員會確定。,（4）影響范圍大的集體勞動爭議案件，縣級仲裁委員會認為有必要，可以將集體勞動爭議報請市（地、州、盟）仲裁委員會處理；仲裁委員會在作出受理決定的同時，組成特別仲裁庭，以通知書或布告形式通知當事人；決

26、定不予受理的，應(yīng)當說明理由。（5）集體勞動爭議應(yīng)自組成仲裁庭之日起的15日內(nèi)結(jié)束，需要延期的，延長的期限不得超過l5日。（6）仲裁庭應(yīng)按照就地就近的原則進行處理，開庭場所可設(shè)在發(fā)生爭議的企業(yè)或其他便于及時辦案的地方；（7）勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及其處理結(jié)果應(yīng)及時向當?shù)卣畢R報。,五、團體勞動爭議處理的程序,（一）因簽訂或變更集體合同發(fā)生爭議的處理程序1.當事人協(xié)商。2.由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理。,（二）團體勞

27、動爭議的管轄 訂立或變更集體合同爭議的管轄范圍，依據(jù)發(fā)生爭議企業(yè)所在地或企業(yè)的性質(zhì)而定。地方各類企業(yè)和不跨?。ㄖ陛犑校┑闹醒胫睂倨髽I(yè)由省級勞動行政部門確定管轄范圍；全國性集團公司、行業(yè)性公司和跨?。ㄖ陛犑校┑闹醒胫睂倨髽I(yè)由國務(wù)院勞動行政部門指定省級勞動行政部門受理或由國務(wù)院勞動行政部門組織有關(guān)方面協(xié)調(diào)處理。,（三）當事人的和平義務(wù),根據(jù)《集體合同規(guī)定》的規(guī)定，進行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同，應(yīng)當遵循下列原則：①

28、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定；②相互尊重，平等協(xié)商；③誠實守信，公平合作；④兼顧雙方合法權(quán)益；⑤不得采取過激行為。,六、履行集體合同發(fā)生爭議的處理,履行集體合同發(fā)生爭議，它是以既定權(quán)利義務(wù)為標的的爭議，屬于權(quán)利爭議的范疇，此種爭議按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的程序處理。其處理程序是：1.當事人協(xié)商。2.勞動爭議仲裁委員會仲裁。3.法院審理。,本節(jié)關(guān)鍵詞,突發(fā)事件應(yīng)對策略,6。4重大突發(fā)事件管理,一、勞工問題及其特點（一

29、）勞工問題與勞工階層 勞工問題是伴隨勞動關(guān)系現(xiàn)象的出現(xiàn)而同時出現(xiàn)的問題。勞工問題就是對勞動者和社會整體造成負面影響，占社會主導(dǎo)地位的利益群體和組織不能接受，因而需要采取集體行動進行干預(yù)的社會現(xiàn)象。,韋伯提出劃分社會層次結(jié)構(gòu)的三重標準，即財富——經(jīng)濟標準、威望——社會標準、權(quán)力——政治標準。1.“企業(yè)家階級”與“工人階級”的模式。2.美國社會學(xué)家、結(jié)構(gòu)功能主義代表帕森斯主張以職業(yè)作為分層的標準。3. 現(xiàn)代資本主義社會的階層

30、結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出多元化趨勢，出現(xiàn)了龐大的中間階層，即所謂管理者階層。,（二）勞工問題的特點勞工問題作為一種重要的社會現(xiàn)象具有下述特征：1.客觀性。2.主觀性。3.社會性。4.歷史性。,二、突發(fā)事件的表現(xiàn)形式,突發(fā)事件是組織運行過程中危機的表現(xiàn)。在勞動關(guān)系領(lǐng)域，通常可以將突發(fā)事件描述為帶來高度不確定性，對生產(chǎn)經(jīng)營的正常秩序具有高度威脅性，特殊的、可以多種形式發(fā)生的非預(yù)期性事件。勞動關(guān)系運行中突發(fā)事件的重要表現(xiàn)形式是重大勞動安全衛(wèi)生事故

31、、集體勞動爭議、團體勞動爭議和其他突發(fā)事件。,（一）重大勞動安全事故企業(yè)的重大勞動安全事故是勞動關(guān)系運行中突發(fā)事件的第一種表現(xiàn)形式。具體可以表現(xiàn)為：1.重大工廠安全技術(shù)事故（1）廠房、建筑物和道路的安全事故。（2）工作場所、爆炸危險場所的安全事故。（3）機器設(shè)備的安全事故。（4）電器設(shè)備的安全事故。（5）動力鍋爐、壓力容器的安全事故。2.礦山安全事故礦山開采和作業(yè)場所的安全事故3.建筑安裝工程的安全事故,（二）重大勞動

32、衛(wèi)生事故因未能有效地執(zhí)行國家勞動衛(wèi)生規(guī)程，致使較多的勞動者發(fā)生職業(yè)危害或其他重大勞動衛(wèi)生事故。（三）重大勞動爭議重大勞動爭議包括重大集體勞動爭議和團體勞動爭議，特別是訂立、變更集體勞動爭議以及履行集體合同爭議。,（四）勞資沖突勞資沖突是我國改革進程中特有的一種突發(fā)事件的表現(xiàn)形式，又稱為群體性事件，是由勞動關(guān)系雙方利益的矛盾激化和公開化，勞動關(guān)系雙方以某種特點的方式自發(fā)性地、群體性地表達自己訴求和爭取保護自己權(quán)益的社會行為。其形式

33、表現(xiàn)為集體請愿、上訪。示威、集會、游行、怠工、停工、罷工甚至阻礙道路交通等集體行動。這類突發(fā)事件屬于勞動者為爭取自己的合法權(quán)益而采取的集體抗爭行為。,（五）其他突發(fā)事件其他突發(fā)事件是指勞動關(guān)系的當事人，或負有重大職責(zé)的職工不履行或不適當履行勞動合同、集體合同或內(nèi)部勞動規(guī)則規(guī)定的義務(wù)，違反法律、法規(guī)，從而給企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序或生產(chǎn)經(jīng)營條件帶來重大影響的事件，,三、突發(fā)事件的特點,（一）突發(fā)性和不可預(yù)期性（二）群體性（三）社會的影

34、響性（四）利益的矛盾性,四、突發(fā)事件處理一般對策,（一）集權(quán)化的突發(fā)事件管理機構(gòu)在企業(yè)內(nèi)部建立一個職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)明確的突發(fā)事件管理機構(gòu)。同時，企業(yè)應(yīng)確保突發(fā)事件管理機構(gòu)具有高度權(quán)威性。（二）突發(fā)事件預(yù)警突發(fā)事件預(yù)警的關(guān)鍵是建立企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警機制，包括健全突發(fā)事件防范制度，保障突發(fā)事件信息傳導(dǎo)暢通，設(shè)計應(yīng)對突發(fā)事件的措施。,（三）突發(fā)事件處理1.突發(fā)事件處理的準備。2.突發(fā)事件確認。（1）有效的信息溝通可以確保所有工作人員

35、都能充分理解其在突發(fā)事件發(fā)生時的工作職責(zé)與責(zé)任。（2）應(yīng)把企業(yè)的社會責(zé)任放在首位。（3）開辟高效的信息傳播渠道。3.突發(fā)事件控制。突發(fā)事件控制需要根據(jù)不同情況確定工作的優(yōu)先順序，由集權(quán)化的突發(fā)事件管理機構(gòu)作出決定，迅速反應(yīng)。4.突發(fā)事件解決。在突發(fā)事件解決過程中，最關(guān)鍵是速度。,五、重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策,（一）重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策的基本前提是在企業(yè)全體職工中樹立牢固的“事故”意識。（二）針對事故可能性進行事前評

36、估（三）企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故的處理程序與要求,六、重大集體勞動爭議或團體勞動爭議處理對策,1.自覺并積極地參與勞動爭議處理機構(gòu)的調(diào)解、仲裁活動或人民法院的訴訟活動。2.積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團體勞動爭議的協(xié)調(diào)活動。,七、重大突發(fā)事件處理對策,（一）重大突發(fā)事件的必然性重大突發(fā)事件的實質(zhì)是勞資權(quán)利糾紛激化的具體表現(xiàn)，只要勞動關(guān)系存在，勞資雙方有著不同的利益追求，勞動關(guān)系雙方的糾紛或爭議就不可避免。重大突發(fā)事件發(fā)生時應(yīng)

37、做到：第一，準確迅捷的信息傳遞；第二，及時的信息確認，杜絕任何形式的信息偏誤；第三?？茖W(xué)地理解信息以及據(jù)此信息作出迅速反應(yīng)。,（二）堅持勞動權(quán)保障勞動權(quán)保障問題是我國社會轉(zhuǎn)型時期非常突出的社會經(jīng)濟問題。此外，堅持勞動權(quán)保障還須完善勞動立法。（三）強化工會職能的轉(zhuǎn)換預(yù)防和化解突發(fā)事件還必須強化工會職能的轉(zhuǎn)換，使工會的工作方式和活動方式與市場經(jīng)濟體制對工會的要求統(tǒng)一起來。,本節(jié)關(guān)鍵詞,企業(yè)社會責(zé)任國際勞動立法,6。5 和諧勞動關(guān)系的

38、營造,工會組織與企業(yè)社會責(zé)任運動國際勞動立法的主要內(nèi)容,6。5。1工會組織和企業(yè)社會責(zé)任運動,一、工會的定義及組織建設(shè)保障 工會是職工自愿結(jié)合的群眾組織。其宗旨是代表職工的利益，依法維護職工的合法權(quán)益。工會組織建設(shè)的法律保障主要體現(xiàn)在以下幾方面：1.組織建設(shè)保障。2.工會干部保護。3.工會經(jīng)費保障。,二、我國工會組織的職能,（一）維護職工合法權(quán)益的職能（二）工會的其他職能1.工會的建設(shè)職能。2.工會的參與職能

39、3.工會的教育職能。,三、企業(yè)社會責(zé)任,企業(yè)社會責(zé)任是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負責(zé)的同時，還要承擔對員工、對消費者、對社區(qū)和環(huán)境的社會責(zé)任，包括遵守商業(yè)道德、生產(chǎn)安全、職業(yè)健康、保護勞動者的合法權(quán)益、保護環(huán)境、參與社會公益活動、保護弱勢群體等。,四、企業(yè)社會責(zé)任國際標準（SA8000）主要內(nèi)容,社會責(zé)任國際標準體系（Social Accountability 8000 International Standard,簡稱SA8000）

40、是一種基于國際勞工組織憲章、聯(lián)合國兒童權(quán)利公約、世界人權(quán)宣言而制定的，以保護勞動環(huán)境和條件、勞動權(quán)利等為主要內(nèi)容的管理標準體系。,企業(yè)社會責(zé)任國際標準（SA8000）的主要內(nèi)容為：,（1）童工。（2）強迫性勞動。（3）健康與安全。（4）結(jié)社自由和集體談判權(quán)。（5）歧視。（6）懲戒性措施。（7）勞動時間。（8）工資報酬。（9）管理系統(tǒng)。,五、企業(yè)社會責(zé)任國際標準（SA8000）的意義,企業(yè)社會責(zé)任國際標準（SA8000）的

41、提出與認證是經(jīng)濟社會發(fā)展的巨大進步，是企業(yè)社會責(zé)任運動長期發(fā)展、國際組織和跨國公司積極推動的一個結(jié)果，它同時也是跨國公司先進管理理念普及化的表現(xiàn)。①強迫或強制勞動公約（29號公約）；②廢除強迫勞動公約（105號公約）；③結(jié)社自由和組織權(quán)利公約（87號公約）④組織權(quán)利和集體談判權(quán)利公約（98號公約）。對于上述國際勞工公約，我國立法機關(guān)并未批準，不能成為我國國內(nèi)的法律淵源，因此沒有效力。,六、企業(yè)社會責(zé)任國際標準（SA8000）對我國的影

42、響,（一）積極影響1.有利于促進構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系2.有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施3.有利于落實科學(xué)發(fā)展觀（二）消極影響1.產(chǎn)品出口受阻或者被取消供應(yīng)商資格2.降低出口產(chǎn)品的國際競爭力3.降低我國國際貿(mào)易的比較優(yōu)勢,應(yīng)對企業(yè)社會責(zé)任國際標準的主要措施,1.充分認識企業(yè)社會責(zé)任國際標準的客觀存在性及其重要性。2.進一步完善我國勞動立法。3.積極改善國內(nèi)勞動條件。4.加快經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變，推動出口產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級。5.

43、積極樹立企業(yè)社會責(zé)任意識。6.加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)。,6。5。2國際勞動立法的主要內(nèi)容,一、國際勞動立法的含義 國際勞動立法泛指由若干國家或國際組織共同制定的，為各國勞動立法提供標準的規(guī)范的總和。國際勞工組織制定國際勞工公約和建議書供會員國立法機關(guān)批準和國內(nèi)勞動立法借鑒參考，這些國際勞工公約和建議書構(gòu)成了國際勞動立法的主體。此外，聯(lián)合國這一最大的國際組織及其有關(guān)專門機構(gòu)制定的關(guān)于勞動和社會發(fā)展以及人權(quán)保障方面的有關(guān)

44、決議和國際公約，因其許多內(nèi)容涉及公民基本權(quán)利與勞動權(quán)，故也屬于國際勞動立法的范疇。,二、國際勞動立法的特點,國際勞工公約具有滲入國內(nèi)法調(diào)節(jié)各國勞動關(guān)系的獨特性質(zhì)。具體來說，國際勞工公約具有以下六個特點：1.國際勞工公約以保護雇員為主要目的，兼顧了國家和雇主的利益與可能，但其總的指導(dǎo)思想是保護各國勞動者。2.國際勞工公約內(nèi)容非常廣泛，覆蓋勞動關(guān)系的各個方面。3.國際勞工公約既有原則的堅定性，又有措施的靈活性，便于各國根據(jù)國情參照實

45、施。4.國際勞工公約對公約批準國發(fā)生效力，對會員國勞動立法有規(guī)范指導(dǎo)作用。5.某些國際勞工公約偏離了會員國的政治結(jié)構(gòu)、政治體制的特點。6.國際勞工公約的作用隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展越來越突出。,三、國際勞動立法的主要內(nèi)容,國際勞工組織制定的國際勞工公約和各項建議書內(nèi)容豐富，覆蓋了勞動關(guān)系的各個方面，主要包括基本人權(quán)、就業(yè)、社會政策、勞動行政、勞動關(guān)系、工作條件、社會保障、特殊群體就業(yè)以及各類勞動安全技術(shù)衛(wèi)生標準等廣泛領(lǐng)域，形成了全面而

46、系統(tǒng)的國際勞動法律體系。,四、國際勞工公約的分類,國際勞工公約和建議書采取的是單行法的形式，每一個國際勞工公約或建議書只涉及某一項勞動問題或問題的某一方面。國際勞工公約和建議書按照內(nèi)容可以分為11類，具有分類如下：1.基本人權(quán)：包括結(jié)社自由、禁止強迫勞動、機會和待遇平等以及禁止童工勞動。2.就業(yè)與失業(yè)：包括就業(yè)政策、就業(yè)服務(wù)和機構(gòu)、職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)、殘疾人職業(yè)康復(fù)與就業(yè)、就業(yè)保障。3.工作時間和休息時間：日工作時間、周工作時間、年休

47、假等。4.工資：工資制度、最低工資確定機制、工資保護。5.勞動安全衛(wèi)生標準。6.女工保護。7.童工和未成年工保護。8.社會保障。9.勞動關(guān)系。10.勞動行政與檢查。11.其他。適用于特殊類別雇員，包括老年工人、移民工人、土著工人、海員、漁民、內(nèi)河航運和碼頭工人、種植園工人等70多項標準。,五、主要國際勞工公約的內(nèi)容,（一）強迫或強制勞動公約（29號公約）（二）廢除強迫勞動公約（105號公約）（三）準予就業(yè)最低年齡公約

48、（138號公約）（四）禁止和立即行動消除最惡劣形式的童工勞動公約（182號公約）（五）同酬公約（100號公約）（六）就業(yè)和職業(yè)歧視公約（111號公約）,六、國際勞工立法與我國的關(guān)系,中國是國際勞工組織創(chuàng)始成員國之一，1919-1928年當時的北洋軍閥政府指派駐外使領(lǐng)館人員作為政府代表參加國際勞工大會。1944年，中國成為國際勞工組織常任理事國之一。,七、國際勞動立法的程序,國際勞工組織的最高權(quán)力機關(guān)是國際勞工大會，由全體會員國政府

49、、雇主和工人代表（比例為2：1：1）組成：決策機關(guān)是國際勞工組織理事會，由56個會員國的三方理事（政府代表28名、雇主和工人代表各14名）組成；執(zhí)行機關(guān)是國際勞工局，也就是國際勞工組織的常設(shè)秘書處，由理事會選舉的局長主持。在制定國際勞工公約的過程中，其制定程序是：第一階段，確定立法主題。第二階段，形成擬議草案。第三階段，審議通過。,本節(jié)關(guān)鍵詞,壓力援助,6.6工作壓力管理與員工援助計劃,工作壓力管理員工援助計劃,6.6.1工

50、作壓力管理,一、工作壓力的概念心理學(xué)把壓力看做個體對外界刺激的反應(yīng)過程，包括對威脅的感知和相應(yīng)的身心反應(yīng)；緊張則是壓力導(dǎo)致的消極后果之一，即對壓力無效應(yīng)付而導(dǎo)致的消極影響，如自我評價降低、肌肉緊張、血壓升高、心不在焉、工作績效降低等，從長遠角度來看，更為嚴重的緊張狀態(tài)還包括工作衰竭。為人們普遍認可的工作壓力的定義至今尚未形成，人們一般以下面三種模式來界定其含義。（一）以反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式（二）以刺激為基礎(chǔ)的模式（三）交互作用模式,

51、二、壓力的來源與影響因素,（一）環(huán)境因素環(huán)境的不確定性不僅會影響組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，也會影響組織中員工的壓力水平。它包括經(jīng)濟的不確定性、政治的不確定性和技術(shù)的不確定性。,（二）組織因素,組織內(nèi)有許多因素能引起壓力感。角色模糊、角色沖突、任務(wù)超載、任務(wù)欠載、人際關(guān)系、企業(yè)文化、工作條件等都會給員工帶來壓力。1.角色模糊2.角色沖突3.任務(wù)超載4.任務(wù)欠載5.人際關(guān)系6.企業(yè)文化7.工作條件,（三）個人因素員工每周工作時間以外

52、的其他非工作時間內(nèi)的經(jīng)歷及所遇到的各種問題，往往會對日常工作有顯著影響。因此，個人生活因素會影響員工的工作壓力水平。這些因素主要涉及家庭問題、經(jīng)濟問題、生活條件和員工個性特點等方面。1.家庭問題2.經(jīng)濟問題3.生活條件4.員工個性特點如何承受壓力，對壓力作出什么反應(yīng)，都是因人而異的。有些人喜歡關(guān)注現(xiàn)實中的負面因素，對于工作中呈現(xiàn)的壓力源可能感受得更加強烈。,三、工作壓力產(chǎn)生的后果,工作壓力對個體與組織效能的影響既有積極的一面，

53、也有消極的一面。問題的關(guān)鍵在于壓力是否在我們應(yīng)付能力范圍之內(nèi)。如果能夠有效地應(yīng)付壓力，對個人的能力和組織效能將產(chǎn)生積極影響，這是好的壓力；反之，則是壞的壓力。一般來說，壓力與工作績效的關(guān)系可用類似于耶基斯—多德森法則的倒U形關(guān)系來表示，如圖6-7所示。,（一）工作壓力的積極作用,適度的壓力水平可以使人集中注意力，提高忍受力，增強機體活力，減少錯誤的發(fā)生。壓力可以說是機體對外界的一種調(diào)節(jié)的需要，而調(diào)節(jié)則往往意味著成長。所以，壓力是提高人的

54、動機水平的有力工具，通過設(shè)計有挑戰(zhàn)性的目標、激發(fā)員工的成就動機等手段，給下屬以一定程度的心理壓力，可使其動機得以激發(fā)，從而更好地完成工作。,（二）工作壓力的消極作用,對工作壓力的消極作用的研究相對來說更為廣泛。一般認為，過度工作壓力所造成的緊張癥狀可歸并為三種類型，即生理癥狀、心理癥狀和行為癥狀。1.生理癥狀壓力初期，最應(yīng)引起注意的就是生理方面的癥狀。工作壓力影響人的壽命，工作壓力不僅使人易染重病，而且能直接引起致命的疾病。2.心

55、理癥狀工作不滿意可以說是過度工作壓力“最簡單、最明顯的心理影響后果”。除了工作滿意度下降外，工作壓力的其他心理癥狀還有緊張、焦慮、易怒、情緒低落等。3.行為癥狀行為癥狀包括生產(chǎn)效率下降、缺勤、離職、飲食習(xí)慣的改變、嗜煙、嗜酒、煩躁、睡眠失調(diào)等。壓力對個人的工作績效、決策等行為也會產(chǎn)生不利影響。,四、工作壓力的管理,（一）個體水平壓力管理的主要策略從個體角度來看，壓力和緊張可針對其內(nèi)在機制的環(huán)境、反應(yīng)及個性三方面導(dǎo)向來進行管理。

56、1.壓力源導(dǎo)向時間管理原則有：（1）列出每天要完成的事情（2）根據(jù)重要程度和緊急程度來對事情進行排序。（3）根據(jù)優(yōu)先順序進行日程安排。（4）了解自己的日常活動周期狀況，在自己最清醒、最有效率的時間段內(nèi)完成工作中最重要的部分。2.壓力反應(yīng)導(dǎo)向3.個性向?qū)?（二）組織水平上的壓力管理策略從組織角度來看，壓力管理主要是為被管理者營造一個能充分調(diào)動員工積極性的適度壓力的工作環(huán)境，避免導(dǎo)致緊張的過度壓力產(chǎn)生。管理者可從工作任務(wù)和角

57、色需求以及生理和人際關(guān)系需求方面來滿足員工的各種需求，從而消除緊張情緒，提高工作績效。1.工作任務(wù)和角色需求2.生理和人際關(guān)系需求,6.6.2員工援助計劃,一、員工援助計劃的含義員工援助計劃是由組織如企業(yè)、政府部門等單位，向所有員工及家屬提供的一項免費的、專業(yè)的、系統(tǒng)的和長期的咨詢服務(wù)計劃。1.對象：所有員工及其家屬。2.目標：改善員工的工作生活質(zhì)量，從而達到其終極目標——提高組織的工作績效和促進員工的個人成長。3.實質(zhì)：提

58、供組織層面的心理咨詢服務(wù)。,二、員工援助計劃的歷史沿革 員工援助計劃（EAP）起源于20世紀二三十年代的美國，最初是為了解決員工的酗酒問題?，F(xiàn)在的內(nèi)容包括：工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等，全方位幫助員工解決個人問題。,三、員工援助計劃的分類（一）根據(jù)實施時間長短，可分為長期EAP和短期EAP1.長期EAP的實施時間是數(shù)月或更長時間。由于EAP具有系統(tǒng)性

59、的特點，因此應(yīng)該有計劃地持續(xù)。2.短期EAP更多的是應(yīng)急性的，比如在企業(yè)合并的過程中，為了解決因企業(yè)文化沖突、角色變化或模糊、工作重構(gòu)等導(dǎo)致的心理問題；或者如“9·11”等災(zāi)難性事件導(dǎo)致的組織內(nèi)部蔓延著悲傷和恐懼等情緒。（二）根據(jù)服務(wù)提供者，可以分為內(nèi)部EAP和外部EAP,四、員工援助計劃的意義EAP的直接目的就在于維護和改善員工的職業(yè)心理健康狀況，從而提高組織績效。一項研究表明，組織每投入1美元在EAP上，可節(jié)省運營成

60、本5~16美元。具體而言，EAP的意義在于：（一）個體層面提高員工的工作生活質(zhì)量，包括：增進個人身心健康，促進心理成熟，減輕壓力和增強抗壓的心理承受能力，提高工作積極性，提高個人工作績效，改善個人生活質(zhì)量，改善人際關(guān)系。（二）組織層面成本減少，收益增加。節(jié)省招聘和培訓(xùn)費用，減少人員流失，提高出勤率，降低管理成本，提高員工滿意度，改善組織文化，改善組織形象，提高組織績效。,員工援助計劃的操作流程,（一）問題診斷階段（二）方案設(shè)計