人力資源專業(yè)畢業(yè)論文

1、<p>　　莄薄膃蒀螞薃袂芃薈薃羅蒈蒄螞肇芁莀蟻腿肄蠆蝕衿艿蚅蠆肁肂薁蚈膄莈蕆蚇袃膀莃蚇羆莆蟻蚆肈腿薇螅膀莄蒃螄袀膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁襖蒁薀螁羆芄蒆螀聿葿莂蝿膁節(jié)蟻袈袁肅薇袇羃芀蒃袆肅肅莈裊裊羋莄裊羇膁蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅袂袁蒞莁羈羄膈蝕羀肆莃薆罿膈膆薂罿羈莂蒈薅肀芄莄薄膃蒀螞薃袂芃薈薃羅蒈蒄螞肇芁莀蟻腿肄蠆蝕衿艿蚅蠆肁肂薁蚈膄莈蕆蚇袃膀莃蚇羆莆蟻蚆肈腿薇螅膀莄蒃螄袀膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁襖蒁薀螁羆芄蒆螀聿葿莂蝿膁節(jié)蟻袈袁肅薇

2、袇羃芀蒃袆肅肅莈裊裊羋莄裊羇膁蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅袂袁蒞莁羈羄膈蝕羀肆莃薆罿膈膆薂罿羈莂蒈薅肀芄莄薄膃蒀螞薃袂芃薈薃羅蒈蒄螞肇芁莀蟻腿肄蠆蝕衿艿蚅蠆肁肂薁蚈膄莈蕆蚇袃膀莃蚇羆莆蟻蚆肈腿薇螅膀莄蒃螄袀膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁襖蒁薀螁羆芄蒆螀聿葿莂蝿膁節(jié)蟻袈袁肅薇袇羃芀蒃袆肅肅莈裊裊羋莄裊羇膁蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅袂袁蒞莁羈羄膈蝕羀肆莃薆罿膈膆薂罿羈莂蒈薅肀芄莄薄膃蒀螞薃袂芃薈薃羅蒈蒄螞肇芁莀蟻腿肄蠆蝕衿艿蚅蠆肁肂薁蚈膄莈蕆蚇袃膀莃蚇羆莆蟻蚆肈腿薇

3、螅膀莄蒃螄袀膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁襖蒁薀螁羆芄蒆螀聿葿莂蝿膁節(jié)蟻袈袁肅薇袇羃芀蒃袆肅肅莈裊裊羋莄裊羇膁蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅袂袁蒞莁羈羄膈蝕羀肆莃</p><p>　　羇膇莃蝕袃膆蒅蒃蝿膆膅蠆蚅膅芇蒁羃芄莀蚇衿芃蒂蒀螅節(jié)膂蚅蟻衿莄蒈蚇袈蒆螃羆袇膆薆袂袆羋螂螈裊莀薄蚄羄蒃莇羂羃膂薃袈羃芅莆襖羂蕆薁螀羈膇蒄蚆羀艿蠆羅罿莁蒂袁羈蒄蚈螇肇膃蒀蚃肇芆蚆蕿肆莈葿羇肅膈螄袃肄芀薇蝿肅莂螃蚅肂蒄薅羄肁膄莈袀膁芆薄螆膀荿莆螞腿肈薂薈膈

4、芁蒞羇膇莃蝕袃膆蒅蒃蝿膆膅蠆蚅膅芇蒁羃芄莀蚇衿芃蒂蒀螅節(jié)膂蚅蟻衿莄蒈蚇袈蒆螃羆袇膆薆袂袆羋螂螈裊莀薄蚄羄蒃莇羂羃膂薃袈羃芅莆襖羂蕆薁螀羈膇蒄蚆羀艿蠆羅罿莁蒂袁羈蒄蚈螇肇膃蒀蚃肇芆蚆蕿肆莈葿羇肅膈螄袃肄芀薇蝿肅莂螃蚅肂蒄薅羄肁膄莈袀膁芆薄螆膀荿莆螞腿肈薂薈膈芁蒞羇膇莃蝕袃膆蒅蒃蝿膆膅蠆蚅膅芇蒁羃芄莀蚇衿芃蒂蒀螅節(jié)膂蚅蟻衿莄蒈蚇袈蒆螃羆袇膆薆袂袆羋螂螈裊莀薄蚄羄蒃莇羂羃膂薃袈羃芅莆襖羂蕆薁螀羈膇蒄蚆羀艿蠆羅罿莁蒂袁羈蒄蚈螇肇膃蒀蚃肇芆蚆蕿肆

5、莈葿羇肅膈螄袃肄芀薇蝿肅莂螃蚅肂蒄薅羄肁膄莈袀膁芆薄螆膀荿莆螞腿肈薂薈膈芁蒞羇膇莃蝕袃膆蒅蒃蝿膆膅蠆蚅膅芇蒁羃芄莀蚇衿芃蒂蒀螅節(jié)膂蚅蟻衿莄蒈蚇袈蒆螃羆袇膆薆袂袆羋螂螈裊莀薄蚄羄蒃莇羂羃膂薃袈羃芅莆襖羂蕆薁螀羈膇蒄蚆羀艿蠆羅罿莁蒂袁羈蒄蚈螇肇膃蒀蚃肇芆蚆蕿肆莈葿羇肅膈螄袃肄芀薇蝿肅莂螃蚅肂蒄薅羄肁膄莈袀膁芆薄</p><p>　　畢業(yè)設計說明書(論文)</p><p>　　指導者：

6、 </p><p>　　(姓 名) (專業(yè)技術職務)</p><p>　　評閱者： </p><p>　　(姓 名) (專業(yè)技術職務)</p><p>　　2007 年 9 月</p&

7、gt;<p>　　畢業(yè)設計說明書（論文）中文摘要</p><p>　　畢業(yè)設計說明書（論文）外文摘要</p><p><b>　　目 次</b></p><p>　　1 引言…………………………………………………………………………………………… 7</p><p>　　1.1 問題提出…………………

8、…………………………………………………………… 7</p><p>　　1.2 名詞解釋……………………………………………………………………………… 7</p><p>　　2 軟件企業(yè)的特點分析……………………………………………………………… 8</p><p>　　2.1 軟件企業(yè)的特點………………………………………………………………… 8</p&g

9、t;<p>　　2.2 我國軟件企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 ………………………………………… 10</p><p>　　3 軟件開發(fā)人員行為特點分析…………………………………………………… 11</p><p>　　3.1 軟件開發(fā)人員的行為特點…………………………………………………… 11</p><p>　　3.2 軟件人才流失的原因分析………

10、…………………………………………… 14</p><p>　　3.2.1 薪資福利制度方面原因分析…………………………………………………14</p><p>　　3.2.2 績效考核方面的原因分析……………………………………………………16</p><p>　　3.2.3 培訓制度方面的原因分析……………………………………………………16</p>

11、<p>　　3.2.4 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的原因分析………………………………………………18</p><p>　　3.2.5 企業(yè)文化方面原因分析………………………………………………………19</p><p>　　4 軟件開發(fā)人員管理對策研究………………………………………………………20</p><p>　　4.1 營造良好的企業(yè)文化氛圍……………

12、……………………………………… 20</p><p>　　4.2 IT人才招聘………………………………………………………………………21</p><p>　　4.3 員工薪酬制度……………………………………………………………………21</p><p>　　4.4 IT人員績效考核…………………………………………………………………22</p>&l

13、t;p>　　4.5 員工激勵政策……………………………………………………………………24</p><p>　　4.6 員工職業(yè)發(fā)展與培訓(晉升、評級)……………………………………………24</p><p>　　4.7 培訓體系…………………………………………………………………………25</p><p>　　結論 ………………………………………………………

14、……………………………27</p><p>　　致謝 ……………………………………………………………………………………28</p><p>　　參考文獻……………………………………………………………………………29</p><p>　　注：1. 目次中的內(nèi)容一般列出“章”、“條”二級標題即可；</p><p>　　2．X、Y表示具體的阿拉伯數(shù)

15、字；</p><p>　　3．頁眉中的頁碼用羅馬數(shù)字（Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ、Ⅴ……）表示。</p><p><b>　　1 引言</b></p><p><b>　　1．1 問題提出</b></p><p>　　近年來，我國軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展十分迅猛，對國家經(jīng)濟增長做出了很大的貢獻，為經(jīng)濟實現(xiàn)跨越式發(fā)展提供

16、了良好的機遇。但同時軟件行業(yè)競爭激烈，市場變化快；軟件產(chǎn)品相對無具體型態(tài)，產(chǎn)品開發(fā)具有高智力投入的特征，開發(fā)過程的關聯(lián)性強，通常需要嚴格的過程控制和較大的投資資本，要求各環(huán)節(jié)的緊密配合和開發(fā)人員良好的團隊協(xié)作；所以在軟件開發(fā)型企業(yè)中軟件人才就成為了最重要的資源。研究企業(yè)中軟件人才的管理問題也成了非常重要的問題。</p><p>　　軟件企業(yè)的快發(fā)展，也給公司管理帶來了更大挑戰(zhàn)。當公司管理不能及時適應這種快速發(fā)展的

17、要求，管理制度不能及時完善，人力資本管理不能及時健全時，員工尤其是軟件開發(fā)人員，容易有不安全感，容易跳槽；另一方面，對于軟件開發(fā)人員的特點看，從業(yè)者一般較年輕、有活力、面臨機會多，容易接受新事物，自信、容易接受變化，也容易樂觀地評估變化，造成軟件人員容易跳槽；跳槽現(xiàn)象甚至造成個別單位出現(xiàn)了年前招不到人，年后留不住人的現(xiàn)象，所以說研究軟件開發(fā)人員的行為特點和制定相應的人力資源管理對策，顯得十分的迫切和必要。</p><

18、p>　　下面我們就著手從軟件企業(yè)的特點以及軟件開發(fā)人員的行為特點出發(fā)，分析研究企業(yè)的人力資源管理對策，幫助軟件企業(yè)有效的遏制人力資本流失，提高軟件企業(yè)的軟件開發(fā)生產(chǎn)力，進一步增強企業(yè)的凝聚力、創(chuàng)新能力以及核心競爭力。</p><p><b>　　1．2 名詞解釋</b></p><p>　　下面我們就一些本文中提到的關鍵詞作一些說明或者解釋。</p>

19、;<p><b>　　【軟件企業(yè)】</b></p><p>　　本文中研究討論的軟件企業(yè)是指主要從事計算機信息化技術的軟件項目或者軟件產(chǎn)品的開發(fā)實施以及服務的高科技企業(yè)。</p><p><b>　　【IT企業(yè)】</b></p><p>　　IT即信息技術(Information Technofogy，簡稱I

20、T)，IT企業(yè)就是指從事IT信息化技術研究的企業(yè)，它包含軟件企業(yè)、硬件企業(yè)、系統(tǒng)集成商、信息化技術服務提供商等；</p><p><b>　　【軟件開發(fā)人員】</b></p><p>　　本文研究涉及的軟件開發(fā)人員是指在軟件企業(yè)中的主要承擔從事軟件項目或產(chǎn)品開發(fā)管理的全部人員。</p><p><b>　　【人力資本】</b&g

21、t;</p><p>　　1960年舒爾茨(Shulzt.TW)提出“人力資本”的概念，人力資本就是指“體現(xiàn)于人身上的知識、能力和健康”；就是指“人們作為生產(chǎn)者和消費者的能力”。是人身有的，通過保健、教育、培訓等途徑投資而形成的，能創(chuàng)造財富的體力和腦力，包括體力、智力經(jīng)驗、技能及其他精神存量等各方面的總稱。它不同于“人力資源”，它側重的是人力的質量以及形成這一定質量的途徑，因而強調(diào)人力質量的內(nèi)生性分析。人力資源側

22、重的是人力的實體形態(tài)或數(shù)量方面的規(guī)定性，強調(diào)其稀缺性、有用性以及人力作為一種外生的資源應如何開發(fā)利用的問題。薩洛把人力資本定義為個人的生產(chǎn)技術、才能和知識。麥塔把人力資本定義為居住于一個國家內(nèi)的人民的知識、技術及能力之總和，更廣義地還包括首創(chuàng)精神、應變能力、持續(xù)工作能力、正確的價值觀、興趣、態(tài)度以及其它可以提高產(chǎn)出和促進經(jīng)濟增長的人的質量因素。</p><p><b>　　【績效考核】</b>

23、;</p><p>　　所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的"雙贏"。<

24、/p><p>　　2 軟件企業(yè)的特點分析</p><p>　　2．1 軟件企業(yè)的特點</p><p>　　當前軟件行業(yè)發(fā)展很快，軟件企業(yè)普遍存在如下特點：</p><p>　　知識日新月異，誰掌握了知識，誰就掌握了一切；</p><p>　　當今世界是知識經(jīng)濟的時代，科學技術日新月異，其發(fā)展更新的速度越來越快。據(jù)英國科

25、學家詹姆斯曾預測，人類知識在19世紀每50年翻一翻，而到了20世紀初每10年翻一翻。企業(yè)間的競爭其實就是知識的競爭，就是掌握知識的人才間的競爭，最終所有的挑戰(zhàn)都將落在人才這個核心問題上。事實上，在軟件競爭激烈的市場上，很多新產(chǎn)品也只有2—3年的市場占有時間，技術和知識的絕對專有化己不太可能，唯一贏取市場的就是不斷更新的知識和含有更高含量的產(chǎn)品。所以，對于軟件企業(yè)而言，人才是最終的關鍵，只有人才不可替代。</p><p

26、>　　軟件企業(yè)固定資產(chǎn)相對較少，而絕大部分是無形資產(chǎn)，是研發(fā)軟件產(chǎn)品的軟件開發(fā)人員的智力投入；</p><p>　　企業(yè)的大部分無形資產(chǎn)都掌握在部分的核心員工頭腦中，如何提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)人員的素質，都是軟件企業(yè)的核心任務。而軟件企業(yè)員工的流動率較高和IT人才的培養(yǎng)投入相對較大，都很大程度的威脅著軟件企業(yè)的發(fā)展；</p><p>　　軟件企業(yè)一般是知識員工密集型企業(yè)，軟件開

27、發(fā)人員的知識層次較高、自主性強、年輕有活力、重視個人價值體現(xiàn)；</p><p>　　按管理大師彼得·德魯克（Peter F. Drucker）的定義，知識型員工就是指那種“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。從這個概念出發(fā)，包括企業(yè)中的很多中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術軟件開發(fā)人員都屬于知識型員工。知識型員工應該是這樣一群人：首先他們從傾向和職業(yè)上說，主要從事腦力勞動而不是從事物質生產(chǎn)；其次他們

28、的思想有一定的深度或有創(chuàng)造性；最后他們會情不自禁地想把自己的見解寫成文章或公開講出來。概括的講，他們是追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體。而我們目前所關注的IT企業(yè)就是擁有知識型員工較為密集，而且有所占比率越來越高的發(fā)展趨勢。赫德利·多諾萬是《時代》雜志的總編輯花了近三十年的時間去研究如何管理這些“難以管理的人”。多諾萬認為，管理知識分子的壓力源于：管理者迫切需要有創(chuàng)造性而且能獨立思考的人，同時又需要用一定的紀律約

29、束他們;另外，管理者對知識型員工的工作不易作出明確的界定，并且用以衡量的標準又極富主觀性。</p><p>　　軟件企業(yè)需要持久的競爭能力，需要建立良好的企業(yè)文化；</p><p>　　企業(yè)競爭力包括產(chǎn)品、價格、營銷、管理、資金融通能力諸方面，是企業(yè)贏利的必要充分條件。而企業(yè)必須追求持久的創(chuàng)新能力，才能在軟件行業(yè)的激烈競爭和知識更新的不斷加快的情況下，立于不敗之地。如何適應快速變化的環(huán)境和

30、激烈的市場競爭，建立一支穩(wěn)定的高素質研發(fā)隊伍，就需要建立良好的企業(yè)文化，建立良好的人才培養(yǎng)和發(fā)展環(huán)境，建立不斷適合創(chuàng)新的企業(yè)土壤，保持持久的競爭優(yōu)勢！</p><p>　　有句話說軟件行業(yè)唯一不變的就是變化本身！這樣特點，給軟件企業(yè)的管理，尤其是人力資源的管理提出了新的要求，迫切需要我們?nèi)パ芯刻接憽?lt;/p><p>　　2．2 我國軟件企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀</p><

31、;p>　　我國軟件產(chǎn)業(yè)在國家各項政策的大力扶持下迅猛發(fā)展，據(jù)統(tǒng)計，國家軟件產(chǎn)業(yè)2006年的總收入達到903.7億元，比上年增加了159.1億元，增長了21.4%。 2007年入選的前100家企業(yè)軟件收入門檻已提高到2億元，比上年增加了0.5 億元，提高的幅度為33%，產(chǎn)業(yè)集中度明顯提高。前10家的企業(yè)軟件收入為451.1億元，比2004年增加了92.9億元，增長25.9%，占100家企業(yè)收入的比重從2004年的48.1%提高到49

32、.9%。</p><p>　　但是在高速發(fā)展的情況下，很多的軟件企業(yè)在人力資源管理方面也存在一些普遍的問題：</p><p>　　軟件企業(yè)人才流失嚴重，不少員工跳槽頻繁，尤其是春季，歷來是職場風云變換的季節(jié)，員工們幾乎拿到了全年的薪酬福利，開始考慮更好的發(fā)展機會。當然，適當?shù)娜瞬帕鲃邮菍崿F(xiàn)人才合理配置的基本途徑，但是過度的人才流失則會增加企業(yè)的成本，給企業(yè)造成直接和間接的損失。尤其是企業(yè)核

33、心人才的流失，則可能會影響整個企業(yè)的生死存亡和發(fā)展。</p><p>　　行業(yè)性管理標準缺失，標志性成功企業(yè)少；我國軟件行業(yè)目前還缺乏一套指導性的標準管理體系來規(guī)范管理；以前很多軟件企業(yè)熱衷于ISO9000質量體系認證活動，認為ISO9000可以作為規(guī)范管理的一個參照體系，但是，ISO9000系列標準并非為軟件企業(yè)特別制定的，它是適用于各種生產(chǎn)和服務過程的標準化的質量控制體系，作為通用的標準，它更像硬件制造業(yè)的專

34、用品，在軟件行業(yè)實施起來卻顯得力不從心，產(chǎn)生的效果大打折扣。2001年以后，軟件行業(yè)開始引入國際通行的CMM認證以及CMMI認證，然而CMM/CMMI并不一定能解決全部的軟件企業(yè)管理問題。國內(nèi)軟件行業(yè)還尚未出現(xiàn)業(yè)內(nèi)公認的一套比較成熟的可模仿的管理體系。</p><p>　　由于軟件產(chǎn)品是一種智力投入，是程序的集合，產(chǎn)品形態(tài)是無型的，開發(fā)過程比較抽象，非技術出身的專業(yè)管理人員比較難理解和掌握產(chǎn)品的開發(fā)過程、產(chǎn)品的特

35、點和出現(xiàn)的各種問題，而軟件企業(yè)內(nèi)的溝通往往要基于對產(chǎn)品和技術術語的理解。國內(nèi)軟件企業(yè)的大多數(shù)HR是學管理出身，對于軟件產(chǎn)品的開發(fā)過程和出現(xiàn)的具體問題知之甚少或者只了解皮毛，不能有效地幫助業(yè)務部門解決實質性問題，業(yè)務部門則認為HR不了解實際情況，不理解真正的技術，制定出來的管理制度不能說服他們，久而久之，業(yè)務部門便不愿意與HR溝通，找各種借口應付HR，敷衍某些必要的溝通，HR逐步失去深入了解企業(yè)業(yè)務流程的渠道和機會，企業(yè)的績效管理體系就難

36、以與企業(yè)的業(yè)務流程有效地結合起來。</p><p>　　人才是生產(chǎn)力中最具活力的生產(chǎn)要素，高新技術產(chǎn)業(yè)之間的競爭實質上是人才的競爭，因而吸引人才特別是高科技人才對企業(yè)發(fā)展具有舉足輕重的作用；高薪是高科技IT人才高創(chuàng)造力的價值體現(xiàn)。市場經(jīng)濟下的優(yōu)勝劣汰法則促使企業(yè)像打商品價格戰(zhàn)一樣打起了“人才價格戰(zhàn)”，眾多企業(yè)為留住人才，紛紛高舉“高薪”的招牌，最終導致了企業(yè)間的人才搶奪戰(zhàn)。但是靠高薪留住人才本身就說明企業(yè)在人力資

37、源開發(fā)和管理機制上還有待完善，它往往直接導致企業(yè)經(jīng)理人的急功近利，其結果必然是降低企業(yè)的競爭力，同時IT人才也因此只看中高薪而忽略自身發(fā)展和能力的提升。</p><p>　　3 軟件開發(fā)人員行為特點分析</p><p>　　3．1 軟件開發(fā)人員的行為特點</p><p>　　通過分析軟件企業(yè)的開發(fā)人員，一般具備以下的幾種特點：</p><p&

38、gt;　　IT人才更富有個性化；</p><p>　　軟件企業(yè)急需個性化的人才。但是我們說這里提出的人才個性化培養(yǎng)是指企業(yè)的管理人員應該主動去發(fā)現(xiàn)和分析下屬的個性化優(yōu)勢。具體表現(xiàn)在學識、經(jīng)驗和才干，尤其是才干，是無法通過知識的學習和經(jīng)驗的豐富而改變的。因此我們要求我們的中層管理人員在聘用人才和選拔人才時必須強調(diào)對個人突出優(yōu)勢的分析，做到人盡其材。我們說:個人的發(fā)展必須與社會的需求相復合，必須與所在組織的需求相吻合

39、。但是在許多IT企業(yè)，特別是IT企業(yè)員工的頭腦中存在著對個性化理解的一個誤區(qū)。突出表現(xiàn)在為了盲目的追求個性化，突出個人的能力與貢獻的個人英雄主義而忽略了團隊的協(xié)作力量或者為了追求個性，忽略了企業(yè)文化的建設與組織的發(fā)展和需求相違背。</p><p><b>　　追求廣泛的價值；</b></p><p>　　軟件開發(fā)人員與傳統(tǒng)員工的不同點在于他們對自己想要的東西更加執(zhí)著，

40、他們需要的是在特定的環(huán)境中有意義的工作，因為這更能使他們在工作和個人生活之間取得平衡。根據(jù)資料調(diào)查分析：33.4%的受訪者認為他們會為了某個機會加入某個公司；包括機會和工作本身的內(nèi)容達到了33.6%。因此我們可以這樣認為：知識型員工加入一家公司首要的原因是為了獲得某個特定的機會和學習新技能，如果可能的話，還要豐富自己在某個領域中的經(jīng)歷以增加自己的市場價值。通過多次員工面談我總結出這樣一個規(guī)律，與傳統(tǒng)行業(yè)不同的是在要求IT企業(yè)員工為其擇業(yè)

41、標準在薪資待遇、個人發(fā)展、自我實現(xiàn)、工作環(huán)境四點進行排序時，絕大多數(shù)員工將個人發(fā)展和自我實現(xiàn)放在前位。同時90%以上的員工希望企業(yè)不能要求長期的、長時間的加班，員工表示愿意有更多可以自我控制的時間用以安排豐富的生活和學習。尤其是對于較為年青的軟件開發(fā)員工，企業(yè)一定要保證他們在個人工作和生活之間的平衡。</p><p><b>　　渴望得到尊重；</b></p><p>

42、;　　員工渴望得到工作上的認可，渴望得到上級領導的關注，尤其是直接上司的關注，員工渴望得到更多的培訓發(fā)展的機會；據(jù)麥肯錫公司的調(diào)查分析，“感覺不到上司的關注”、“感覺不到工作被認可”、“感覺不到有發(fā)展機會”名列IT人才流失原因的前三位。員工流失是讓許多軟件企業(yè)感到頭疼的事情，分析造成員工流失的原因，除了對薪酬福利、工作內(nèi)容、公司狀況、個人需求等“硬件”因素不滿意之外，主要是“軟件”原因造成的。在人力資源管理中談到員工離職，有這樣依據(jù)廣為

43、流傳的明言;“從員工的離職行為看來，員工的離職并沒有拋棄他們的工作，而是拋棄了他們的老板!”甚至我們可以引申到，員工的離職很大一部分原因是拋棄了他們的直接上司。由于缺乏上下級之間的有效溝通，員工不能從直接上司那里得到對自己工作的認可，甚至上司忽視隨時對員工的工作成績的贊揚都將會造成員工的流失。另外很多公司的絕大部分部門經(jīng)理出身于技術員工，對管理缺乏理論上和實際操作中的認識，在工作中的單打獨斗的能力遠遠勝于帶領一個團隊共同進步的能力。&l

44、t;/p><p>　　喜歡有挑戰(zhàn)性的任務，和高效協(xié)作的團隊；</p><p>　　通常IT人員往往會因為完成了某個明確的任務，而且這個任務的完成具有挑戰(zhàn)性的意義而感到自豪，反過來IT人員為了獲取這種自豪的感覺而更加積極的工作，作為軟件系統(tǒng)設計人員很清楚的知道在什么時候要做到什么，什么時候開始做，什么時候必須完成，為了完成工作必須面臨哪些挑戰(zhàn)，怎么解決這些困難等為設計出一個高質量的開發(fā)項目提供了

45、重要保證，而模模糊糊的去設計一個系統(tǒng)或模模糊糊的就去編寫代碼是非常危險的，而且會為此付出高昂代價。另外一個好的高效的團隊應該是一個具有明確的而且有挑戰(zhàn)性目標的團隊，高效的開發(fā)團隊具有挑戰(zhàn)性的共同目標。好的團隊還要求團隊的領導人能夠對目標和任務有準確的分析和預測，并具有較高的管理人的能力，同時團隊人員能很好的協(xié)作能力。IT企業(yè)的員工經(jīng)常把團隊這個詞掛在嘴上，說明他們很需要一個具有個人領導魅力的、業(yè)務能力強的團隊帶領人帶領他們完成挑戰(zhàn)性的任

46、務，實現(xiàn)自己的理想。</p><p>　　自我設計，自我管理—知識型的管理人才更加強調(diào)自我，強調(diào)自身的個性與發(fā)展。</p><p>　　隨著IT人員素質的提高和自我價值實現(xiàn)需求的強烈，IT人員更加重視職業(yè)發(fā)展問題，在企業(yè)中清晰的發(fā)展路徑，員工除了薪酬福利等方面的需求外，越來越多的員更想了解自己更迫切地想了解在企業(yè)組織的崗位矩陣中自己未來可能的定位，更希望知道公司發(fā)展需求和個人成長愿望之間的

47、匹配度。從若干份員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)中，可以清楚地看到IT企業(yè)的員工更希望在充分認識和分析自己獨特能力和才干的基礎上，在盡短的時間能夠得到不僅僅是能力上的，更主要是注重結果的業(yè)績上和發(fā)展機會上快速提升的愿望。員工這種強烈的發(fā)展和提升的愿望也是所有IT企業(yè)人力資源管理應該重視的。因此在企業(yè)的人力資源管理體系的設計時，應該注意通過多種途徑了解員工的個人發(fā)展需求或通過有效的引導幫助員工建立自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。比如通過職業(yè)生涯發(fā)展的培訓，幫助

48、員工樹立自己的職業(yè)目標并主動自我管理地達成目標；在設計績效考核體系時，將重點放在員工的未來發(fā)展和績效改進而不是對以往工作的評分，并且通過有效的績效面談建立職業(yè)發(fā)展的溝通途徑。有了這些，員工才會感覺到自身與企業(yè)的關系不僅僅是出賣勞動力的簡單關系，企業(yè)是員工生存和發(fā)展的豐富土壤。</p><p>　　3．2 軟件人才流失的原因分析</p><p>　　根據(jù)軟件人員的特點，他們除最基本的生活需

49、求和安全需求外，越來越注重自我價值的實現(xiàn)和被尊重、被接受的需求。他們選擇離職的原因也各不相同，以下我們做個簡單的分析。</p><p>　　3．2．1 薪資福利制度方面原因分析</p><p>　　一個企業(yè)的薪資福利狀況主要表現(xiàn)為：人員的薪資在同行業(yè)中的競爭性如何？福利如何？員工有沒有保障？有沒有升遷的機會？而其它企業(yè)為了找到高級人才，很多企業(yè)都不惜重金到同行中挖人，會提供更高的收入、更

50、好的福利、更多的晉升機會和個人提升機會等，面對這種外部的誘惑，企業(yè)中的人才更容易心動。搜狐頻道對IT人員的薪資水平做了一個深入而廣泛的調(diào)查，調(diào)查的結果出乎意外，對收回的1088份有效的薪資調(diào)查問卷做的分析顯示，在從事IT行業(yè)的員工中，竟然超過半數(shù)的人對自己的薪資感到不滿意，具體結果如下：</p><p>　　圖一： IT行業(yè)員工滿意度調(diào)查</p><p>　　在對自己的薪資要求感到不滿意的

51、IT人才中，結果有25.9%的人表示今年會跳槽；有21.8%的人表示今年的就業(yè)情況太差不打算跳槽；而剩下的52.3%的人處于觀望狀態(tài)。</p><p>　　圖二：IT企業(yè)員工跳槽意愿調(diào)查</p><p>　　從軟件企業(yè)方面來看，普遍沒有建立一套完善的薪酬管理制度，而主要是靠傳統(tǒng)的按職位等級以及按經(jīng)驗和估計來確定員工的基本工資。整個薪酬管理制度中，隨意性和人為因素過高，理性規(guī)劃的成分太少，表

52、現(xiàn)在：</p><p>　　(l)只注重成本，不注重成本、收益的轉化；</p><p>　　部分企業(yè)高層對于員工工資到底屬于企業(yè)成本還是長期投資認識不清，通常未經(jīng)科學分析而盲目追求低成本(是會計成本，而非經(jīng)濟成本，即未曾考慮員工離職帶來的機會成本)，表現(xiàn)為：企業(yè)初創(chuàng)時期，老板在工資方面較為慷慨，樂于激勵一同“并肩作戰(zhàn)”的員工；隨著規(guī)模擴大便日漸“精明”，不僅未隨著規(guī)模經(jīng)濟帶來的收益增加調(diào)高

53、員工薪資，反而多方克扣。過于簡單化的管理不能為員工創(chuàng)造一個可以獲得更大收益和更高發(fā)展目標的舞臺。</p><p>　　(2)對HR部門的定位不準</p><p>　　很多企業(yè)沒有認識到HR部門的重要性，HR部門沒有起到HR戰(zhàn)略層面、系統(tǒng)制定層面和系統(tǒng)執(zhí)行層面發(fā)揮積極作用，HR部門更多的是機械貫徹企業(yè)管理者的部門；</p><p><b>　　(3)薪酬改革

54、淺嘗</b></p><p>　　將種類繁多的薪酬設計模式和薪酬改革的理論應用于復雜的企業(yè)之中，需要一段的實施時間，加之薪酬模式會有“邊際效用”遞減，而薪資調(diào)整所需考慮的因素太多，因此許多IT企業(yè)即使知道薪酬管理的科學之處，也不愿意輕易做出改革。甚至一說提升薪酬管理，企業(yè)和員工就‘地震’。</p><p>　　3．2．2 績效考核方面的原因分析</p><

55、p>　　績效考核管理包括績效考評、績效改進和績效反饋提升三個部分，由此我們看出績效考核的真正目的無疑是保證企業(yè)績效的持續(xù)發(fā)展和員工個人能力的不斷提高。我們說:“員工是績效考評的最大的贏家。”這是因為通過績效管理營造一個良好的溝通途徑，員工充分了解到公司對員工的期望，了解到優(yōu)異的表現(xiàn)可以得到預期的反映。此外管理者所扮演的伯樂和教練的角色有助于員工揚長避短、自由發(fā)展，因此設計合理的績效管理制度并與薪酬激勵體系相配合是企業(yè)特別是IT企業(yè)

56、所必需的。</p><p>　　績效管理中應該注意的五項基本準則為：</p><p>　　(1) 員工懂得應該做什么，會被如何考核；</p><p>　　(2) 員工知道他們做的如何，因為直接主管在不斷向他們提供反饋與指導；</p><p>　　(3) 員工有機會不斷開發(fā)和加強在現(xiàn)有的以及今后崗位上所需要的技能；</p><

57、;p>　　(4) 主管有責任傳授并培養(yǎng)員工有效的管理和領導能力，其結果并將被考核；</p><p>　　(5) 員工的業(yè)績將與獎懲直接掛鉤。</p><p>　　3．2．3 培訓制度方面的原因分析</p><p>　　目前IT企業(yè)已經(jīng)普遍認識到培訓對自身發(fā)展的意義，而且大多數(shù)企業(yè)都設有專門的培訓機構和專職人員。然而，不少企業(yè)也遇到了“培訓逆論”(Traini

58、ng Paradox)的困擾：企業(yè)為員工提供了良好的培訓機會，受培訓的員工在完成培訓項目后卻以“尋找更適合自身的發(fā)展機會”為由離開原企業(yè)，甚至受雇于企業(yè)的競爭對手；企業(yè)在選派員工參加培訓時往往處于兩難境地。</p><p>　　而企業(yè)沒有建立完善的培訓制度，主要有以下幾點原因：</p><p>　　(1) 缺乏必要的培訓需求分析；</p><p>　　員工培訓是企業(yè)

59、人力資源投入的重要形式，是保持員工與工作崗位匹配的關鍵環(huán)節(jié);員工培訓成功與否，直接決定著企業(yè)人力資源管理的效果。由于培訓須支付高額費用，企業(yè)必須明確培訓目的，以此選擇恰當?shù)臅r機向恰當?shù)娜藛T提供恰當?shù)呐嘤枴Ｏ啾葌鹘y(tǒng)的人事管理，人力資源管理中的培訓目的更加廣泛：企業(yè)選派員工參加培訓，不僅希望通過提升員工素質與技能來滿足企業(yè)發(fā)展需要，而且可以通過滿足員工發(fā)展需要來穩(wěn)定和留住優(yōu)秀員工，同時還能幫助企業(yè)進行人力資本投資。開展培訓需求評價(Need

60、s Assessment)，就是對企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展狀況及人員狀況進行分析，以確定培訓需求、滿足培訓目的。培訓需求評價應當在企業(yè)、任務和員工個人三個層面上進行，針對企業(yè)當前及未來的任務對員工素質與能力的需求和員工目前素質與能力的差異設計培訓項目，過高或不足的培訓均不可取?，F(xiàn)在有不少企業(yè)在培養(yǎng)員工時，沒有進行系統(tǒng)的培訓需求分析，并不明確企業(yè)對人力資源素質和能力的需求，也不清楚培訓項目對企業(yè)未來發(fā)展的作用，項目的推行有相當?shù)拿つ啃?。例如，一些?/p>

61、業(yè)盲目追求員工的高學歷化，選派管理基層人員攻讀MBA學位或其它碩士學位課程，有些單位還有海外培訓項目，員工</p><p>　　(2) 缺乏合理的培訓人員選拔機制；</p><p>　　企業(yè)根據(jù)培訓需求分析的結果完成培訓方案設計后，選擇合適的人員參加培訓是保證培訓項目成功的關鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)選派員工參加培訓，最基本的目的是通過提升員工素質與技能來滿足企業(yè)發(fā)展需要。因此，企業(yè)在選派參加培訓的人員

62、時，必須評估員工接受培訓后回到企業(yè)服務的可能性；這種可能性與員工對企業(yè)的忠誠度有關。員工的忠誠度有主動忠誠與被動忠誠之分。在企業(yè)與員工目標高度協(xié)調(diào)一致的前提下，企業(yè)能幫助員工自我發(fā)展、自我實現(xiàn)，員工因而主觀上產(chǎn)生強烈的忠誠于企業(yè)的愿望、具有對企業(yè)的主動忠誠；具有主動忠誠的員工，即使在企業(yè)暫時處于困境，也會與企業(yè)共度難關。被動忠誠的員工，一般是由于客觀的限制或是被較好的薪資、福利等因素所吸引而繼續(xù)留在該企業(yè)工作的；他們多會伺機尋找更好的發(fā)

63、展機會，一旦約束解除或機會到來，就會離開公司。企業(yè)應設法考核、選拔具有主動忠誠度的員工參加培訓。現(xiàn)代企業(yè)培訓的另一重要目的是通過滿足員工發(fā)展需要來穩(wěn)定和留住優(yōu)秀員工。在具有主動忠誠度的員工中選拔受訓人員，應該根據(jù)員工業(yè)務水平及其參加培訓意愿等信息進行。企業(yè)培訓還應滿足企業(yè)進行人力資本投資的目的。企業(yè)進行人力資本投資而設計的培訓計劃，應結合員工個人職業(yè)發(fā)</p><p>　　(3) 培訓方式選擇不當；</p&

64、gt;<p>　　現(xiàn)代人力資源管理的一個基本假設就是，企業(yè)有義務最大限度地利用員工的能力，并為員工提供一個不斷成長以及發(fā)掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。因此，員工發(fā)展日益受到企業(yè)的重視，企業(yè)對員工培訓的投入也逐年增加。企業(yè)進行員工培訓有多種選擇，如授課、案例研究、輪崗培訓等，當然也可以進行脫產(chǎn)培訓、選派員工參加學位課程學習。通過適宜的培訓方式對員工進行有針對性的培訓，可以提高員工的工作技能，幫助員工及時更新知識，以保證

65、員工完成企業(yè)在不斷發(fā)展、變化的社會、經(jīng)濟環(huán)境下制定的各項工作任務;同時，員工隨著知識的更新和技能的提高，其工作自信心和職業(yè)安全感也得到增強，工作會更專注、對企業(yè)的忠誠度也將相應提高。然而，企業(yè)選擇的培訓方式不當，一方面可能出現(xiàn)員工未能達到所需的培訓目標、工作能力沒有相應提高;另一方面，則可能出現(xiàn)員工培訓后能力迅速提高，取得的資歷遠遠超出原工作崗位甚至原工作單位的能力要求，以至于員工不再安心在原單位工作甚至被競爭對手以高待遇聘用。為此，英

66、國零售業(yè)巨頭瑪莎公司總經(jīng)理曾經(jīng)表示:“培訓員工至他們可能想離開公司的程度，那你就不會失去他們了?！?lt;/p><p>　　(4) 缺乏合理的培訓合同機制管理</p><p>　　企業(yè)選派員工外出接受長期培訓，尤其是攻讀碩士學位、出國進修等形式，往往需要支付高昂的培訓費用。根據(jù)中華人民共和國勞動法及技術合同法的有關規(guī)定，企業(yè)選派員工接受培訓，可以與員工簽訂培訓合同，可以在合同中要求員工學習結束

67、后為企業(yè)服務若干年：1996年10月月勞動部與國家經(jīng)貿(mào)委頒布的“關于印發(fā)《企業(yè)職工培訓規(guī)定》的通知”第二十六條明確規(guī)定:企業(yè)和職工不履行培訓合同規(guī)定義務的應當承擔違約責任。目前我國的很多企業(yè)，尤其是大中型國有企業(yè)，雖然與培訓員工簽訂了培訓合同，合同中的約定不明確，簽訂合同的程序不正規(guī);員工一旦違約，對違約的處理并未按照合同條款進行，難以起到制約員工使其履約的作用。</p><p>　　3．2．4 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)

68、劃的原因分析</p><p>　　1998年，清華同方對全球辭職的中高層管理人員做了一個調(diào)查，只有25%的人主要是因為工資，而達50%是因為對前途和上司不滿意，對在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展沒有一個很清楚的目標。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是留住人才的一項重要砝碼。</p><p>　　企業(yè)的核心員工一般總是從工作中獲得內(nèi)部滿足感，他們希望自己的個性和創(chuàng)造性能夠得到充分發(fā)揮，希望在改善自己的工作環(huán)境和調(diào)整工作內(nèi)容上，

69、無論是解決面前的問題還是規(guī)劃自己未來在公司工作上的性質，都有實際的發(fā)言權。其實企業(yè)在選聘人員的時候，就應該根據(jù)其個性特點、崗位性質為其量身設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不同崗位的人員其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃也不相同。根據(jù)員工的興趣所在，不是所有人都擠在同一條道路上，不是任何人都想當總經(jīng)理。對一般崗位的員工，結合其意愿我們向其告知方向上的職業(yè)發(fā)展。而對一些關鍵性崗位(如財務經(jīng)理、市場開發(fā)部經(jīng)理等)，我們應為其量身定制職業(yè)發(fā)展計劃，可以在應聘時期進行訪談，了解他

70、們的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向，結合企業(yè)的情況為設計職業(yè)生涯提供依據(jù)。如果在應聘者進入企業(yè)時，就讓其有了職業(yè)生涯的概念，讓他對未來有一份憧憬，他可以斟酌是留下還是放棄。如果他選擇留下來，他會為自己的職業(yè)生涯而努力，為企業(yè)的發(fā)展和自己的發(fā)展堅定地留下來。而不僅僅是“既來之，則安之”的心理。他會盡力實現(xiàn)個人與企業(yè)的最佳組合，充分發(fā)揮個人的才智，實現(xiàn)自己的價值觀和理想。比如我們熟知的微軟公司，在員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面就做得非常好，</p

71、><p>　　3．2．5 企業(yè)文化方面原因分析</p><p>　　企業(yè)文化是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，是企業(yè)成敗的關鍵。企業(yè)的文化建設不到位，員工感受不到企業(yè)文化的凝聚力和強烈的組織價值。有些公司的高層經(jīng)常進行人事變動，企業(yè)也不斷在進行發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，這樣使得公司的經(jīng)營理念和企業(yè)文化經(jīng)常發(fā)生變化，而這些變化是現(xiàn)有的團隊不了解或不能接受的。由于價值觀念、思維習慣以及行為方式與企業(yè)文化的系統(tǒng)標準產(chǎn)

72、生悖逆，核心員工離開企業(yè)便成為必然之事。企業(yè)文化，應當是與企業(yè)的實踐活動相聯(lián)的文化，是從企業(yè)活動中產(chǎn)生而又服務于企業(yè)活動的。它既受一般宏觀文化的影響，又有其自身特征。企業(yè)文化是支撐企業(yè)發(fā)展的最本質的東西之一。沒有文化的企業(yè)，則如一艘沒有彼岸的帆船；給予員工認同感和歸屬感的企業(yè)文化，比呆板的規(guī)章制度更能實現(xiàn)對員工的成功管理。一個成功的企業(yè)，必須有一個強有力的企業(yè)文化作支撐。企業(yè)文化建設，是一項龐大的系統(tǒng)工程，也是一個漸進的過程。在推進企業(yè)

73、文化建設時，必須重視人的因素。企業(yè)文化的本質，就是立足人本管理，以文化為手段，在尊重人的價值的過程中，實現(xiàn)人的價值和企業(yè)的價值，營造“人企合一、共求滿意”的企業(yè)文化氛圍。</p><p>　　4 軟件開發(fā)人員管理對策研究</p><p>　　通過以上對軟件企業(yè)和軟件人員的特點分析，以及出現(xiàn)的一些問題，我們需要研究和制定相應的對策；</p><p>　　4．1 營

74、造良好的企業(yè)文化氛圍</p><p>　　企業(yè)的長期發(fā)展需要取之不竭、用之不盡的人力資源。企業(yè)只有建立起良好的企業(yè)文化，才能不斷培養(yǎng)出企業(yè)自己的核心員工，才能讓員工感到在一個舒適的環(huán)境中工作；良好的企業(yè)文化表現(xiàn)在：領導關心員工，對工作嚴格，并能及時給予必要的指導，但同時也關愛員工，隨時留意員工的細微變化，了解變化之后的真實原因，并協(xié)助員工共同解決。曾有人問某大型鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的老總為何那么賣命地為董事長工作？老總沉思了

75、良久，竟也說不出豪言壯語，只說是董事長數(shù)不清的生活上的點點滴滴的關愛，讓他感動，讓他發(fā)自內(nèi)心地愿意跟著董事長干。保持暢通的上下級溝通渠道，使員工隨時隨地可以與上級甚至是企業(yè)老總溝通。溝通、交流是員工發(fā)泄心理郁悶的一個途徑。不要指望員工沒有不滿，而要對員工的不滿給予正確引導，才不至于使不滿累積到非辭職不可的地步。某上市IT公司項目經(jīng)理抱怨說，以前公司小的時候可以經(jīng)常和老總談心，遇有什么問題和老總談談后就舒坦多了，但公司壯大后就不一樣了，連

76、我都難得見到老總，更別說是普通員工，有什么想法也沒處訴說，只好憋在心理了，真是憋得難受。保持暢通的溝通渠道能讓員工的心理得到及時的渲泄或者引導，創(chuàng)造良好的團隊協(xié)作氛圍。互幫互助、互相勉勵</p><p>　　第一，注重企業(yè)領導者隊伍建設。在一定程度上，企業(yè)領導者的價值觀決定著企業(yè)的價值觀，有什么樣的企業(yè)領導就有什么樣的企業(yè)文化。因此，企業(yè)領導者本人應該不斷加強自身修養(yǎng)，提高總體素質，以德服人，以能服人，以自己的人

77、格魅力感染人、號召人，從而形成強大的凝仃企業(yè)人力資本流失原因分析與對策研究聚力、向心力，促進企業(yè)文化向高層次發(fā)展。</p><p>　　第二，注重企業(yè)文化建設的骨干培養(yǎng)。有人把企業(yè)文化簡單理解為組織員工開展文藝活動，如下棋、歌會、舞會等，這種理解是狹隘的。企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營實踐中不斷凝結、積淀起來的一種文化氛圍、價值觀念、精神力量、經(jīng)營理念和全體員工所認同的道德規(guī)范和行為準則，它需要一批有事業(yè)心、有

78、責任心、有能力的企業(yè)文化建設骨干去推動，要讓這些人提高對企業(yè)文化重要性和豐富內(nèi)涵、作用的認識，創(chuàng)造性地進行企業(yè)文化建設。</p><p>　　第三，注重企業(yè)全員的企業(yè)文化意識的培養(yǎng)。員工隊伍素質的高低，是企業(yè)文化建設內(nèi)在的制約因素之一。而高素質的員工隊伍，離不開企業(yè)文化的約束、激勵、滲透和熏陶。這與企業(yè)的物質文化、行為文化、制度文化和企業(yè)的精神文化緊密相連，這些都對企業(yè)員工的素質提高起著重要作用。一個企業(yè)組織如有

79、鮮明的企業(yè)文化，有感召力的企業(yè)精神，有靈活的獎勵機制和激勵機制才可以吸引人才，籠絡人才，更好地培養(yǎng)人才，使人才不但在物質上得到滿足，在精神上同樣得到鼓舞。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強有力的凝聚力和感召力，就像磁石一樣吸引著人才。所以，企業(yè)領導者在抓企業(yè)經(jīng)濟建設的同時，應該抓好企業(yè)文化建設，為企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展營造良好的企業(yè)文化氛圍。</p><p>　　4．2 IT人才招聘</p><p>　　隨著人

80、才市場機制的建立和發(fā)展，跳槽已不再是諱莫如深的話題，人才流動也逐漸被社會、企業(yè)和個人所接受。企業(yè)每年有一定比例的人員流動甚至利于企業(yè)造血，一般而言，15%以內(nèi)的人員流動是正常、合理的。但是近二年 IT軟件業(yè)的平均流動率高達25%，有的甚至超過40%，招聘人才、培訓人才牽扯了企業(yè)大量的精力。企業(yè)在大批引進新人的同時也有不少老員工離開企業(yè)，形成鐵打的營盤流水的兵，IT人才招聘已經(jīng)成為了IT企業(yè)中非常重要的一項關鍵任務。</p>

81、<p>　　4．3 員工薪酬制度</p><p>　　有效的薪酬制度是吸引、留住、激勵高素質IT人才的必要條件。薪酬體系的內(nèi)容不僅包括工資、獎金、紅利、股權，還包括職權、信息、機會、學習等，其中分層分類的設計原則是薪酬體系的設計原則，即不同級別和層次的IT人員所采用的薪酬體系是不同的。</p><p><b>　　圖四</b></p>&l

82、t;p>　　注：低級別職位以基本工資為主，高級別職位有與部門業(yè)績甚至公司業(yè)績相關的獎金</p><p>　　通過上述五個方面的管理組合，才有可能最大限度發(fā)揮IT人員的創(chuàng)造性，保證IT人員的穩(wěn)定性，保證企業(yè)IT系統(tǒng)的正常運轉，保證IT服務的質量，保證應用系統(tǒng)安全管理等等，從而實現(xiàn)企業(yè)競爭能力的有效提升。</p><p>　　4．4 IT人員績效考核</p><p&

83、gt;　　建立符合IT人力資源管理要求的員工績效考核系統(tǒng)，是進行薪酬分配，調(diào)動員工積極性的重要內(nèi)容。 </p><p>　　注：級別低的員工考核側重于日常工作管理，級別高的員工側重于目標管理不同級別，不同崗位的績效衡量標準是不同的，KPI指標舉例如下：</p><p>　　4．5 員工激勵政策</p><p>　　對IT人員的激勵以動機激勵作為基本出發(fā)點，激勵IT

84、人員做事情的動機，激勵方式包括：</p><p><b>　　合作</b></p><p>　　當IT人才受到合作的鼓舞或有機會互相幫助彼此成功時，受到激勵會更加努力工作。通過滿足IT員工協(xié)作的需求，激發(fā)了IT員工參與的欲望，使IT員工的才能能夠在最大程度上得到施展，潛能能夠在最大程度上得到發(fā)揮。</p><p><b>　　2、滿意

85、</b></p><p>　　將IT員工的工作表現(xiàn)及時反饋給員工，及時對IT員工的工作給予正面表揚和評價，讓員工感覺到被尊重、被賞識，持續(xù)強化正面的行為，使之帶來的影響產(chǎn)生倍數(shù)效應，不斷挖掘員工的潛能。將員工的表現(xiàn)反饋給員工不僅能幫助員工更加明確自己的努力方向，更能激勵員工的士氣，提高員工的工作效率。當IT員工意識到他們的工作對組織的重要性的時候，當員工能理解他們的工作對組織的貢獻的時候，員工會受到激

86、勵；</p><p><b>　　決策授權</b></p><p>　　如果IT員工在自己的工作中被授權進行決策時，會受到激勵更加努力的工作。授權是對員工信任的表現(xiàn)，必須建立在對員工信任的基礎上，做到用人不疑，對員工任何的不放心與懷疑都會影響授權的技巧和效果。授權的依據(jù)是IT員工的職務說明書，根據(jù)員工的職責要求而做，職責要求什么就授受什么樣的權限。授權應根據(jù)職務說明書

87、的變動進行相應的變動以保證員工的職責和權限相一致。授權是根據(jù)員工的能力水平而做，先是業(yè)務層面，再是職能層面，逐步開展，逐步深入，讓授權成為激勵員工的權仗。</p><p>　　4．6 員工職業(yè)發(fā)展與培訓（晉升、評級）</p><p>　　只有當員工感覺到在企業(yè)中個人有發(fā)展空間，才會對企業(yè)忠誠，因此，在設計和建立IT組織機構時，應該考慮到為每個員工提供合適的職業(yè)發(fā)展路徑。 建立員工技能發(fā)展

88、規(guī)劃，IT人員就可以沿著技術層面和管理層面兩個方向發(fā)展自己的職業(yè)生涯。如下列出主要的幾種IT員工職業(yè)發(fā)展方向：</p><p>　　IT戰(zhàn)略規(guī)劃──戰(zhàn)略分析員</p><p>　　業(yè)務需求分析──業(yè)務調(diào)研員、業(yè)務分析員、高級業(yè)務分析員、首席業(yè)務分析師</p><p>　　開發(fā)與部署──程序員、高級程序員、系統(tǒng)分析員、首席業(yè)務/應用設計師</p><

89、;p>　　支持與維護──系統(tǒng)操作員、系統(tǒng)管理員、高級系統(tǒng)管理員、首席架構設計師</p><p>　　項目管理──項目經(jīng)理</p><p><b>　　4．7 培訓體系</b></p><p>　　依據(jù)IT人員的職業(yè)發(fā)展計劃，為了促進IT人員向不同的方向發(fā)展，企業(yè)需要為IT人員提供培訓環(huán)境。在IT部門中樹立人力資本投資觀，加強IT人力資源

90、的培訓和開發(fā)，確立教育培訓的戰(zhàn)略性地位，建立“學習型組織”，將教育培訓制度化。 加強中高級管理人員的培養(yǎng)，努力造就一批既精通市場運作規(guī)則，又能準確把握國內(nèi)外IT行業(yè)發(fā)展趨勢，具有國際化水準的專業(yè)管理人才隊伍。同時，依據(jù)管理要求和員工職業(yè)發(fā)展方向，對不同的層次和不同的職業(yè)發(fā)展方向進行適合自身的培訓體系，逐步建設高素質的IT員工隊伍。 </p><p>　　通過上述幾個方面的管理組合，才有可能最大限度發(fā)揮IT軟件開發(fā)

91、人員的創(chuàng)造性，保證IT軟件開發(fā)人員在企業(yè)中的穩(wěn)定性，保證IT企業(yè)的正常發(fā)展，從而實現(xiàn)企業(yè)競爭能力的有效提升。</p><p><b>　　結 論</b></p><p>　　通過對軟件企業(yè)以及IT軟件開發(fā)人員的特點分析，我們知道軟件企業(yè)發(fā)展快，知識更新快，創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的源泉根本，IT軟件開發(fā)人員人性強，自信、容易接受變化，難管理，軟件行業(yè)的人才流失嚴重，跳槽現(xiàn)象十

92、分普遍，給企業(yè)持久發(fā)展造成了很大的威脅。只有認真地對待正視現(xiàn)實，分析研究對策，跟上適應這種快速發(fā)展變化的要求，及時建立完善企業(yè)的管理制度，健全企業(yè)人力資本管理，建立良好的企業(yè)文化，制定優(yōu)勢的薪酬制度、培訓獎勵等制度體系，預防降低軟件開發(fā)人員的流失，減低核心員工的跳槽，才能不斷提高企業(yè)的競爭力、創(chuàng)新能力。</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　

93、　在論文題材的搜集整理以及論文撰寫過程中，受到了輔導老師李老師的熱情指導和幫助，在此特別感謝！</p><p><b>　　參 考 文 獻</b></p><p>　　[1] 軟件開發(fā)人員績效管理中的問題及對策 作者：吳衛(wèi) 《企業(yè)經(jīng)濟》2005年09期</p><p>　　簡介：軟件開發(fā)人員的績效管理是目前軟件企業(yè)人力資源管理中一項十分重要又比

94、較棘手的工作.本文根據(jù)軟件開發(fā)人員和軟件開發(fā)工作的特點,分析了目前軟件開發(fā)人員績效管理中存在的問題,并提出了改善的措施,以便建立科學合理的軟件開發(fā)人員績效管理體系,促進軟件企業(yè)人力資源管理目標的實現(xiàn)；</p><p>　　[2] 當前軟件開發(fā)中存在的問題及解決對策 (Analysis of Management for Ware Development and solution) 作者：高晟 《鐵路計算機應用》2

95、001年03期</p><p>　　簡介：對當前軟件開發(fā)過程中存在的若干問題進行分析的基礎上,根據(jù)筆者的工作體會,從軟件項目開發(fā)的人才結構、管理機制、人員責職、進度核查、文檔編制等角度,提出了解決這些問題的相應對策.；</p><p>　　[3] 淺析我省國企在人才資源開發(fā)與管理中存在的問題與對策(A Brief Talk on Problems & Countermeasures

96、 of Human Resource Development & Management in Hunan Province) 作者：鄧紅艷《湖南工業(yè)職業(yè)技術學院學報》2006年03期</p><p>　　[4] 軟件開發(fā)人員的行為特點和管理對策研究 作者：謝如石 《科技經(jīng)濟市場》2006/10/34發(fā)表</p><p>　　[5] 軟件行業(yè)績效管理問題與對策 作者：黃美龍 《中國人

97、力資源開發(fā)網(wǎng)》2007年6月25日</p><p>　　簡介：由于軟件產(chǎn)品是一種智力投入，是程序的集合，產(chǎn)品形態(tài)是無型的，開發(fā)過程比較抽象，非技術出身的專業(yè)管理人員比較難理解和掌握 ... 措施，如何結合軟件企業(yè)員工的特點，利用績效評估對員工進行有效激勵，是軟件企業(yè)績效管理體系必須研究的一個重要課題。</p><p>　　[6] 2006年中國軟件產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀調(diào)研報告(簡版) 《互聯(lián)網(wǎng)實驗室》

98、 2006年9月1日報道 作者：陳永東  來源：中外管理</p><p>　　[7] IT企業(yè)如何降低離職率 來源：計算機世界 作者：陳育慶 發(fā)表時間：2003-10-23</p><p>　　[8] 微軟靠什么激勵人才持續(xù)創(chuàng)新 源自:《人力資源總監(jiān)》 作者：陳永正</p><p>　　簡介：企業(yè)如何讓人才有一個好的環(huán)境來創(chuàng)新呢？更重要

99、的還是企業(yè)的文化和公司的管理機制。</p><p>　　[9] 激勵人才八法 來自：《IT野人成功創(chuàng)業(yè)》</p><p>　　簡介：信任激勵法、職務激勵法、知識激勵法、情感激勵法、目標激勵法、榮譽激勵法 、行為激勵法</p><p>　　[10] 如何實施績效評估系統(tǒng) 來自：軟件人才網(wǎng)信息中心</p><p>　　簡介：企業(yè)一旦引進

100、績效評估系統(tǒng)，則意味著對管理進行了一次革命，即由管理者對部屬單向的領導和控制工作轉向雙方真正的合作，這是有效實施績效評估的前提。</p><p>　　[11] 軟件技術人員的績效考核與激勵 來自：《湖北人才網(wǎng)》2005-11-9 8:38:13 </p><p>　　簡介：綜合運用目標管理和項目管理的方法就能使軟件技術人員的考核落到實處。</p><p>

101、　　[12] 中國軟件人才培訓體系 摘自：《2004年度中國軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究報告》</p><p>　　簡介：當前我國軟件產(chǎn)業(yè)所面臨的主要問題之一就是軟件人才總量的供不應求和結構的不盡合理，這已經(jīng)成為制約我國軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展的一大瓶頸。解決這一問題的關鍵在于建立和完善適合我國軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的軟件人才培養(yǎng)體系，并力爭創(chuàng)建有中國特色的軟件人才培訓體系。</p><p>　　[13] 關于軟件人才

102、的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 作者:董亮 發(fā)表時間:2007-3-30 9:46:21</p><p>　　簡介：每個人都有自己的職業(yè)理想，每個人都想成為一個受到公司重用，受到社會尊重的賢才，</p><p>　　[14] 提拔是對員工最好的激勵 作者 《中華IT人才網(wǎng)》 2006-9-9 14:50:43</p><p>　　簡介：對那些為公司發(fā)展立下汗馬功勞的員工而言，職

103、務提升是最好的肯定和激勵。從這一點上來講，提拔不分長幼，標準不在于他畢業(yè)了多少年，而在于是否為公司的發(fā)展做出了貢獻，是否有能力。</p><p>　　[15] 高彈性實現(xiàn)薪酬激勵最佳效益 源自:《IT英才網(wǎng)》 2006.01.06 </p><p>　　簡介：在員工心目中，獎金、薪酬決不僅僅是一定數(shù)目的金錢，它還代表了身份、地位以及在公司中的業(yè)績，甚至個人的能力、品行、發(fā)展前景等。金錢作為

104、薪酬的主要物化形式，在有效激勵員工的工作熱情和工作效率方面發(fā)揮著重要的作用。但是，以怎樣的方式才能有效激勵員工呢？一個有效的辦法就是使公司的薪酬體系彈跳起來。 莆蒆蚆芅薂螄螅羄蒞蝕螅肇薀薆螄艿莃薂螃莁芆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芆蒀蕿蝿羅節(jié)蒅衿肈蒈螃袈膀芁蠆袇莂蒆蚅袆肂荿薁裊膄薅蕆襖芆莇螆襖羆薃螞袃肈莆薈羂膁薁蒄羈芃莄螃羀羃膇蝿罿膅蒂蚅羈芇芅薁羈羇蒁蕆羇聿芃螅肆膂葿蟻肅芄節(jié)薇肄羄蕆蒃肅膆芀袂肂羋薅螈肂莀莈蚄肁肀薄薀蚇膂莆蒆蚆芅薂螄

105、螅羄蒞蝕螅肇薀薆螄艿莃薂螃莁芆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芆蒀蕿蝿羅節(jié)蒅衿肈蒈螃袈膀芁蠆袇莂蒆蚅袆肂荿薁裊膄薅蕆襖芆莇螆襖羆薃螞袃肈莆薈羂膁薁蒄羈芃莄螃羀羃膇蝿罿膅蒂蚅羈芇芅薁羈羇蒁蕆羇聿芃螅肆膂葿蟻肅芄節(jié)薇肄羄蕆蒃肅膆芀袂肂羋薅螈肂莀莈蚄肁肀薄薀蚇膂莆蒆蚆芅薂螄螅羄蒞蝕螅肇薀薆螄艿莃薂螃莁芆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芆蒀蕿蝿羅節(jié)蒅衿肈蒈螃袈膀芁蠆袇莂蒆蚅袆肂荿薁裊膄薅蕆襖芆莇螆襖羆薃螞袃肈莆薈羂膁薁蒄羈芃莄螃羀羃膇蝿罿膅蒂蚅羈芇芅</p>