人力資本與社會資本缺失對高?；鶎有姓藛T職業(yè)成功的影響

1、<p>　　人力資本與社會資本缺失對高?；鶎有姓藛T職業(yè)成功的影響</p><p>　　摘要：現(xiàn)代職業(yè)生涯成功的主要標準是晉升、薪資和滿意度，有意識地積累和運用人力資本、社會資本，是保障個人職業(yè)成功的重要策略，也是組織人力資源開發(fā)與管理的新方向。高?；鶎有姓藛T人力資本與社會資本的缺失，阻礙其職業(yè)生涯順利發(fā)展，有個體原因，也有組織原因。 </p><p>　　關鍵詞：人力資本 社

2、會資本 高校行政人員 職業(yè)成功 </p><p>　　隨著高校的大眾化發(fā)展，高校數量和規(guī)模不斷增長，與外界環(huán)境的聯(lián)系日益廣泛，高校管理系統(tǒng)越來越規(guī)模龐大并且功能完善。面對這樣一個復雜系統(tǒng)的運行，高校行政管理人員走向專業(yè)化、職業(yè)化道路是必然趨勢，這就需要有一支穩(wěn)定的高素質的管理人員隊伍。高校行政管理人員特別是占絕大多數的基層行政人員，作為高校管理系統(tǒng)高效運行的重要主體和保障，在現(xiàn)實中是一個經常被忽視的群體，在社會地

3、位、收入水平、職務晉升上都處于弱勢。如何有效地調動基層行政人員的工作積極性，提高工作效率，提升高校管理水平，是高校行政管理需要面對和解決的問題，而對高校行政人員進行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是解決上述問題最有效的途徑之一。 </p><p>　　一、高?；鶎有姓藛T職業(yè)生涯現(xiàn)狀 </p><p><b>　　1.職業(yè)成功 </b></p><p>　

4、　知識經濟時代，組織與其所處環(huán)境都發(fā)生著巨大的變化，組織結構日趨扁平化，組織對員工的技能和能力要求越來越高，為員工提供的晉升機會卻越來越少，這些變化自然會影響到個人職業(yè)生涯的發(fā)展。 </p><p>　　傳統(tǒng)職業(yè)生涯衡量職業(yè)成功的主要標準是職位提升的速度級別、薪資水平和外在的社會評價等因素，組織通過職業(yè)生涯管理幫助員工在組織內部找到適合自己的發(fā)展機會，實現(xiàn)個人利益最大化和組織利益最大化。 </p>

5、<p>　　在知識經濟時代的新型職業(yè)生涯下，職業(yè)生涯的不穩(wěn)定性增強，組織和個人追求的目標發(fā)生變化，直接影響了職業(yè)成功的標準和難度。組織追求的目標不再是穩(wěn)定而是個人對組織的價值，要求個人具有在多種崗位都能發(fā)揮作用的技能，學習能力、適應能力成為影響職業(yè)生涯的驅動力。職業(yè)生涯管理的重心由組織向員工過度，員工必須開展主動自我管理的職業(yè)生涯，提升自身能力應對各種風險，增強在組織內部及外部市場競爭力。與此同時，研究者認為職業(yè)成功不僅應該考

6、慮客觀的衡量標準，同樣不能忽視主觀的標準，應該注重個人在工作中獲得的內在心理感受以及與工作相關的成就，主要通過職業(yè)滿意度指標來衡量。近年來關于職業(yè)生涯成功的研究普遍采用這種主客觀相結合的標準。 </p><p>　　2.高?；鶎有姓藛T職業(yè)生涯現(xiàn)狀 </p><p>　　高等學校工作人員，按組織內結構層級又可分為高層行政人員（校級領導）、中層行政人員（院級領導、各部、處級干部）以及基層行政

7、人員（科級及其以下的科員）三個層次?；鶎有姓藛T工作在高校管理工作的第一線，主要從事日常具體工作，充當著調查研究者、參謀者、信息傳遞者、被咨詢者、溝通協(xié)調員、日常事務處理者、服務者等角色。這三個等級的行政人員在高校管理體系中的身份地位不同，導致他們在權利收入聲望等方面存在巨大的差異，同時由下向上的晉升通道狹窄，使得不同等級行政人員在心態(tài)上也有很大差別。 </p><p>　?。?）工作內容刻板，工作積極性不高。高

8、校行政管理工作涉及到學校管理工作的方方面面，基層行政人員大多數從事著程序化、繁瑣的事務性工作，工作流程化且操作方法刻板，極容易產生對工作的懈怠情緒。 </p><p>　?。?）薪酬待遇偏低，職業(yè)認同度低。在高校從事輔助教學、服務師生工作的基層行政人員所得到的的社會評價不高，在本部門缺乏話語權，工資待遇與高層行政人員差距較大。在這樣的環(huán)境下，基層行政人員很難找到清晰的職業(yè)錨，也找不到自我實現(xiàn)的價值，對自己職業(yè)認同

9、度越來越低。 </p><p>　　（3）職業(yè)發(fā)展空間受阻，對未來感到焦慮。職業(yè)前途是高校行政人員工作的主要動力，但一方面高校行政人員職務上升通道競爭激烈、難度大；另一方面高校經費支出傾斜于教學和科研人員，對行政人員沒有足夠的進修和培訓資金和時間保障，行政人員業(yè)務水平、技能和職業(yè)素養(yǎng)都難以提高，缺乏競爭優(yōu)勢。這勢必導致一部分行政人員職業(yè)發(fā)展停滯，不能安心在本職工作，人員流動頻繁。 </p><

10、p>　　二、人力資本、社會資本對高?；鶎有姓藛T職業(yè)成功的影響 </p><p>　　1.人力資本與職業(yè)成功 </p><p>　　人力資本是指凝結在人體之中的具有經濟價值的知識、技能和健康等質量因素之和。20世紀60年代，美國經濟學家Schultz和Becker創(chuàng)立了系統(tǒng)的人力資本理論，他們認為在經濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用；人力資本的核心是提高人口質量，而教育投資

11、是人力投資的主要方式。 </p><p>　　職業(yè)成功的早期研究主要研究職業(yè)成功與社會經濟因素（譬如社會階層和收入狀態(tài)）、人口統(tǒng)計變量（包括性別和婚姻狀況等）、個人在教育投資和經驗方面影響下的人力資本因素間的關系，研究結果表明人力資本變量（如教育情況、工作年限、在多個組織中的經驗等）對薪水、晉升和職業(yè)滿意度都有積極影響。 </p><p>　　劉芳對人力資本與職業(yè)生涯成功的相關分析結果也表

12、明，顯性人力資本、隱性人力資本與職業(yè)成功的各個維度（薪水、升遷、職業(yè)滿意度）都有顯著的正相關關系，而其中隱性人力資源作用更顯著。顯性人力資本是構成人力資本價值的外在的，通過一般方法可以觀察其價值或者其價值可以確定的部分，容易通過教育模仿。更高層次的教育，反映了更多的人力資本投資，個體也能夠獲得更多的機會。近些年高校進入門檻越來越高，行政人員也要求研究生學歷，但基層行政人員相對專職教師和高層管理者而言，學歷水平仍相對低，加之進修培訓機會少

13、，導致其顯性人力資本相對缺乏。 </p><p>　　隱形人力資本是存在于個體頭腦或者組織關系中的知識、工作訣竅、經驗、創(chuàng)造力、價值體系、學習能力等，是嵌入其中的無形的隱含優(yōu)勢，不易模仿?；鶎有姓藛T需要投入大量的時間從工作和培訓中學習、體會并積累經驗，更好的了解本職工作崗位，以此提升個體知識能力和職業(yè)素養(yǎng)，增加發(fā)展機會。 </p><p>　　2.社會資本與職業(yè)成功 </p>

14、<p>　　人們一般認為成功是“個人的事”，是個人努力、能力，甚至基于和運氣的結果，但Baker認為個人職業(yè)成功很大程度上是由他的人際和組織關系網絡決定的，甚至決定職業(yè)成功的諸多因素，比如智力、教育、個人努力、運氣等也是借助于和他人之間的聯(lián)系而發(fā)展、形成和體現(xiàn)的。在網絡社會中，建立和應用社會資本（Social Capital）是個人和組織成功的基礎。 　　從個體角度，有三種社會資本理論最具有代表性。Granovetter

15、的弱關系理論將社會關系根據其強度分為強關系和弱關系，強度表示個體間關系的互動頻率、情感強度、親密程度和互惠交換的綜合因素。他認為弱關系對人行動的作用更大，個體通過弱關系這個“信息橋”獲得有價值的信息，流動到地位較高收入豐厚的職位。Burt認為個人或組織只有保持廣泛的社會關系并占據關系網絡的中間位置以獲取并控制信息，才能在競爭中獲得、保持并發(fā)展優(yōu)勢。林楠則認為嵌入到社會網絡結構中的社會資源――權利、財富和聲望，才真正有意義，個體擁有的社會

16、資源的數量和質量，影響著個體行動成功與否。 </p><p>　　Seibert等人整合上述理論，提出社會資本作用于職業(yè)成功的中介模型，證實了社會資本對職業(yè)成功的積極影響和作用。王忠軍在中國社會文化和組織背景下，對Seibert的中介模型進行修正，認為個體通過接觸（擁有）社會資本而具備潛在的優(yōu)勢和競爭力，并在動員（使用）社會資本從中獲得直接或間接的職業(yè)支持，最終促進個體的職業(yè)成功；簡言之，社會資本的接觸和動員對職

17、業(yè)成功有聯(lián)合效應。 </p><p>　　社會資本的價值會隨著網絡關系的性質和地位變化，高?；鶎有姓藛T處于層級管理機構的底層，這種結構特征決定了他們處于被支配被控制的地位，主要職責是完成上級領導所安排的工作，在工作中形成的社會關系簡單，所能占有的社會資源數量和質量處于劣勢，明顯表現(xiàn)出社會資本的缺失。 </p><p>　　此外，個體依靠先賦性和自致性所擁有的社會資本，必須通過動員即從各種

18、社會關系中獲得直接和間接的職業(yè)支持，才能對其工具性行為產生作用。一般在組織內建立高水平的關系比跨越職能部門的關系能提供更多的職業(yè)支持，如果個體能擁有更豐富的社會網絡資源，從中獲取職業(yè)支持的可能性也更大，但基層行政人員在組織中處于被控制、被支配、被影響的地位，社會資源數量質量缺乏，很難和高層領導建立親密信任關系，從中獲得職業(yè)支持的可能性也小。 </p><p><b>　　三、討論 </b>&

19、lt;/p><p>　　社會資本、人力資本作為個體就業(yè)能力的重要組成部分，在個體職業(yè)生涯中發(fā)揮著重要作用?；鶎有姓藛T作為高校管理的中堅力量，必須明確自身在高校組織中的角色和定位，提高自我職業(yè)意識，積極主動地進行創(chuàng)新能力、學習能力和協(xié)作能力的發(fā)展，豐富工作經驗，從而提升人力資本，為個體的職業(yè)生涯成功提供基本的保障和促進。此外基層行政人員應該主動加強各種校內校外溝通聯(lián)系，參加各種社會活動，積聚社會資本。 </p&

20、gt;<p>　　同時高校也應該明確自身的責任，制定相應的政策和措施幫助基層行政人員管理職業(yè)生涯。提供職業(yè)發(fā)展通道，開展培訓活動等以提高行政人員就業(yè)能力，最大程度開發(fā)蘊含在行政人員身上的人力資本、社會資本。高校內每個個體所具有的人力資本、社會資本，無論對其個體還是組織來說，都是一種重要的、獨特的競爭優(yōu)勢。 </p><p><b>　　參考文獻 </b></p>

21、<p>　　[1]Hall， D. T. Careers in organizations [M]. Glenview， IL： Scott， Foresman，1976 </p><p>　　[2]Seibert，S E， Crant， J M， Kraimer， M L Proactive personality and career success[J].Journal of Applied Ps

22、ychology，1999，84（3）：416-4271 </p><p>　　[3]劉芳，吳歡偉.個人人力資本、社會資本對職業(yè)成功的作用研究[J].中國科技論壇，2010（10） </p><p>　　[4]韋恩?貝克著，王曉冬譯.社會資本制勝： 如何挖掘個人與企業(yè)網絡中的隱性資源[M].上海：上海交通大學出版社，2002 </p><p>　　[5]王忠軍，龍立