人力資源招聘與選拔研究(畢業(yè)論文)

1、<p><b>　　畢業(yè)設(shè)計（論文）</b></p><p>　　題目：人力資源招聘與選拔研究</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘 要………………………………………………………………………………………Ⅱ</p><p>　　關(guān)鍵詞 ………………………………

2、………………………………………………………Ⅱ</p><p>　　1選拔招聘的背景和意義……………………………………………………………………1</p><p>　　1.1選拔招聘的背景………………………………………………………………………1</p><p>　　1.2選拔招聘的意義………………………………………………………………………1</p><

3、;p>　　2選拔招聘的途徑………………………………………………1</p><p>　　2.1企業(yè)內(nèi)部招聘……………………………………………………1</p><p>　　2.2企業(yè)外部招聘……………………………………………2</p><p><b>　　2</b></p><p>　　3現(xiàn)在企業(yè)招聘存在的問題…………

4、……………………………………………2</p><p>　　3.1激勵的形式 ………………………………………………………………………………2</p><p>　　3.2當(dāng)下有效激勵陷入的誤區(qū) ………………………………………………………………4</p><p>　　3.3進行有效激勵的對策 ……………………………………………………………………4</p>&

5、lt;p>　　4.1有效招聘的措施</p><p>　　總 結(jié)…………………………………………………………………………………………7</p><p>　　參考文獻(xiàn)………………………………………………………………………………………8</p><p>　　致 謝…………………………………………………………………………………………9</p><p

6、><b>　　摘 要</b></p><p>　　企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。能否招聘并選拔出合適的員工使得企業(yè)擁有富于競爭力的人力資本是一個企業(yè)的興衰的關(guān)鍵，人力資源招聘選拔在人力資源管理與開發(fā)工作中是一向重要的基礎(chǔ)性工作，他對于企業(yè)人力資源的合理形成、管理及開發(fā)具有至關(guān)重要的作用。 </p><p>

7、;　　關(guān)鍵詞：招聘 ；選拔 ；途徑 ；存在問題 ； 管理措施；意義</p><p>　　1 選拔招聘的背景和意義</p><p>　　1.1選拔招聘的背景</p><p>　　所謂激勵就是系統(tǒng)的組織者采取有計劃的措施，設(shè)置一定的外部環(huán)境，對系統(tǒng)成員施以正強化或負(fù)強化的信息反饋（借助于一定的信息載體），引起其內(nèi)部的心理和思想的變化，使之產(chǎn)生組織者所預(yù)期的行為反應(yīng)，正確

8、、高效、持續(xù)地達(dá)到組織預(yù)定的目標(biāo)的過程。激勵是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，是企業(yè)正常運作并發(fā)展壯大的根本保證。激勵的方向主要由企業(yè)施加給個人、上級施加給下級、干部施加給員工；或者自己施加給自己，產(chǎn)生自我激勵；有時也會發(fā)生反向激勵，即由個人施加給企業(yè)、下級施加給上級、員工施加給干部。</p><p><b>　　1.2有效激勵</b></p><p>　　有效激勵是指某

9、一組織實施的能夠達(dá)到預(yù)期效果，有效提升員工隊伍凝聚力、向心力和整體戰(zhàn)斗力的激勵行為。企業(yè)只有以人為本，使參與企業(yè)活動的每一個人都始終保持旺盛的士氣、高漲的熱情和充沛的精力，并使員工的個人需求與企業(yè)的愿景相一致，協(xié)調(diào)同步，形成合力，才能實現(xiàn)高效運作，取得良好的績效。</p><p>　　2 有效激勵在企業(yè)管理中的地位和作用</p><p>　　企業(yè)的一切經(jīng)營活動都離不開人這一主體，員工的精神

10、狀態(tài)和主觀能動性的發(fā)揮，決定了企業(yè)的成敗和發(fā)展空間。企業(yè)管理的重點就是人的管理，關(guān)鍵在于對人的有效激勵。組織行為學(xué)中有一個著名的公式：績效＝F（能力+激勵）。也就是說，企業(yè)（或個人）績效的大小取決于“能力”和“激勵”兩個變量，是它們的合成。兩個能力相同的人，他們的績效取決于激勵水平的高低。企業(yè)管理的目的，就是要千方百計提高員工的個人績效和企業(yè)的整體績效，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。從這個意義上看，“能力”這一變量確定以后，“激勵”就成為調(diào)控人的

11、績效和企業(yè)績效的杠桿。企業(yè)要取得好的績效，除了要不斷提升員工的綜合能力外，進行有效激勵并使激勵的效果最大化是主要的途徑，而激勵又可以大大提升人的能力。因此，有效激勵是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作。</p><p>　　2.1建立員工自我利益驅(qū)動機制</p><p>　　內(nèi)因是事物變化的根據(jù)，外因是事物變化的條件，兩者共同作用才能推動事物的發(fā)展變化。員工是企業(yè)的組織細(xì)胞，根據(jù)管

12、理學(xué)上的“木桶理論”，員工的好壞及其作用發(fā)揮的程度決定了企業(yè)的生存方式和發(fā)展能力。通過建立有效激勵的長效機制，創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，激發(fā)員工的工作動機和干事熱情、鼓勵員工的辛勤勞動和創(chuàng)新行為、形成員工自我激勵的內(nèi)部驅(qū)動力，就能夠充分發(fā)揮員工的主觀能動性、自身才干和潛力，使員工的利益需求與企業(yè)的目標(biāo)愿景相吻合，員工的自我實現(xiàn)與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展同步調(diào)，變“要我學(xué)習(xí)”、“要我工作”、“要我干好”為“我要學(xué)習(xí)”、“我要工作”、“我要干

13、好”，自發(fā)、自勵、自律地提升自身素質(zhì)并做好工作。</p><p>　　2.2形成健康向上的團隊精神和企業(yè)文化</p><p>　　企業(yè)的健康發(fā)展需要兩種紐帶的共同作用：一種是物質(zhì)、利益、產(chǎn)權(quán)的紐帶；另一種是文化、精神、道德的紐帶。企業(yè)如果只有前一種紐帶而沒有后一種紐帶，是不能得到健康發(fā)展的，把兩種紐帶結(jié)合起來的，就是團隊精神。通過實施有效激勵，用企業(yè)的利益觀、價值觀、核心精神與理念影響、引

14、導(dǎo)并統(tǒng)一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，引導(dǎo)員工用企業(yè)的價值觀指導(dǎo)自己的行動，有利于增強企業(yè)活力，形成健康向上的團隊精神和企業(yè)文化，促進企業(yè)快速、健康、持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　3 激勵的形式、誤區(qū)及有效的對策</p><p>　　3.1激勵主要有以下形式：</p><p><b>　　3.1.1物質(zhì)激勵</b></p>

15、<p>　　物質(zhì)資料是人類生存與發(fā)展必不可少的物質(zhì)條件，是社會生活中最基礎(chǔ)的需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。由此而產(chǎn)生的物質(zhì)利益關(guān)系是社會關(guān)系中最根本的關(guān)系。物質(zhì)激勵就是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對物質(zhì)利益關(guān)系進行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機并控制其行為的趨向。物質(zhì)激勵多以加薪、減薪、獎金、實物獎勵、罰款等形式出現(xiàn)，在目前的社會經(jīng)濟條件下，物質(zhì)激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對強化企業(yè)按勞取酬的分配原則、調(diào)動員工的勞動熱情

16、、激發(fā)員工的創(chuàng)造力有極大的作用。</p><p><b>　　3.1.2精神激勵</b></p><p>　　人區(qū)別于一般動物的主要特征是，人不僅有物質(zhì)上的需要，還有精神上的追求；不僅想吃飽、穿暖，得到物質(zhì)享受，還要有自尊心和榮譽感。精神激勵就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。精神激勵主要體現(xiàn)為尊重、信任和給予榮譽，如把

17、員工當(dāng)親人、向員工問好、讓員工感受工作的樂趣、與員工談心、聽取員工的意見和建議、對表現(xiàn)好的員工進行表揚或授予榮譽稱號等，它作為激勵的一種重要手段，有著激發(fā)作用大、持續(xù)時間長等特點。</p><p><b>　　3.1.3行為激勵</b></p><p>　　行為激勵就是把表現(xiàn)優(yōu)異者的行為作為榜樣，或來給予行為上的獎勵來激勵他人，從而達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。人們常說：

18、“榜樣的力量是無窮的”，就是指某種典型人物的行為，能夠激發(fā)人們的情感，引發(fā)人們的“內(nèi)省”與共鳴，從而起到強烈的示范作用，就像一面旗幟，引導(dǎo)人們的行動。如對企業(yè)內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的人員進行充分放權(quán)，進行旅游獎勵或休假獎勵等。</p><p><b>　　3.1.4知識激勵</b></p><p>　　在當(dāng)今的知識經(jīng)濟時代，對于企業(yè)員工特別是從事專業(yè)技術(shù)工作的人來說，知識和信息顯

19、得格外重要。如果一個人才，不能進行必要的知識更新，得不到可靠的新信息、新情報，他的才干和創(chuàng)造能力就會明顯衰退，逐漸失去繼續(xù)開拓前進的勇氣和信心，甚至蛻化成一個普通人。知識激勵就是適時向各類人才提供必要的知識更新和獲取信息的機遇，如定期輸送到大專院校和各類專科學(xué)校深造培訓(xùn)，參加各種科技知識講座，增加與各類專家、學(xué)者的接觸，進入高效率的信息情報網(wǎng)絡(luò)，到先進地區(qū)參觀學(xué)習(xí)，或在工作時間上允許他們有一定的自由空間，使他們有時間閱讀有關(guān)文件、資料和

20、書籍等。</p><p><b>　　3.1.5目標(biāo)激勵</b></p><p>　　目標(biāo)是組織對個體的一種心理引力。目標(biāo)激勵，就是企業(yè)確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)和愿景，誘發(fā)員工的動機和行為，達(dá)到調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性的目的。目標(biāo)具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)動其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。</p><p><b&

21、gt;　　3.1.6崗位激勵</b></p><p>　　崗位是人施展自身才干、實現(xiàn)人生抱負(fù)的舞臺。一個人如果再有能力，放到不合適的崗位，他的才干就得不到發(fā)揮，就不能為企業(yè)創(chuàng)造相應(yīng)的財富。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，安排到更合適發(fā)揮其才干的崗位上，或有機會時給予提拔重用，就能起到很好的激勵作用。</p><p><b>　　3.1.7情感激勵</b></p&g

22、t;<p>　　情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。在滿足人們物質(zhì)需要的同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心員工的精神生活和心理健康，提高員工的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力。要大力開展社會公德、職業(yè)道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人際關(guān)系，營造出一種相互信任、相互關(guān)心、相互理解、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結(jié)融洽的工作氛圍；培養(yǎng)人們的生活能力和合作精神，增強對企業(yè)的歸屬感。</p>

23、<p>　　3.2當(dāng)下有效激勵陷入的誤區(qū)：</p><p>　　所謂激勵，通俗地說，就是激發(fā)人的動力，誘導(dǎo)人的行為，充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)企業(yè)及個人所追求的目標(biāo)而努力的一種心理因素。所以說，有效激勵直接關(guān)系著人力資源管理效果的優(yōu)和劣，是人力資源管理的核心問題。然而，當(dāng)今各大企業(yè)的激勵機制卻陷入了一些激勵誤區(qū)。主要表現(xiàn)在：</p><p>　　首先，把獎

24、勵當(dāng)激勵。一些企業(yè)在制定激勵措施的時候，誤認(rèn)為獎勵便是激勵，于是制定的激勵措施不外乎設(shè)置各種諸如提拔、嘉獎等正面的獎勵方式。殊不知激勵機制不只是從正面來說的，各種各樣的懲罰和約束措施也有利于激勵員工。誠然，此種從反向進行激勵的企業(yè)也是存在的，但是，他們的懲罰在實施過程中，基于多種原因的存在，僅僅流為形式，達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)，從而也就沒有從真正意義上實現(xiàn)激勵機制的真正意義。</p><p>　　其次，認(rèn)為只要建立起激

25、勵機制就能達(dá)到預(yù)期的效果。正是這種想法的存在，致使他們在實施的過程中，通過權(quán)力尋租等經(jīng)濟學(xué)行為，在評估標(biāo)準(zhǔn)上沒有賦予科學(xué)的體系，不僅沒有達(dá)到預(yù)期的目的，反而打擊了一部分人的工作積極性。這也就談不上有效激勵了。</p><p>　　另外，實施“一刀切”的激勵方式。有些企業(yè)認(rèn)為同一種激勵措施適用于任何人，于是在實施激勵措施的時候沒有對不同層次員工的需求進行認(rèn)真細(xì)致的分析，只是用一種固定的手段去“激勵”所有人，這樣不但

26、沒有達(dá)到預(yù)期的效果，反而適得其反。此種激勵方式的存在有何價值和意義呢？</p><p>　　3.3進行有效激勵的對策</p><p>　　當(dāng)前的社會更加重視人才的培養(yǎng)，怎么樣吸引人才、留住人才，是一個企業(yè)在競爭中制勝的關(guān)鍵所在，也是其激勵機制運行得有效與否的寫照。</p><p>　　3.3.1馬斯洛的需求層次理論</p><p>　　馬斯洛

27、的需求層次理論將人的需求分為五大層次，分別是生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。這五大需要是由低級到高級逐漸發(fā)展的，其中前三大需要屬于一個人低級的需要，而后兩者則屬于高級層面上的。</p><p>　　3.3.2物質(zhì)激勵和精神激勵要相結(jié)合。</p><p>　　物質(zhì)激勵主要包括工資、獎金、津貼和福利等，是指通過運用物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工積極工作。物質(zhì)需要是人的第一需要

28、，是人們從事一切社會活動的動因所在。所以，企業(yè)應(yīng)該盡力使每一位員工的勞動所得跟其勞動投入相一致，保證其勞有所得。</p><p>　　精神激勵，是以一定的精神鼓勵或壓力為出發(fā)點，來改變經(jīng)營者的行為，從而達(dá)到激勵的目的。主要表現(xiàn)為正面的表揚和反面的批評以及授予名譽等。當(dāng)然，在精神激勵的時候要盡量避免用錯對象，而應(yīng)該樹立良好的形象、抓典型，利用好勞動模范以及先進工作者的榜樣作用。很多企業(yè)仍然秉著“金錢是萬能的”的理念

29、進行激勵，耗費了很多的物質(zhì)，但是員工的積極性卻仍不見提高，這就更進一步說明了當(dāng)今社會物質(zhì)激勵已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工的需要，他們的需求已經(jīng)逐步轉(zhuǎn)向了精神情感層面。只有把物質(zhì)激勵和精神激勵相互結(jié)合起來，才能達(dá)到有效激勵，實現(xiàn)激勵的真正目的。</p><p>　　3.3.3遵循個體差異的原則，針對不同的人實施不同的激勵措施。</p><p>　　不同的人，有著不同的需求，根據(jù)馬斯洛需求層次理論的分

30、析，我們可以看到即使是同一員工，他在不同的時間和環(huán)境下也具有不同方面的需求，因此，在制定激勵措施的時候就應(yīng)該具體分析調(diào)查不同的員工有什么樣有待滿足的需求，好讓他們能夠充滿熱情和活力地全身心地投入到工作中，在滿足自己欲望的同時也提高企業(yè)的效益，這種互利共贏的“美差”相信是每個人樂于接受的。</p><p>　　當(dāng)然，這對于管理者的能力是一種極大的挑戰(zhàn)，要求他們不僅要積極探索各種激勵方式，還要尋找這些方式與員工個性和

31、需要的契合點，如此，才能從真正意義上實現(xiàn)以人為本，體現(xiàn)人性化管理的優(yōu)點。</p><p>　　3.3.4注意完善獎懲措施。</p><p>　　只有當(dāng)一個人獲得的成績和作出的貢獻(xiàn)得到管理人員認(rèn)可的時候，他為組織再次奉獻(xiàn)的熱情和積極性才會被調(diào)動起來。也正是基于這種人的本性，各種各樣大大小小的獎勵政策和制度才會廣泛存在于我們的現(xiàn)實生活中，人們也在不斷地為了追求那些榮譽而拼搏。</p>

32、;<p>　　激勵措施的實施并非激勵過程的最后一個環(huán)節(jié)，激勵的有效與否還要通過一個反饋的過程。如果只是一味地進行一種由上而下的形式化的激勵，而不注重其結(jié)果的話，那么激勵的有效性便無法談起，就更談不上企業(yè)良性運行了。因此，只有通過企業(yè)管理人員與員工的溝通交流，把激勵的成果有效地反饋給企業(yè)組織，針對不同員工對一些措施予以修正和完善，以進一步達(dá)到激勵的目標(biāo)，實現(xiàn)有效激勵，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。</p&g

33、t;<p><b>　　總 結(jié)</b></p><p>　　在當(dāng)今的知識經(jīng)濟時代，對于企業(yè)員工特別是從事專業(yè)技術(shù)工作的人來說，知識和信息顯得格外重要。如果一個人才，不能進行必要的知識更新，得不到可靠的新信息、新情報，他的才干和創(chuàng)造能力就會明顯衰退，逐漸失去繼續(xù)開拓前進的勇氣和信心，甚至蛻化成一個普通人。有些企業(yè)認(rèn)為同一種激勵措施適用于任何人，于是在實施激勵措施的時候沒有對不同

34、層次員工的需求進行認(rèn)真細(xì)致的分析，只是用一種固定的手段去“激勵”所有人，這樣不但沒有達(dá)到預(yù)期的效果，反而適得其反。</p><p>　　因此，企業(yè)管理人員要及時地給員工多一點真誠的贊美、公平公正的獎勵，哪怕是一句“干得不錯”，也足以讓他們感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和鼓勵，激發(fā)他們的集體榮譽感和使命感。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><

35、p>　　[1]《人性化管理》譚英華 東北財經(jīng)大學(xué)出版社.2006.7.第一版</p><p>　　[2]《現(xiàn)代激勵理論與應(yīng)用》 俞文釗 東北財經(jīng)大學(xué)出版社 2006.</p><p>　　[3]《組織行為學(xué)》孫成志 北京：中央人民廣播電視大學(xué)出版社.2001.10</p><p>　　[4]《現(xiàn)代企業(yè)管理》高飛.新華出版社.2000.12</p>

36、<p>　　[5] 王清：《薪酬方案設(shè)計與操作》，中國經(jīng)濟出版社，2003年1月第1版。 </p><p>　　[6]彭志源：《成功企業(yè)薪酬設(shè)計與年金管理制度典范》，吉林科學(xué)技術(shù)出版社，2004年第1版。[7] 胡君辰、鄭紹鐮：《人力資源開發(fā)與管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003年12月版。[8] 宋勁松；《現(xiàn)代企業(yè)理論與實踐》，見中國經(jīng)濟出版社,2002版。[9]&#

37、160;傅永剛著：《如何激勵員工》（第一版），大連理工大學(xué)出版社，2000年版。[10] 徐成德、陳達(dá)著：《員工激勵手冊》（第一版），中信出版社，2001年版。[11] 孫健著：《海爾的人力資源管理》，企業(yè)管理出版社，2002年版。[12] 王祖成著：《世界上最有效的管理-激勵》（第1版），中國統(tǒng)計出版社，2002年版。[13] 張望軍、彭劍鋒：《中國企業(yè)知識型員工激勵機制實證分析》，載于

38、《科研管理》， 2001年第6期。[14] 劉武、富萍萍、楊永康：《以價值為本的領(lǐng)導(dǎo)行為與員工激勵》，載于《科學(xué)管理研究》，2004年第6期。</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　逝者如斯，不舍晝夜，兩次春去春又來，歲月稍縱即逝。此時，回頭想想這段短暫的求學(xué)路，時而喜悅，時而惆悵。在這個美麗的校園里，原本天真幼稚

39、的我如今已蛻變成一個睿智、沉穩(wěn)的青年，感謝命運的安排，讓我有幸結(jié)識了許多良師益友，是他們教我如何品味人生，讓我懂得如何更好的生活！人生處處是驛站，已是揮手作別之時，在此，向所有幫助過我的人獻(xiàn)上我最誠摯的謝意！ </p><p>　　“飲其流時思其源，成吾學(xué)時念吾師?！敝链苏撐耐瓿芍H，謹(jǐn)向我尊敬的xx老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。非常幸運能夠成為您的學(xué)生，在這短短的兩年里，聆聽著您孜孜不倦的教誨，感受著您嚴(yán)謹(jǐn)