企業(yè)家不同成長階段的激勵結構探析.pdf

1、企業(yè)家是經濟發(fā)展和社會進步的產物，是生產經營過程中最核心的生產要素。作為當今市場經濟的主角，實現(xiàn)社會財富增值的主力軍，企業(yè)家人力資本已經成為最重要、最稀缺的社會資源。如何培養(yǎng)企業(yè)家，激發(fā)企業(yè)家的潛能和積極性是當前亟待解決的熱點問題。 從企業(yè)家的歷史和邏輯起源出發(fā)，立足于現(xiàn)代企業(yè)制度基礎之上，本研究理順了企業(yè)家與職業(yè)經理人的關系，并明確指出了企業(yè)家的階段性成長模型。職業(yè)經理人是現(xiàn)代企業(yè)家的前身，是企業(yè)家隊伍的后備軍。他們依靠自己的

2、經營管理才能獲取報酬。在經營管理實踐中，一部分獨立性較強、成就動機強烈的職業(yè)經理人開始追求歸屬感，選擇向企業(yè)家過渡。其中通過企業(yè)家能力、素質、市場環(huán)境三維選擇機制檢驗的職業(yè)經理人，會逐漸獲取更多的企業(yè)剩余控制權和剩余索取權，并最終演變成現(xiàn)代企業(yè)家。這就是現(xiàn)代公司制背景中企業(yè)家的三階段成長模式。參照該模型，經理人可以自主選擇職業(yè)發(fā)展道路，自發(fā)的接受檢驗，完成向企業(yè)家的蛻變；企業(yè)或社會也能創(chuàng)造出相應的制度環(huán)境，促進企業(yè)家的產生和發(fā)展。

3、 企業(yè)家成長過程中，激勵機制發(fā)揮著重要的促進作用。企業(yè)家不同成長階段表現(xiàn)出不同的需求特征，需要區(qū)別對待，不可能沿用當前一刀切式的激勵模式。眾所周知，結構影響行為，企業(yè)家激勵結構比其總體激勵水平更能影響企業(yè)家的努力程度。本研究力求針對企業(yè)家每一個特定成長階段，構建完善的、主導性的激勵結構。該激勵結構涵蓋了企業(yè)家的多種需求，除此之外，本文還根據企業(yè)家主導性需求的不同而設計出了各階段的主導性激勵結構。職業(yè)經理人階段物質需求旺盛，應著重加大物

4、質激勵力度，體現(xiàn)高薪和強刺激，體現(xiàn)對經理人力資本的尊重和補償。隨著物質激勵的邊際效用遞減及其不可逆性，物質激勵成為保健因素，企業(yè)應適當放開剩余控制權和剩余索取權，更好地解決職業(yè)經理人的逆向選擇和道德風險問題，激勵職業(yè)經理人向企業(yè)家發(fā)展過渡。具有較強風險偏好、創(chuàng)新意識、實干精神的經理人，在其企業(yè)家能力得到了資本市場、產品市場和經理人市場的驗證之后，就成功地完成了向企業(yè)家的轉變。該階段企業(yè)家的精神需求占據主導地位，應當進行充分的聲譽、社會地

5、位、事業(yè)感激勵，從內心深處激發(fā)企業(yè)家的斗志。企業(yè)家不同成長階段的主導性激勵結構的構建，有助于企業(yè)家主導的企業(yè)將其激勵制度化，幫助企業(yè)完成從古典式企業(yè)向現(xiàn)代公司制企業(yè)的轉變，避免企業(yè)家退位所引發(fā)的動蕩和危機。同時還為現(xiàn)有公司制企業(yè)提供了一個培養(yǎng)企業(yè)家的過程框架，指導企業(yè)根據企業(yè)類型同經理人類型的匹配，權變地建立適合企業(yè)自身的激勵結構機制，有效地培養(yǎng)企業(yè)家，并促使企業(yè)家積極、高效、創(chuàng)造性地運用其獨特的人力資本，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展和社會的進步。