人力資源招聘管理畢業(yè)論文

1、<p>　　分類號(hào) 編號(hào)</p><p>　　畢 業(yè) 論 文（設(shè) 計(jì)）</p><p>　　基于勝任力模型的人力資源招聘管理</p><p>　　Competency Model-based Human Resources Recruitment Management</p

2、><p>　　2012年 6 月 1 日</p><p>　　畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書</p><p><b>　　院（系）：管理系</b></p><p>　　[摘 要] 在現(xiàn)代激烈的經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境下，人才是競爭中最關(guān)鍵的因素之一。企業(yè)之間的競爭日益激烈，為了立于不敗之地，企業(yè)紛紛招賢納士，爭取在人才上略勝一籌。在這種情況下

3、，為了獲取競爭優(yōu)勢，企業(yè)紛紛把目光轉(zhuǎn)向高績效、有潛力、高素質(zhì)的員工。因此，企業(yè)將勝任力模型引入人力資源的招聘之中，勝任力模型提供了一種手段，提供了勝任力能力等作為企業(yè)招聘需要的參考。引用該模型，有利于企業(yè)在人力資源招聘中招募到本企業(yè)亟需的人才。勝任力模型推動(dòng)企業(yè)獲得人才競爭優(yōu)勢，促使企業(yè)達(dá)到預(yù)計(jì)目標(biāo)。勝任力模型的應(yīng)用可以說是企業(yè)人力資源招聘的指南針，指引著企業(yè)準(zhǔn)確的尋找人才以達(dá)到“能職匹配”的效果。勝任力的引入為企業(yè)提供了新的招聘與發(fā)展

4、基礎(chǔ)，基于勝任力模型的人力資源招聘管理一定會(huì)成為企業(yè)招聘的新趨勢。</p><p>　　[關(guān)鍵詞] 勝任力；勝任力模型；招聘體系</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　一、緒論1</b></p><p>　?。ㄒ唬﹩栴}的提出1</p><

5、;p>　　1．缺乏組織性的招聘人員1</p><p>　　2．缺乏完善的招聘流程1</p><p>　　3．缺乏明確的甄選內(nèi)容1</p><p>　　4．缺乏科學(xué)性和多樣性的甄選手段1</p><p>　　5．忽視內(nèi)在勝任力，重視外在經(jīng)驗(yàn)1</p><p>　　6．缺乏科學(xué)化的甄選決策2</p&

6、gt;<p>　　二、勝任力模型的綜述2</p><p>　?。ㄒ唬﹦偃瘟δＰ偷睦碚撗馗?</p><p>　　1．勝任力的涵義2</p><p>　　2．勝任力模型的構(gòu)成2</p><p>　?。ǘ﹦偃瘟δＰ偷难芯壳闆r3</p><p>　　1．勝任力模型研究的發(fā)展階段3</p>

7、;<p>　　2．國外對(duì)勝任力模型的研究3</p><p>　　3．國內(nèi)對(duì)勝任力模型的研究4</p><p>　　三、建設(shè)基于勝任力模型的招聘體系5</p><p>　　（一）基于勝任力模型的人才招聘體系的涵義5</p><p>　　1．傳統(tǒng)招聘體系的不足5</p><p>　　2. 傳統(tǒng)招聘和

8、基于勝任力招聘的比較6</p><p>　　3. 基于勝任力模型的優(yōu)勢6</p><p>　　（二）構(gòu)建基于勝任力模型的招聘體系7</p><p>　　1．基于勝任力模型的招聘7</p><p>　　2．招聘效果評(píng)估7</p><p><b>　　四、對(duì)策和建議8</b></p&

9、gt;<p>　?。ㄒ唬┱暹x標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)統(tǒng)一8</p><p>　　（二）企業(yè)文化的支撐8</p><p>　?。ㄈ┫龁T工顧慮8</p><p><b>　　五、總結(jié)8</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)10</b></p><p><

10、;b>　　一、緒論</b></p><p><b>　　（一）問題的提出</b></p><p>　　1973年,McClelland在美國《心理學(xué)家》雜志上發(fā)表了題為《Testing for Competence Rather than for Intelligence》(《測試勝任力而非智力》)的文章，提出組織運(yùn)營采用勝任力而非傳統(tǒng)的測評(píng)方式，基

11、于勝任力來發(fā)掘個(gè)人潛質(zhì)與績效能力，有利于提高企業(yè)的績效和個(gè)人的成功，這篇文章標(biāo)志著勝任力的誕生。</p><p>　?。ǘ﹪鴥?nèi)企業(yè)在招聘中的突出問題</p><p>　　1．缺乏組織性的招聘人員</p><p>　　在人員招聘上，缺乏相關(guān)招聘人員的勝任力分析，招聘工作缺乏組織性和規(guī)劃性，盲目進(jìn)行。比如在招聘期間，企業(yè)的人力資源部門亂用人,隨意指派清閑員工參與招聘工

12、作，同時(shí)，非專門人員未接受相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)，缺乏專業(yè)技能和知識(shí)，必然會(huì)在一定程度上片面招聘，而其他人員抵觸額外工作，難以協(xié)調(diào)。缺乏系統(tǒng)性和組織性的招聘工作安排，會(huì)嚴(yán)重影響到招聘工作的有效性，會(huì)使企業(yè)招聘不到可用人才。</p><p>　　2．缺乏完善的招聘流程</p><p>　　一般企業(yè)的招聘流程是單一方向的，從招聘信息發(fā)布到最終錄用是單一的。流暢完整的招聘工作不是單一方向的，是一個(gè)閉合的

13、循環(huán)系統(tǒng)，完整的招聘流程，還應(yīng)該包括招聘之前的統(tǒng)一規(guī)劃，調(diào)查應(yīng)聘者的背景、能力等的評(píng)估效果，是在招聘中經(jīng)常被忽視的環(huán)節(jié)。</p><p>　　3．缺乏明確的甄選內(nèi)容</p><p>　　在人力資源招聘中，除了要有明確的招聘工作分析之外，還應(yīng)制定科學(xué)明確的招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)。許多企業(yè)在招聘中會(huì)潛入誤區(qū)，如高學(xué)歷優(yōu)先、盲目迷信名牌高校等等，會(huì)造成用人不當(dāng)、用人不全。傳統(tǒng)形式的招聘大多是“拿來主義”“

14、經(jīng)驗(yàn)主義”等，多以教育背景、知識(shí)水平和以往的經(jīng)驗(yàn)作為招聘評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，但高學(xué)歷、高技能、經(jīng)驗(yàn)豐富的人不一定是績效優(yōu)秀者。這樣會(huì)不利于企業(yè)招聘到可用人才，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　4．缺乏科學(xué)性和多樣性的甄選手段</p><p>　　目前，我國企業(yè)的測評(píng)手段缺乏科學(xué)性，沒有加入到企業(yè)本身的特點(diǎn)和需求傾向。如果盲目的引用西方測評(píng)手段，如心理測試和西方的性格測試等等，我國可能會(huì)

15、缺乏相關(guān)的專業(yè)分析人士，會(huì)使招聘出現(xiàn)不規(guī)范的狀況，而且并不能使企業(yè)招聘到可用人才。這是因?yàn)橹形鞣酱嬖谝欢ǖ奈幕町悾形鞣降男睦砀兄Ｊ胶捅磉_(dá)能力都存在差異，簡單引用過來，會(huì)使測試的信服度不高，效用降低，從而影響企業(yè)的人才選拔。所以，國內(nèi)企業(yè)不能直接套用西方的測評(píng)工具，只能是一種參考。同時(shí)，在招聘中，企業(yè)會(huì)難以避免的走進(jìn)誤區(qū)，較多傾向于高學(xué)歷、較多工作經(jīng)驗(yàn)等這些外在的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，或多或少的帶有色眼鏡來看待招聘人員。不以能否勝任本企業(yè)工作，

16、能有為本企業(yè)所需為標(biāo)準(zhǔn)，是很難達(dá)到“能職匹配”的效果。</p><p>　　5．忽視內(nèi)在勝任力，重視外在經(jīng)驗(yàn)</p><p>　　許多企業(yè)沒能使招聘達(dá)到“能職匹配”的效果，也是由于不少的企業(yè)采用“拿來主義”和“經(jīng)驗(yàn)主義”的人才招聘策略。在招聘中，招聘人員會(huì)更多地傾向于名校高校的人才，特別是海外留學(xué)的人員或者有跨國公司工作背景的人員，經(jīng)驗(yàn)固然非常重要，可以少走彎路。但過度倚重經(jīng)驗(yàn)，會(huì)使人員會(huì)

17、變得固步自封，跟不上時(shí)代的發(fā)展。同時(shí)，僅僅看待經(jīng)驗(yàn)，忽視了傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芊衽c新時(shí)代發(fā)展以及公司的文化等是否匹配，也不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)在招聘時(shí)，若忽視了應(yīng)聘人員本身的能力素質(zhì)、應(yīng)聘態(tài)度、工作攻擊和個(gè)人潛質(zhì)等，都會(huì)對(duì)員工的績效等產(chǎn)生不利影響，會(huì)造成企業(yè)較高的離職率和流動(dòng)率。</p><p>　　6．缺乏科學(xué)化的甄選決策</p><p>　　在傳統(tǒng)的人力資源招聘中，難免會(huì)存在決策的草率性和

18、不科學(xué)性，而且在甄選過程中，對(duì)應(yīng)聘者的現(xiàn)場表現(xiàn)和個(gè)人的主觀觀念過分依賴，缺乏科學(xué)化、系統(tǒng)性的甄選決策標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　二、勝任力模型的綜述</p><p>　?。ㄒ唬﹦偃瘟δＰ偷睦碚撗馗?lt;/p><p><b>　　1．勝任力的涵義</b></p><p>　　1973年,McClelland發(fā)表文章，提出組織

19、運(yùn)營采用勝任力而非傳統(tǒng)的測評(píng)方式，基于勝任力來發(fā)掘個(gè)人潛質(zhì)與績效能力。他認(rèn)為，勝任力即為“與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)”。</p><p>　　從已有的研究成果來看，麥克利蘭和斯賓塞于1994年對(duì)勝任力的表述更為完整，即勝任力是指動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、知識(shí)或技能等能夠可靠測量并能把高績效員工與一般績效員工區(qū)分出來的任何個(gè)體特征。</p>

20、;<p>　　2．勝任力模型的構(gòu)成</p><p><b>　　（1）冰山模型</b></p><p>　　冰山模型是由美國心理學(xué)家麥克利蘭提出的，所謂“冰山模型”，就是用表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”來劃分員工的個(gè)人素質(zhì)。</p><p>　　其中，外在表現(xiàn)即“冰山以上部分”最容易被發(fā)掘與了解，是比較容易通過外在

21、的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)來改變的。而潛藏于水下的深層部分是不易改變的，能夠預(yù)測到個(gè)人的工作表現(xiàn)與績效能力，關(guān)鍵體現(xiàn)著人員的行為。該模型如圖1所示：</p><p><b>　　圖1 冰山模型</b></p><p>　　麥克利蘭的冰山模型為組織的完善與發(fā)展提供了一個(gè)全新的視角和模型，這在一定程度上滿足了組織人力資源的要求，勝任力模型的構(gòu)建以及在組織中的應(yīng)用，為企業(yè)和組織招聘人才

22、提供一定的手段并且為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供重要前提。</p><p>　?。?）勝任力洋蔥模型</p><p>　　美國學(xué)者R.博亞特茲提出了“洋蔥模型”，展示了各個(gè)層次的要素。 </p><p>　　該模型如圖2所示: </p><p><b>　　圖2 洋蔥模型</b></p><p>　　所謂洋

23、蔥模型，是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，這個(gè)模型中由表層到里層，越來越深入，最里層、最核心的是動(dòng)機(jī)和特質(zhì)。</p><p>　　兩種模型都強(qiáng)調(diào)對(duì)最內(nèi)部素質(zhì)的測評(píng)，但洋蔥模型更突出內(nèi)在與外在的層次關(guān)系。</p><p>　　（二）勝任力模型的研究情況</p><p>　　1．勝任力模型研究的發(fā)展階段</p><p>　　第一階段：模型

24、的提出階段(1910年代初一1970年代初)。Taylor進(jìn)行研究，通過對(duì)企業(yè)員工的績效差異的分析，建議企業(yè)用時(shí)間——?jiǎng)幼鞯姆治龇椒?，來界定本企業(yè)員工能適應(yīng)的工作狀態(tài)與相關(guān)職務(wù)，并在以后的一個(gè)階段，通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)來逐漸提高員工的工作能力以更加適應(yīng)相關(guān)職務(wù)，從來提高組織的營運(yùn)技能。</p><p>　　第二階段：概念拓展階段（1970年代初一1990年代中期)。在麥克利蘭的研究基礎(chǔ)上，各學(xué)者進(jìn)一步拓展豐富了該理論的

25、研究內(nèi)容。</p><p>　　第三階段：實(shí)證研究階段(1990年代中期——現(xiàn)在)。勝任力研究不斷發(fā)展與成熟，越來越多的企業(yè)運(yùn)用勝任力模型在提高本企業(yè)的技能效果與組織效果。但僅僅如此是不利于企業(yè)的穩(wěn)定、高效、長期發(fā)展的。目前，企業(yè)不再簡單識(shí)別員工的素質(zhì)，而轉(zhuǎn)為構(gòu)建勝任力體系，努力提高企業(yè)的競爭力和影響力。</p><p>　　2．國外對(duì)勝任力模型的研究</p><p&g

26、t;　　勝任力模型由外國學(xué)者提出，起步較早，研究發(fā)展迅速。</p><p>　　國外研究成果如表1所示：</p><p>　　表1 國外對(duì)勝任力模型的研究</p><p>　　3．國內(nèi)對(duì)勝任力模型的研究</p><p>　　相對(duì)于國外，我國在勝任力方面也有所研究。</p><p>　　我國的勝任力研究如表2所示：<

27、;/p><p>　　表2 國內(nèi)對(duì)勝任力模型的研究</p><p>　　綜上所述，我國的勝任力研究起步較晚，發(fā)展較快，勝任力的研究仍有很大的發(fā)展空間和研究潛力。</p><p>　　三、建設(shè)基于勝任力模型的招聘體系</p><p>　　自從1973年學(xué)者將勝任力模型付諸實(shí)踐以后，勝任力模型被普遍應(yīng)用，越來越多的企業(yè)和組織利用勝任力模型進(jìn)行本企業(yè)的

28、招聘、培訓(xùn)、提升等人力資源問題，不僅局限于簡單應(yīng)用，而是構(gòu)建人力資源體系。</p><p>　?。ㄒ唬┗趧偃瘟δＰ偷娜瞬耪衅阁w系的涵義</p><p>　　1．傳統(tǒng)招聘體系的不足</p><p>　　（1）未形成科學(xué)有效的系統(tǒng)</p><p>　　在企業(yè)招聘中，招聘的最大困擾是如何在應(yīng)聘者之間進(jìn)行判斷，并甄選到組織需要的有用之才。因此，這就

29、需要企業(yè)本身不要僅局限于單一流程，更要努力構(gòu)建勝任力模型體系，為企業(yè)的招聘行程科學(xué)有效的系統(tǒng)，同時(shí)，在構(gòu)建體系時(shí)，還要注重構(gòu)建適合本組織的測評(píng)方式和體系，讓招聘工作有據(jù)可循，只有這樣，才能是招聘變得合理化，具體化，更能促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　?。?）招聘方式匱乏和招聘職位要求不明確。傳統(tǒng)形式的招聘大多是“拿來主義”“經(jīng)驗(yàn)主義”等，多以教育背景、知識(shí)水平和以往的經(jīng)驗(yàn)作為招聘評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，但高學(xué)歷、高

30、技能、經(jīng)驗(yàn)豐富的人不一定是績效優(yōu)秀者。所以，企業(yè)不能局限于唯一的招聘方式，要具體的崗位分析其具體問題，才能甄選出各崗位適合的人才，才能人盡其才。</p><p>　　綜上所述，我國的人力資源招聘存在的這些突出問題，并沒有一套完整的招聘方式和手段來評(píng)判，所以，目前企業(yè)和組織并不能大刀闊斧的改革招聘手段與方式。但是，對(duì)于現(xiàn)階段企業(yè)來說，已應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)性建設(shè)，具體分析出一、條適合自己企業(yè)的路子來。在此基礎(chǔ)

31、上，調(diào)整招聘體系，從而能夠?yàn)槠髽I(yè)和組織甄選出崗位需要的最適合的人才。</p><p>　　2. 傳統(tǒng)招聘和基于勝任力招聘的比較</p><p>　　通過勝任力模型在企業(yè)中的應(yīng)用，能夠使高績效人才脫穎而出，充分發(fā)揮其個(gè)人潛質(zhì)，從而提高招聘工作的效率。</p><p>　?。?）招聘側(cè)重點(diǎn)不同</p><p>　　傳統(tǒng)的企業(yè)招聘注重的是企業(yè)提供的

32、崗位和員工的工作，明確崗位的缺失與人才的需求，根據(jù)職位制定標(biāo)準(zhǔn)，在甄選中，更加偏向個(gè)人的學(xué)歷、技能等。傳統(tǒng)招聘多以教育背景、知識(shí)水平和以往的經(jīng)驗(yàn)作為招聘評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)。而基于勝任力的招聘則著重關(guān)注人，關(guān)注高績效的人才。將個(gè)人潛力與崗位相聯(lián)系，注重個(gè)人績效與素質(zhì)。</p><p><b>　?。?）招聘依據(jù)不同</b></p><p>　　傳統(tǒng)的企業(yè)招聘是根據(jù)職位需求，制定

33、招聘和甄選標(biāo)準(zhǔn)，在招聘中注重的是個(gè)人的學(xué)歷、技能等。而基于勝任力模型關(guān)注高績效的人才，使個(gè)人潛力與崗位相聯(lián)系，注重個(gè)人績效與素質(zhì)。</p><p>　　3. 基于勝任力模型的優(yōu)勢</p><p>　　在企業(yè)的組織模式中，勝任力模型已逐漸被越來越多的企業(yè)所研究和引用。企業(yè)在考察甄選人才時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)本身來進(jìn)行工作分析，才能明確本企業(yè)真正需要什么樣的人才，在招聘過程中，才能更加有目的、更快

34、捷的找到企業(yè)需要的人才。通過勝任力模型為人力資源覺得奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也為企業(yè)選拔人才、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等提供基礎(chǔ)。</p><p>　　成功的人員選拔甄選對(duì)企業(yè)來說是極其重要的，成功的招聘能有利于企業(yè)的組織也能做，從而在人才上占有一定優(yōu)勢，獲得競爭的先機(jī)。在企業(yè)運(yùn)作中引入并建立勝任力模型，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展獲取適合組織發(fā)展的人力資源，注入新鮮的活力?；趧偃瘟δＰ偷恼衅阁w系，會(huì)使得企業(yè)出現(xiàn)新的運(yùn)營方式，能促進(jìn)企業(yè)人才的全

35、面發(fā)展。另外，招聘到的人才可以人盡其才，在崗位上實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，不斷滿足個(gè)人的要求，更加有利于企業(yè)的可持續(xù)性的發(fā)展。</p><p>　?。ǘ?gòu)建基于勝任力模型的招聘體系</p><p>　　1．基于勝任力模型的招聘</p><p>　　當(dāng)組織崗位不適合生產(chǎn)經(jīng)營需要時(shí)，就要對(duì)人員進(jìn)行增補(bǔ)和升遷，彌補(bǔ)缺失的崗位或?yàn)槠髽I(yè)注入新鮮的人力資源。招募職位的確定主要是依據(jù)人力資

36、源規(guī)劃的結(jié)果，所以，組織要用長遠(yuǎn)的眼光，從長遠(yuǎn)角度考慮，進(jìn)行人才的儲(chǔ)備，還要穩(wěn)定住員工流出、離職等產(chǎn)生的狀況，并為組織的人力資源市場奠定基礎(chǔ)。</p><p>　?。?）基于勝任力模型的招募適用于以下情況：</p><p>　　第一，企業(yè)部分職位績效過低；</p><p>　　第二，關(guān)鍵員工的離職或人員流動(dòng)頻繁；</p><p>　　第三，企

37、業(yè)內(nèi)部升遷有限或需要崗位更替時(shí)；</p><p>　　第四，給招聘候選人以平等機(jī)會(huì)時(shí)；</p><p>　?。?）招募目標(biāo)包括：</p><p>　　第一，著重較適合人在；</p><p>　　第二，甄選活動(dòng)公平、合法；</p><p>　　第三，招聘活動(dòng)與預(yù)定目標(biāo)相統(tǒng)一。</p><p>　　

38、（3）招募者具備的勝任力，如表3所示：</p><p>　　表3 招募者具備的勝任力</p><p>　　另外，在進(jìn)行人才招聘時(shí)還要考慮到其專業(yè)知識(shí)水平。因此，在進(jìn)行招募時(shí)，盡量使用招募團(tuán)隊(duì)，可以相互參考與補(bǔ)充。</p><p>　　如果在招募中只為了達(dá)到計(jì)劃的數(shù)量，一味的求量而吸引和吸收了資格不符合的應(yīng)聘者，就會(huì)使本企業(yè)在甄選方面耗費(fèi)大量的成本，而實(shí)際上能夠填補(bǔ)

39、職位空缺的人數(shù)卻很少。基于勝任力模型的人力資源招聘能使企業(yè)及時(shí)招聘到可用之才，彌補(bǔ)空缺不足，并能促使企業(yè)不斷完成戰(zhàn)略組織目標(biāo)。</p><p><b>　　2．招聘效果評(píng)估</b></p><p>　　招聘效果評(píng)估容易被忽視和遺漏。對(duì)招聘效果科學(xué)化、系統(tǒng)化的分析和評(píng)估，能夠檢測招聘效果，使招聘到的人才真正投入到適合的崗位，彌補(bǔ)空缺，才能充分發(fā)揮潛能。因此，必須進(jìn)行招聘

40、效果的評(píng)估。</p><p><b>　　四、對(duì)策和建議</b></p><p>　　針對(duì)傳統(tǒng)的招聘弊端，提出了幾點(diǎn)對(duì)策和建議：</p><p>　?。ㄒ唬┱暹x標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)統(tǒng)一</p><p>　　要選擇一個(gè)合適的人才，必須能夠勝任工作的要求，所以就必須要有具體的選擇標(biāo)準(zhǔn)?；趧偃瘟δＰ偷娜肆Y源招聘，必須要有一定的科學(xué)性

41、和組織性。在企業(yè)運(yùn)作中引入并建立勝任力模型，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展獲取適合組織發(fā)展的人力資源，注入新鮮的活力。勝任力模型能清楚地界定職位所需要素質(zhì)要素類型，從而在素質(zhì)模型界定的基礎(chǔ)上，根據(jù)素質(zhì)維度的具體要求選擇適當(dāng)?shù)娜藛T甄選方法，為企業(yè)甄選到組織需要的人才。通過勝任力模型在企業(yè)中的應(yīng)用，能夠使高績效人才脫穎而出，充分發(fā)揮其個(gè)人潛質(zhì)，從而提高招聘工作的效率。目前，企業(yè)不再簡單識(shí)別員工的素質(zhì)，而轉(zhuǎn)為構(gòu)建勝任力體系，努力提高企業(yè)的競爭力和影響力。

42、</p><p>　　（二）企業(yè)文化的支撐</p><p>　　企業(yè)文化體現(xiàn)著企業(yè)的精神，企業(yè)文化反映企業(yè)的運(yùn)營戰(zhàn)略，是企業(yè)能夠可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。中西方存在一定的文化差異，中西方的心理感知模式和表達(dá)能力都存在差異，如果盲目的引用西方測評(píng)手段，會(huì)使測試的信服度不高，效用降低，從而影響企業(yè)的人才選拔。所以，國內(nèi)企業(yè)不能直接套用西方的測評(píng)工具，只能是一種參考。因此，不能簡單地“拿來”，將

43、勝任力模型適當(dāng)運(yùn)用到人力資源中來，讓其發(fā)揮到最大效用及最大的期望，才能使其真正融入到企業(yè)文化之間來。因此，企業(yè)在構(gòu)建和應(yīng)用勝任力模型時(shí)，企業(yè)本身的文化要與之相聯(lián)系。</p><p><b>　?。ㄈ┫龁T工顧慮</b></p><p>　　基于勝任力模型的企業(yè)人力資源招聘，會(huì)在一定程度上暗示著人們?nèi)ジ淖儸F(xiàn)有的方式和工作狀態(tài)。勝任力模型的應(yīng)用，能幫助應(yīng)聘者了解到自己在

44、企業(yè)中的期望，知道如何發(fā)展自己的強(qiáng)項(xiàng)、獲取成功，有助于雇員的職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí)，勝任力要想在企業(yè)中得到更好地發(fā)展，就應(yīng)該讓雇員懂得這只會(huì)幫助自己更容易成功，更容易獲取自己的期望，這樣才能在很大程度上減少雇員的顧慮和擔(dān)憂。企業(yè)在招聘時(shí)，若忽視了應(yīng)聘人員本身的能力素質(zhì)、應(yīng)聘態(tài)度、工作攻擊和個(gè)人潛質(zhì)等，都會(huì)對(duì)員工的績效等產(chǎn)生不利影響，會(huì)造成企業(yè)較高的離職率和流動(dòng)率。</p><p>　　但是招聘人員的招聘片面性不利于招

45、聘工作的進(jìn)行，因此需要對(duì)招聘人員進(jìn)行專業(yè)和嚴(yán)格的招聘技術(shù)培訓(xùn)，讓他們遵循實(shí)現(xiàn)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)而不是主觀臆斷進(jìn)行決策。但是可能會(huì)使招聘人員感到招聘地位的動(dòng)搖，擔(dān)心自己的選擇權(quán)和決策權(quán)會(huì)受到限制，勝任力模型難免會(huì)受到反對(duì)與不被認(rèn)可。事實(shí)上，勝任力模型的應(yīng)用可以說是企業(yè)人力資源招聘的指南針，指引著企業(yè)準(zhǔn)確的尋找人才以達(dá)到“能職匹配”的效果。因此，勝任力模型只是起到了指引協(xié)助的作用，并不是代替?zhèn)€人進(jìn)行判斷以及決策。</p><p&

46、gt;<b>　　五、總結(jié)</b></p><p>　　自“勝任力模型”在我國開始運(yùn)用之后，勝任力的研究呈現(xiàn)出多樣性的趨勢，研究的數(shù)量和質(zhì)量逐漸提高，體現(xiàn)出勝任力模型逐漸成為企業(yè)人力資源招聘管理的工具。</p><p>　　目前，隨著勝任力模型在中國的不斷研究與應(yīng)用，目前越來越多的企業(yè)運(yùn)用勝任力模型，綁定在整個(gè)人力資源招聘體系中。近年來，企業(yè)也逐漸將目光轉(zhuǎn)移到從組織戰(zhàn)

47、略理論的角度對(duì)組織的核心勝任特征進(jìn)行研究。我國的勝任力研究目前處于起步階段，但隨著時(shí)間的發(fā)展，我國勝任力模型的研究一定會(huì)更加的豐富、全面和科學(xué)。</p><p><b>　　參 考 文 獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 葉龍.管理人員勝任力研究[J].中國軟科學(xué),2003,(11).</p><p>　　[2] 仲理峰.高層管理智慧——家

48、族企業(yè)高層管理者勝任特征模型研究[M].北京:新華出版社,2006,(3).</p><p>　　[3] 胡艷曦,官志華.國內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究綜述[J].商場現(xiàn)代化,2008,(4).</p><p>　　[4] 陳萬思.知識(shí)員工勝任力——理論與實(shí)踐[M].上海:上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2007.</p><p>　　[5] 仲理峰,時(shí)勘.勝任特征研究的新進(jìn)展[J

49、].南開管理評(píng)論,2003,(2).</p><p>　　[6] 時(shí)勘,王繼承.企業(yè)高層管理者勝任力特征評(píng)價(jià)的研究[J].心理學(xué)報(bào),2002,(2).</p><p>　　[7] 王重鳴,陳民科.管理勝任力特征分析:結(jié)構(gòu)方程式模型的檢驗(yàn)[J].心理科學(xué),2002,(2).</p><p>　　[8] 王家奇,湯舒俊等.勝任力模型研究綜述[J],經(jīng)濟(jì)管理,2005,(

50、5).</p><p>　　[9] 彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2003.</p><p>　　[10] 王卓然.我國勝任力模型研究綜述——對(duì)2003年～2011年間480篇學(xué)術(shù)論文的文獻(xiàn)綜述[J].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué).2004,(3).</p><p>　　[11] 李玉華.國內(nèi)外教師勝任力研究比較及思考[J].遼寧教育研究.2008,(1