版權(quán)說(shuō)明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡(jiǎn)介
1、<p><b> 目錄</b></p><p> 一、A集團(tuán)公司背景1</p><p><b> ?。ㄒ唬┘瘓F(tuán)背景1</b></p><p> (二)待解決的問(wèn)題3</p><p><b> 二、戰(zhàn)略定位3</b></p><p&
2、gt; ?。ㄒ唬┘瘓F(tuán)產(chǎn)業(yè)的行業(yè)環(huán)境分析3</p><p> 1.潔凈能源產(chǎn)業(yè)行業(yè)環(huán)境分析3</p><p> 2.房地產(chǎn)業(yè)行業(yè)環(huán)境分析4</p><p> 3.旅游酒店業(yè)行業(yè)分析4</p><p> ?。ǘ崈裟茉串a(chǎn)業(yè)SWOT分析5</p><p> (三)A集團(tuán)公司的愿景及其戰(zhàn)略規(guī)劃6&l
3、t;/p><p> 三、薪酬改革設(shè)想6</p><p> (一)薪酬制定的原則7</p><p> (二)必要的準(zhǔn)備7</p><p> (三)薪酬戰(zhàn)略7</p><p> (四)薪酬設(shè)計(jì)的方法7</p><p> (五)薪酬方案的實(shí)施與調(diào)整7</p>
4、<p> 四、集團(tuán)基本工資設(shè)計(jì)8</p><p> (一)調(diào)整理由8</p><p><b> 1.戰(zhàn)略變更8</b></p><p> 2.原有薪酬體系存在缺陷8</p><p> (二)基本工資調(diào)整9</p><p><b> 1.組織架構(gòu)圖9
5、</b></p><p> 2.明確報(bào)酬要素等級(jí)及界定9</p><p> 3.報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)值確定13</p><p><b> 4.職位評(píng)價(jià)14</b></p><p><b> 5.職點(diǎn)排序14</b></p><p><b>
6、6.職位排序15</b></p><p> 7.繪制各級(jí)職位工資表16</p><p> 五、技術(shù)研發(fā)部績(jī)效(獎(jiǎng)勵(lì))考核制度17</p><p> 附表1 研發(fā)部(部門(mén))關(guān)鍵績(jī)效考核參考指標(biāo)22</p><p> 附表2研發(fā)總監(jiān)、總工程師績(jī)效考核指標(biāo)量表23</p><p> 附表3 研
7、發(fā)部一般員工績(jī)效考核指標(biāo)量表24</p><p> 附表4 研發(fā)部員工績(jī)效考核匯總表26</p><p><b> 附件:27</b></p><p> A集團(tuán)公司薪酬設(shè)計(jì)方案</p><p><b> A集團(tuán)公司背景</b></p><p><b>
8、 (一)集團(tuán)背景</b></p><p> A集團(tuán)是一家以潔凈能源利用為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè),集房地產(chǎn)、旅游酒店業(yè)為一體的綜合性企業(yè)集團(tuán)。截至2002年6月,集團(tuán)擁有員工近5000人,總資產(chǎn)23億元,控股公司和分支機(jī)構(gòu)分布在河北、北京、上海、天津、山東、江蘇、香港等地以及悉尼、倫敦等國(guó)外城市。隨著企業(yè)的迅速擴(kuò)張,短時(shí)間內(nèi)吸引了大批人才加盟,大規(guī)模新加盟人員對(duì)集團(tuán)的企業(yè)文化沖擊很大,如果處理不當(dāng),容易引發(fā)新老員
9、工的沖突,而且會(huì)稀釋、扭曲企業(yè)剛剛形成的文化。</p><p> 為了迅速整合人力資源,增強(qiáng)員工的凝聚力,集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人決定組建項(xiàng)目組,進(jìn)行人力資源改革,項(xiàng)目?jī)?nèi)容包括薪酬、考核、培訓(xùn)、任職資格、行為標(biāo)準(zhǔn)等,希望通過(guò)新的人力資源規(guī)劃將新老員工重新納入企業(yè)的發(fā)展軌道,為“二次創(chuàng)業(yè)”打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。</p><p> A集團(tuán)原有的薪酬體系是將員工的月工資分為固定工資和浮動(dòng)工資兩部分。其中固定工資
10、包括基礎(chǔ)素質(zhì)津貼、崗位工資和培訓(xùn)日補(bǔ)貼?;A(chǔ)素質(zhì)津貼是員工學(xué)歷高低、工齡長(zhǎng)短的綜合反映,崗位工資是崗位系數(shù)、適崗系數(shù)和月基本工資三者的乘積,崗位系數(shù)按崗位的重要性不同而分成不同的分值,適崗系數(shù)表示員工對(duì)本崗位工作的熟悉程度,月基本工資是定值,由集團(tuán)總部統(tǒng)一決定。集團(tuán)每月有4個(gè)培訓(xùn)日,培訓(xùn)日補(bǔ)貼由日崗位工資與培訓(xùn)日出勤天數(shù)共同決定。</p><p> 浮動(dòng)工資包括職位津貼、獎(jiǎng)金和加班補(bǔ)貼。職位津貼與員工本人的職級(jí)
11、掛鉤,金額從280~880元不等。獎(jiǎng)金的計(jì)算比較復(fù)雜,金額的多少與員工的個(gè)人考核分、月獎(jiǎng)金系數(shù)和本單位的人均實(shí)得獎(jiǎng)金單位額度有密切關(guān)系。個(gè)人考核分為優(yōu)、良、中、可、差五檔,分別賦予不同的分值,每月月末根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)由本部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)為員工評(píng)分。</p><p> 月獎(jiǎng)金系數(shù)與員工的崗位有關(guān),人均實(shí)得獎(jiǎng)金單位額度與員工所在單位的單位考核分掛鉤,單位考核分由集團(tuán)總部相關(guān)部門(mén)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)在每月月末確定。</p>
12、<p> 從以上的分析中我們可以看出A集團(tuán)原有的薪酬體系存在以下問(wèn)題:</p><p> 1.月工資雖然有固定、浮動(dòng)之分,但是浮動(dòng)工資的變動(dòng)程度非常小。職位津貼是不變的,獎(jiǎng)金主要取決于個(gè)人考核分和單位考核分,這是月工資中僅有的兩個(gè)每月都會(huì)變化的因素,然而從表一、表二可以看出,考核標(biāo)準(zhǔn)中描述性指標(biāo)過(guò)多,缺少量化指標(biāo),而且對(duì)工作態(tài)度的考核占了相當(dāng)比重,這樣在評(píng)分時(shí)評(píng)分者就會(huì)難以把握,難免會(huì)有不公正的現(xiàn)
13、象發(fā)生。集團(tuán)總部對(duì)分公司的管理、經(jīng)營(yíng)狀況很難有全面的了解,單位考核分是否公允很難說(shuō)。況且在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,市場(chǎng)應(yīng)該是最好的評(píng)分者,公司每月銷售收入的增減已經(jīng)很真實(shí)地反映了公司經(jīng)營(yíng)狀況的優(yōu)劣,由此看來(lái),單位考核分事實(shí)上是不必要的。</p><p> 2.員工工資每月基本不變,無(wú)法與本公司的銷售收入掛鉤,不能反映本公司經(jīng)營(yíng)水平的高低,員工感受不到市場(chǎng)的壓力。</p><p> 3.缺乏明確
14、的價(jià)值導(dǎo)向,不清楚通過(guò)薪酬分配要達(dá)到什么目的。在薪酬評(píng)價(jià)中強(qiáng)調(diào)職位作用和個(gè)人原有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),而不是工作中的實(shí)際表現(xiàn)和能力。</p><p> 4.“崗位系數(shù)”是依據(jù)對(duì)崗位重要性的主觀評(píng)價(jià)得出來(lái)的,缺乏對(duì)崗位評(píng)估的客觀標(biāo)準(zhǔn),因此崗位系數(shù)能否體現(xiàn)公司內(nèi)部崗位價(jià)值的實(shí)際差異性值得懷疑。</p><p> 5.“適崗系數(shù)”是對(duì)員工工作能力和績(jī)效的評(píng)價(jià),直接影響員工的工資高低。但是適崗系數(shù)的評(píng)
15、價(jià)要素并不能反映員工實(shí)際的工作行為和績(jī)效,而且評(píng)價(jià)工作難以操作,因此使得薪酬分配缺乏有效的評(píng)價(jià)依據(jù)。</p><p> 6.“基礎(chǔ)素質(zhì)津貼”更多反映的是員工的學(xué)歷、工齡等靜態(tài)的歷史因素,這些因素并不能反映員工實(shí)際的工作能力和勞動(dòng)價(jià)值,使得薪酬分配出現(xiàn)錯(cuò)誤導(dǎo)向。</p><p> 7.績(jī)效考核主要是對(duì)員工工作態(tài)度的考察,而缺少對(duì)工作能力的量化考核指標(biāo),使得薪酬分配沒(méi)有有效的考核支撐,使薪
16、酬分配失去了激勵(lì)效應(yīng)。</p><p> 集團(tuán)內(nèi)管理職務(wù)與工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及工資標(biāo)準(zhǔn)如下表所示:</p><p> 表1 A集團(tuán)的管理職務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及工資標(biāo)準(zhǔn)</p><p><b> ?。ǘ┐鉀Q的問(wèn)題</b></p><p> 為使企業(yè)得到更好的發(fā)展和壯大,對(duì)現(xiàn)有的薪酬體系需進(jìn)行調(diào)整,同時(shí)在做薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中,解
17、決以下四個(gè)問(wèn)題:</p><p> 1、明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),進(jìn)行戰(zhàn)略定位</p><p><b> 2、薪酬改革設(shè)想</b></p><p> 3、A集團(tuán)員工基本工資設(shè)計(jì)</p><p> 4、針對(duì)研發(fā)部門(mén)制定績(jī)效(獎(jiǎng)勵(lì))考核制度</p><p><b> 二、戰(zhàn)略定位</
18、b></p><p> ?。ㄒ唬┘瘓F(tuán)產(chǎn)業(yè)的行業(yè)環(huán)境分析</p><p> 潔凈能源產(chǎn)業(yè)行業(yè)環(huán)境分析</p><p> 政策:目前,在能源領(lǐng)域,我國(guó)已初步構(gòu)建了一個(gè)政策體系。2014年11月,國(guó)務(wù)院辦公廳發(fā)布能源發(fā)展戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃(2014-2020年),要求加大清潔能源消費(fèi)占比,到2020年非化石能源占一次能源消費(fèi)比重達(dá)15%。但與發(fā)達(dá)國(guó)家相比,在財(cái)政投入不
19、足、稅收優(yōu)惠政策不到位、產(chǎn)業(yè)扶持力度不到位等方面存在較大差距。</p><p> 經(jīng)濟(jì):,2014年中國(guó)GDP同比增長(zhǎng)7.4%,經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)比較平穩(wěn)。能源需求量日益增加,清潔能源市場(chǎng)巨大。清潔能源良好的發(fā)展前景,投資者看好清潔能源產(chǎn)業(yè)。清潔能源產(chǎn)業(yè)是資金密集型的產(chǎn)業(yè),產(chǎn)業(yè)發(fā)展初期的高投入、高成本是制約其技術(shù)商業(yè)化和推廣應(yīng)用的最大障礙。</p><p> 環(huán)境:全球變暖,環(huán)境污染嚴(yán)重,能
20、源的日益枯竭等現(xiàn)狀,清潔能源的開(kāi)發(fā)和利用日益受到國(guó)際社會(huì)的重視。環(huán)保、可持續(xù)的消費(fèi)觀深入人心。</p><p> 能源:清潔能源技術(shù)有待進(jìn)一步發(fā)展,西方國(guó)家在清潔技術(shù)領(lǐng)域積累了豐富的經(jīng)驗(yàn),多數(shù)清潔能源技術(shù)還不能得到廣泛的應(yīng)用。我國(guó)清潔能源產(chǎn)業(yè)技術(shù)還有很多難題有待攻克。</p><p> 房地產(chǎn)業(yè)行業(yè)環(huán)境分析</p><p> 在政策上,房地產(chǎn)低迷,政府今年出臺(tái)
21、了在土地供應(yīng)環(huán)節(jié)、信貸政策、交易稅收等各類穩(wěn)定住房消費(fèi)的救市政策。</p><p> 在經(jīng)濟(jì)上,我國(guó)經(jīng)濟(jì)放緩,進(jìn)入平穩(wěn)發(fā)展階段。2014年房地產(chǎn)狀況:投資增速放緩、庫(kù)存居高不下、房?jī)r(jià)持續(xù)回落、供銷壓力大。</p><p> 從社會(huì)的角度來(lái)說(shuō),我國(guó)是一個(gè)人口大國(guó),城市化水平快速提高住房需求大,家庭的結(jié)構(gòu)變化,引導(dǎo)房地產(chǎn)戶型配比。從文化來(lái)看,中國(guó)是一個(gè)歷史悠久有著傳統(tǒng)的思維模式。</
22、p><p> 在技術(shù)方面,集團(tuán)建筑技術(shù)應(yīng)用比例提高,且精細(xì)化整合產(chǎn)品設(shè)計(jì)趨勢(shì)。</p><p><b> 旅游酒店業(yè)行業(yè)分析</b></p><p> 在經(jīng)濟(jì)上,集團(tuán)酒店規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大,中國(guó)是高端酒店未來(lái)幾年投資的主要市場(chǎng)之一。其次,酒店數(shù)量迅速增加。一線城市飽和之后,二三線城市尤為突出。</p><p> 在政治上,
23、在國(guó)家利好政策的推動(dòng)下,未來(lái)5至10年,將是我國(guó)酒店業(yè)的一個(gè)黃金發(fā)展期,酒店業(yè)“大集團(tuán)主導(dǎo)、中小企業(yè)聯(lián)動(dòng)、新業(yè)態(tài)不斷涌現(xiàn)”的發(fā)展格局正在形成。當(dāng)前國(guó)家實(shí)施的5項(xiàng)利好政策將促進(jìn)我國(guó)酒店業(yè)更好地發(fā)展。</p><p> 在社會(huì)上,我國(guó)星級(jí)酒店需求——旅游/商務(wù)旅行。2014年國(guó)內(nèi)的宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步回升,商務(wù)活動(dòng)增多,商務(wù)旅行市場(chǎng)前景廣闊。加上節(jié)假日的影響,交通網(wǎng)絡(luò)、酒店服務(wù)質(zhì)量等方面的改善,國(guó)內(nèi)游市場(chǎng)需求旺盛。且經(jīng)濟(jì)連
24、鎖快捷型酒店將是市場(chǎng)的主導(dǎo)。</p><p> 在其他方面,酒店從業(yè)人員將逐步提高;且互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展,網(wǎng)上預(yù)定和網(wǎng)上支付將成為主要的支付手段。</p><p> ?。ǘ崈裟茉串a(chǎn)業(yè)SWOT分析</p><p> 目前公司以潔凈能源為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè),我們對(duì)潔凈能源的內(nèi)外部因素進(jìn)行分析,分析結(jié)果如下:</p><p> 表2 集團(tuán)面臨的內(nèi)外部
25、因素(SWOT)分析</p><p> 綜合A公司的目前的發(fā)展?fàn)顩r,我們選擇SO戰(zhàn)略。利用公司在潔凈能源方面現(xiàn)有的原料及技術(shù)優(yōu)勢(shì),在國(guó)家大力倡導(dǎo)環(huán)境友好型、資源節(jié)約型社會(huì)的形式下,吸取國(guó)外潔凈能源的經(jīng)驗(yàn),大力發(fā)展?jié)崈裟茉串a(chǎn)業(yè),為公司注入新的發(fā)展活力。</p><p> ?。ㄈ〢集團(tuán)公司的愿景及其戰(zhàn)略規(guī)劃</p><p> A集團(tuán)公司的愿景是:一是將潔凈能源技術(shù)
26、轉(zhuǎn)換成生產(chǎn)力,運(yùn)用到生產(chǎn)生活當(dāng)中去。二是將建品質(zhì)有保障,大家買(mǎi)得起房子,開(kāi)讓人舒心,大家消費(fèi)得起的酒店。</p><p> 我們根據(jù)A公司的公司愿景我們對(duì)其做出以下戰(zhàn)略規(guī)劃:</p><p> 公司層戰(zhàn)略:潔凈能源產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo);潔凈能源、房地產(chǎn)和旅游酒店業(yè)發(fā)展相結(jié)合。</p><p> 業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略:該公司潔凈能源產(chǎn)業(yè)在5年之內(nèi),進(jìn)入國(guó)內(nèi)清潔能源企業(yè)前5名,掌握頁(yè)
27、巖氣開(kāi)發(fā)、核能開(kāi)發(fā)、生物能開(kāi)發(fā)等尚不成熟的技術(shù),將技術(shù)推廣到全國(guó)所有省份。其次潔凈能源技術(shù)解決房地產(chǎn)、酒店業(yè)30%的供電供暖等能源消耗。該公司的房地產(chǎn)業(yè),以中低價(jià)位、中小型的普通商品房和商業(yè)廣場(chǎng)為核心業(yè)務(wù)。在5年之后,在全國(guó)15座一二線城市建立集購(gòu)物、娛樂(lè)、休閑、餐飲為一體的商業(yè)廣場(chǎng),實(shí)現(xiàn)10%的凈利潤(rùn)。而房地產(chǎn)需實(shí)現(xiàn)1000億的年銷售額。該公司的旅游酒店業(yè),重點(diǎn)發(fā)展經(jīng)濟(jì)連鎖酒店和星級(jí)旅游酒店,并打造自己獨(dú)有的品牌。5年之后,在全國(guó)開(kāi)業(yè)
28、15家星級(jí)酒店,100家經(jīng)濟(jì)連鎖酒店。</p><p> 職能層戰(zhàn)略:3-5年之內(nèi)建立公司的人力資源管理體系,編制集團(tuán)的崗位結(jié)構(gòu)圖和崗位說(shuō)明書(shū),明確公司招聘需求,主要通過(guò)校園招聘建立自己的人才儲(chǔ)備體系,為員工設(shè)計(jì)適合的職業(yè)發(fā)展通道,高管人員主要通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)提拔獲得;重視對(duì)員工的培訓(xùn),針對(duì)不同的員工需求進(jìn)行不同的職業(yè)培訓(xùn);改善原有的薪酬體系,建立公平合理有激勵(lì)作用的薪酬體系;建立完善的績(jī)效考核機(jī)制,將績(jī)效考核結(jié)果
29、運(yùn)用到員工招聘、培訓(xùn)、薪酬、升遷等中去;派遣新員工到總部學(xué)習(xí)、工作,認(rèn)同企業(yè)文化,增強(qiáng)整個(gè)集團(tuán)的凝聚力。</p><p> 在對(duì)A集團(tuán)薪酬戰(zhàn)略定位中,我們量身定制了混合型戰(zhàn)略,其中潔凈能源事業(yè)部采取領(lǐng)先型戰(zhàn)略,尤其對(duì)技術(shù)研發(fā)部門(mén)進(jìn)行傾斜。</p><p><b> 三、薪酬改革設(shè)想</b></p><p> 從公司目前的經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看我
30、們知道,公司原有薪酬體系還存在很多的問(wèn)題,現(xiàn)對(duì)公司薪酬體系進(jìn)行改進(jìn),改革設(shè)想的思路如下:</p><p><b> 薪酬制定的原則</b></p><p> 我們?cè)谥贫ㄐ匠甑膽?zhàn)略應(yīng)該以公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、合理薪酬原則為基準(zhǔn)。</p><p><b> 必要的準(zhǔn)備</b></p><p> 1.
31、對(duì)集團(tuán)的崗位進(jìn)行設(shè)置與工作分析,崗位設(shè)置與工作分析的結(jié)果就是編寫(xiě)企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)圖和崗位說(shuō)明書(shū)。首先將集團(tuán)所有崗位進(jìn)行歸類、分析,形成職位分類標(biāo)準(zhǔn),再將有相近工作性質(zhì)的崗位劃入同一個(gè)職種,同一性質(zhì)的職種歸入同一職類。</p><p> 2.工作評(píng)價(jià)。進(jìn)行工作評(píng)價(jià)目的,一是為得出職位等級(jí)序列,二是建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),使不同職位之間具有可比性。</p><p> 3.薪酬調(diào)查。對(duì)行業(yè)內(nèi)市
32、場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行調(diào)查,同同類型、規(guī)模相當(dāng)企業(yè)進(jìn)行比較,關(guān)注企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。</p><p><b> 薪酬戰(zhàn)略</b></p><p> 由于該公司的薪酬體系存在上述問(wèn)題,我們?yōu)槠淞可矶ㄖ屏嘶旌闲托匠瓴呗裕哼@種策略是針對(duì)不同崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略。具有靈活性和針對(duì)性,能更好的激勵(lì)員工。</p><p> 且我們?yōu)槠?/p>
33、選擇調(diào)和型薪酬模式:這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型,績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)整和變化時(shí),這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型,也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。</p><p><b> 薪酬設(shè)計(jì)的方法</b></p><p> 選擇要素計(jì)點(diǎn)法,就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素,并對(duì)每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定,同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定
34、的分值,這個(gè)分值也稱作是“點(diǎn)數(shù)”,然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià),得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù),以此決定崗位的薪酬水平。</p><p> 薪酬方案的實(shí)施與調(diào)整</p><p> 1.局部試行。全面模擬運(yùn)行、局部試點(diǎn)正式運(yùn)行、局部模擬運(yùn)行。發(fā)現(xiàn)方案缺陷與漏洞。</p><p> 2.方案調(diào)整?!罢{(diào)整、完善前期三類方案,新形勢(shì)和條件下,薪酬變革要素最近的變化帶
35、來(lái)的影響。</p><p> 3.全面實(shí)施。正式公布并全面實(shí)施新的薪酬管理方案</p><p> 四、集團(tuán)基本工資設(shè)計(jì)</p><p><b> 調(diào)整理由</b></p><p><b> 1.戰(zhàn)略變更</b></p><p> 通過(guò)對(duì)三大產(chǎn)業(yè)的分析,結(jié)合公司具體情
36、況,對(duì)公司重新定位,出臺(tái)了新的公司戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略。明確了公司以潔凈能源為重點(diǎn)產(chǎn)業(yè),明確了價(jià)值創(chuàng)造部門(mén)以及需要激勵(lì)的員工。因此,在薪酬體系重新設(shè)計(jì)時(shí),選擇了潔凈能源事業(yè)部,重點(diǎn)向研發(fā)部門(mén)傾斜,需要對(duì)基本工資進(jìn)行調(diào)整。</p><p> 2.原有薪酬體系存在缺陷</p><p> ?。?)原有薪酬體系中,沒(méi)有重點(diǎn)部門(mén)和重點(diǎn)員工的區(qū)分。此次薪酬改革,根據(jù)部門(mén)以及員工對(duì)公司價(jià)值創(chuàng)造
37、的貢獻(xiàn)大小,進(jìn)行了重要性排序,這個(gè)排序則是薪酬設(shè)計(jì)的重要參考依據(jù)。</p><p> ?。?)原有薪酬體系中,對(duì)職位評(píng)價(jià)主要參照學(xué)歷、工齡、經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度這些因素,而不是實(shí)際的工作表現(xiàn)和能力。沒(méi)有依據(jù)合理的報(bào)酬要素進(jìn)行職位評(píng)價(jià)得出的職位相對(duì)價(jià)值和職位排序不能真正體現(xiàn)職位所承擔(dān)崗位責(zé)任應(yīng)有的價(jià)值。此次薪酬改革,首先選擇了合理的職位報(bào)酬要素并確定相應(yīng)等級(jí),然后對(duì)公司各職位進(jìn)行了職位評(píng)價(jià),得出職位排序表,工資按照職位排
38、序表順序傾斜。</p><p> ?。?)原有薪酬體系中,浮動(dòng)工資的變動(dòng)程度非常小,每月工資基本不變,缺乏明確的價(jià)值導(dǎo)向,工資無(wú)法反應(yīng)公司經(jīng)營(yíng)狀況,員工感受不到壓力,缺乏激勵(lì)效應(yīng)。此次薪酬改革中,績(jī)效獎(jiǎng)金是直接與部門(mén)業(yè)績(jī)完成情況與公司經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤,有明確的價(jià)值導(dǎo)向作用。</p><p> ?。?)原有薪酬體系中,績(jī)效考核指標(biāo)多為描述性,缺乏量化指標(biāo),對(duì)工作態(tài)度的考核比重過(guò)大,績(jī)效考核毫無(wú)激
39、勵(lì)效果,且考評(píng)有領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行,考評(píng)結(jié)果存在片面性、主觀性。此次薪酬改革中的研發(fā)部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì),采用KPI指標(biāo)法,選用了重要的可量化的工作指標(biāo)進(jìn)行考核。并采用360考核方式,員工自評(píng)、同事評(píng)、上級(jí)評(píng),考評(píng)結(jié)果公正、全面。</p><p><b> 基本工資調(diào)整</b></p><p><b> 1.組織架構(gòu)圖</b></p><
40、;p> 集團(tuán)現(xiàn)實(shí)行事業(yè)部制式的組織結(jié)構(gòu),目前制定的新的戰(zhàn)略是以潔凈能源為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè),我們僅對(duì)集團(tuán)潔凈能源產(chǎn)業(yè)的組織架構(gòu)進(jìn)行分析。</p><p> 圖1 A集團(tuán)組織架構(gòu)圖</p><p> 2.明確報(bào)酬要素等級(jí)及界定</p><p> 我們以知識(shí)技能、崗位責(zé)任、工作環(huán)境和工作強(qiáng)度為關(guān)鍵報(bào)酬要素,并給定二級(jí)評(píng)定要素。對(duì)A集團(tuán)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。同時(shí)對(duì)各個(gè)要素的不
41、同水平給予界定。具體的等級(jí)及界定如下表1所示:</p><p> 表3 報(bào)酬要素等級(jí)定義表</p><p> 3.報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)值確定</p><p> 在報(bào)酬要素及其等級(jí)、定義已定的情形下,對(duì)報(bào)酬要素及其二級(jí)要素賦予權(quán)重,采用1000點(diǎn)的算術(shù)算法,確定各要素的各等級(jí)點(diǎn)值。</p><p> 表4 報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)值確定表</p&
42、gt;<p><b> 4.職位評(píng)價(jià)</b></p><p> 針對(duì)各個(gè)崗位的性質(zhì),對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià),選定相應(yīng)等級(jí),并計(jì)算點(diǎn)值,對(duì)各個(gè)報(bào)酬要素的點(diǎn)值加總,最終得到崗位的點(diǎn)值。這里以研發(fā)總監(jiān)為例進(jìn)行報(bào)酬要素評(píng)價(jià),其他崗位評(píng)價(jià)見(jiàn)附件。</p><p> 表5 各職位報(bào)酬要素評(píng)價(jià)表</p><p><b> 5.職點(diǎn)
43、排序</b></p><p> 通過(guò)計(jì)算得出各崗位的薪點(diǎn)值,對(duì)薪點(diǎn)進(jìn)行合理劃分,同時(shí)對(duì)各崗位點(diǎn)值進(jìn)行職位排序,形成集團(tuán)職位等級(jí)點(diǎn)值排序表。</p><p> 表6 各職位等級(jí)點(diǎn)值排序表</p><p><b> 6.職位排序</b></p><p> 依據(jù)上述排序確定職位排序,運(yùn)用最小二乘法確定薪酬區(qū)
44、間中值。根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查的薪酬水平,以及采取的領(lǐng)先型薪酬策略(尤其向研發(fā)部?jī)A斜),重新調(diào)整工資水平。</p><p><b> 表7 各職位排序表</b></p><p> 7.繪制各級(jí)職位工資表</p><p> 表8 各級(jí)職位工資表</p><p> 五、技術(shù)研發(fā)部績(jī)效(獎(jiǎng)勵(lì))考核制度</p>&l
45、t;p><b> 總則</b></p><p> 為提升公司技術(shù)研發(fā)部門(mén)的工作能力,形成支撐公司營(yíng)運(yùn)和盈利的核心技術(shù)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目能力,使公司現(xiàn)有產(chǎn)品技術(shù)成本不斷降低,結(jié)合公司研發(fā)部門(mén)人員的工作團(tuán)隊(duì)特殊性,特制定本考核辦法。</p><p> 本辦法適應(yīng)于研發(fā)部的所有工作管理人員和技術(shù)人員。</p><p><b> 考核原則
46、</b></p><p> 對(duì)于研發(fā)人員的績(jī)效考核遵循以下原則:</p><p> 2.1 結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合,以結(jié)果考核為主。</p><p> 2.2 外評(píng)與內(nèi)評(píng)相結(jié)合,以外評(píng)為主。</p><p> 2.3 價(jià)值評(píng)估與產(chǎn)出評(píng)估相結(jié)合,以價(jià)值評(píng)估為主。</p><p><b>
47、 考核內(nèi)容</b></p><p> 為了維持公司核心競(jìng)爭(zhēng)力、確切掌握研發(fā)人員的績(jī)效表現(xiàn)、及時(shí)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀和鞭策進(jìn)步,因此將任期目標(biāo)考核與年度考核制度結(jié)合。年度績(jī)效考核內(nèi)容包含三部分:任務(wù)執(zhí)行、工作能力和效率、工作態(tài)度。除此之外,員工任職期內(nèi)的專業(yè)能力提升、取得的專利,也將作為調(diào)薪,年終獎(jiǎng)的依據(jù)。</p><p> 年度考核內(nèi)容及比例:研發(fā)(項(xiàng)目)任務(wù)執(zhí)行力 50%,研發(fā)(達(dá)標(biāo)
48、)能力和效率 30%,研發(fā)工作態(tài)度 20%。</p><p> 月考核內(nèi)容及比例:研發(fā)(項(xiàng)目)任務(wù)執(zhí)行力 30%,研發(fā)(達(dá)標(biāo))能力和效率 30%,研發(fā)工作態(tài)度 40%。</p><p> 3.1 研發(fā)(項(xiàng)目)任務(wù)執(zhí)行力 占年度考核績(jī)效50%, 占月考核績(jī)效30%</p><p> 表9 研發(fā)任務(wù)執(zhí)行力具體考核指標(biāo)及權(quán)重表</p><p>
49、; 注:考評(píng)期間各目標(biāo)得分,乘以各項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重,將各項(xiàng)分?jǐn)?shù)加總后即為任務(wù)執(zhí)行力部分的分?jǐn)?shù)。</p><p> 3.2 研發(fā)(達(dá)標(biāo))能力和效率 占年度考核績(jī)效30%, 占月考核績(jī)效30%</p><p> 這些能力與效率主要評(píng)定要素有分析能力、判斷能力、計(jì)劃能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、應(yīng)變能力、理解能力、文字表達(dá)能力等,按不同要素權(quán)重2-3%計(jì)算合并總分。詳見(jiàn)附表。</p>
50、<p> 3.3 研發(fā)工作態(tài)度 占年度與季度績(jī)效20%,占月考核績(jī)效40%</p><p> 工作態(tài)度主要評(píng)定要素有工作責(zé)任心、工作積極性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)等,按不同要素權(quán)重合并總分。</p><p> 研發(fā)產(chǎn)品成功的、產(chǎn)品合格率100%的市場(chǎng)銷售一次性獎(jiǎng)勵(lì)</p><p> 研發(fā)成果用于市場(chǎng)項(xiàng)目獲得成功的年銷售純利潤(rùn)率的比例5% 作為對(duì)研
51、發(fā)團(tuán)隊(duì)的一次性獎(jiǎng)勵(lì),研發(fā)團(tuán)隊(duì)按實(shí)際情況分配給研發(fā)部人員或其他部門(mén)的相關(guān)直接人員。</p><p><b> 專利成果獎(jiǎng)勵(lì)</b></p><p> 為鼓勵(lì)員工開(kāi)發(fā)公司自主的知識(shí)產(chǎn)權(quán),對(duì)在職期間取得技術(shù)專利成果的研發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人,根據(jù)所獲得專利成果的在公司產(chǎn)品上應(yīng)用程度不同,公司給予1000-20000元單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。</p><p><b&
52、gt; 績(jī)效考核方式</b></p><p> 采用360度考評(píng)方式,員工自評(píng)、同事互評(píng)、上級(jí)評(píng)核三種方式并行。對(duì)員工的“研發(fā)任務(wù)執(zhí)行力”、“研發(fā)能力和效率”、“質(zhì)量檢測(cè)”、“安全控制”和“研發(fā)工作態(tài)度”的績(jī)效由員工自評(píng),同時(shí)由負(fù)責(zé)同一項(xiàng)目或負(fù)責(zé)相同工作的人員互評(píng),亦即團(tuán)隊(duì)成員間的評(píng)核,然后交由研發(fā)部門(mén)經(jīng)理統(tǒng)一負(fù)責(zé)考核;</p><p><b> 權(quán)重比例如下:
53、 </b></p><p><b> 員工自評(píng):10%,</b></p><p><b> 同事互評(píng):40%</b></p><p><b> 上級(jí)評(píng)核:50% </b></p><p> 各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的績(jī)效由研發(fā)部總工程師執(zhí)行考評(píng)。</p>
54、<p> 研發(fā)部總工程師績(jī)效由研發(fā)部總監(jiān)執(zhí)行考評(píng)。</p><p><b> 第七條 考核程序</b></p><p> 研發(fā)部員工完整的的考核管理循環(huán)過(guò)程分為三個(gè)階段,分別是計(jì)劃階段、總結(jié)階段和考核階段。</p><p> 考核的計(jì)劃階段主要工作是:被考核者按照本考核期分解的的工作周計(jì)劃開(kāi)展工作,并作出周記錄;考核者根據(jù)工作
55、計(jì)劃,指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)被考核者工作進(jìn)程,記錄重要工作階段。</p><p> 考核的總結(jié)階段主要工作是:被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況總結(jié)。考核者確認(rèn)被考核者考核期內(nèi)的工作任務(wù)和已經(jīng)完成的目標(biāo)。</p><p> 考核的評(píng)判階段主要工作是:① 評(píng)估:考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被考核者評(píng)分。② 審核:人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審
56、核,并負(fù)責(zé)處理爭(zhēng)議。③ 反饋:人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者,由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。</p><p><b> 第八條 考核周期</b></p><p> 考核周期分為:年度、月考核</p><p> 正式的年度績(jī)效考評(píng)時(shí)間,分別定于每年七月(年中)及一月(年終),共實(shí)施兩次年度考評(píng),每次考評(píng)所涵蓋
57、的時(shí)間范圍為六個(gè)月,分別為當(dāng)年一至六月、七至十二月。</p><p> 月考核:按該年度自然月計(jì)算。</p><p><b> 第九條 考評(píng)結(jié)果</b></p><p> 為避免績(jī)效考核流于形式,以及為達(dá)到激勵(lì)員工的效果,不論是季度考核,還是正式的年度績(jī)效考核,考核結(jié)果都必須與獎(jiǎng)懲制度相對(duì)應(yīng)。任職期間的考評(píng)的結(jié)果是作為調(diào)薪、升遷、年終獎(jiǎng)或
58、處罰的依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)分為精神獎(jiǎng)勵(lì)和物資獎(jiǎng)勵(lì);懲罰分為批評(píng)、扣薪、降級(jí)和調(diào)職。</p><p><b> 第十條 考核兌現(xiàn)</b></p><p> 10.1 月考核:薪酬為員工的基本工資、崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)金。其中績(jī)效獎(jiǎng)金與當(dāng)月考評(píng)分?jǐn)?shù)掛鉤,績(jī)效獎(jiǎng)金金額為1000元,兌現(xiàn)該月績(jī)效獎(jiǎng)金比例如下:</p><p> 考核得分在95分以上的,績(jī)效獎(jiǎng)金
59、兌現(xiàn)100%;</p><p> 考核得分在80-94分之間,績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)60%;</p><p> 考核得分在60-79分之間,績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)30%;</p><p> 考核得分在60分以下的, 績(jī)效獎(jiǎng)金不予兌現(xiàn)。</p><p> 10.2 年度考核:具體獎(jiǎng)勵(lì)金額,視公司經(jīng)營(yíng)狀況而定。</p><p> 1
60、0.3 按新項(xiàng)目市場(chǎng)利潤(rùn)兌現(xiàn)的獎(jiǎng)金,直接掛鉤的責(zé)任人員。</p><p> 分配標(biāo)準(zhǔn)如下:項(xiàng)目實(shí)際負(fù)責(zé)人及執(zhí)行人分值3.0~4.0。</p><p> 主要參加人員視貢獻(xiàn)大小,其分值范圍3.0-1.0,</p><p> 一般參加人員其分值范圍(由負(fù)責(zé)人依據(jù)工作記錄確認(rèn))0.5-0.3</p><p> 累計(jì)總分值數(shù),再按上述人員的權(quán)
61、重,占總額度比例確認(rèn)分配方案。</p><p> 第十一條 考核申訴</p><p> 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書(shū)面形式向公司人力資源部提出申訴。申訴書(shū)內(nèi)容包括申訴人、申訴事項(xiàng)、申訴理由。人力資源部接到員工申訴后,對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工直接上級(jí)、所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通。對(duì)申訴人應(yīng)在10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)處理結(jié)果。</p><p&
62、gt; 附表1 研發(fā)部(部門(mén))關(guān)鍵績(jī)效考核參考指標(biāo)</p><p> 附表2 研發(fā)總監(jiān)、總工程師績(jī)效考核指標(biāo)量表</p><p> 附表3 研發(fā)部一般人員績(jī)效考核指標(biāo)量表</p><p> 附表4 研發(fā)部人員績(jī)效考核匯總表</p><p> 附表1 研發(fā)部(部門(mén))關(guān)鍵績(jī)效考核參考指標(biāo)</p><p> 附表
63、2研發(fā)總監(jiān)、總工程師績(jī)效考核指標(biāo)量表</p><p> 附表3 研發(fā)部一般員工績(jī)效考核指標(biāo)量表</p><p> 附表4 研發(fā)部員工績(jī)效考核匯總表</p><p><b> 附件:</b></p><p> 第八組(菠蘿水蜜桃)的分工合作</p><p> 組長(zhǎng):鄧亞林 組員:喻賽
64、蘭、王露、陳璐璐、賴?yán)?lt;/p><p><b> 一、團(tuán)隊(duì)分工總則</b></p><p> 讓每一位隊(duì)員都參與進(jìn)來(lái),使得每一位隊(duì)員都有所成長(zhǎng);強(qiáng)調(diào)通力合作。</p><p> 鄧亞林:團(tuán)隊(duì)的組建及統(tǒng)籌協(xié)調(diào)整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)行;</p><p> 喻賽蘭:項(xiàng)目設(shè)計(jì)“總工程師”;</p><p>
65、; 王 露:智囊團(tuán)成員,勤勞務(wù)實(shí)的“小蜜蜂”;</p><p> 陳璐璐:智囊團(tuán)成員,斗志昂揚(yáng)的“小羚羊”;</p><p> 賴 磊:智囊團(tuán)成員,默默奉獻(xiàn)的“蒲公英”。</p><p> 其實(shí)一開(kāi)始聽(tīng)老師說(shuō)要對(duì)成員排序我是拒絕的,因?yàn)槲覀儓F(tuán)隊(duì)的每一位成員都積極參與并貢獻(xiàn)了自己的力量,沒(méi)有一個(gè)成員懈怠逃避的,不想排什么先后順序;但是謝老師非得強(qiáng)制分布排出
66、先后,謹(jǐn)以此順序作為參考:喻賽蘭、鄧亞林、王露、陳璐璐、賴?yán)凇?lt;/p><p><b> 二、戰(zhàn)略定位設(shè)計(jì)</b></p><p> 1.鄧亞林:清潔能源行業(yè)環(huán)境分析</p><p> 2.陳璐璐:房地產(chǎn)行業(yè)環(huán)境分析</p><p> 3.賴 磊:旅游酒店行業(yè)環(huán)境分析及PPT原型</p><
67、p> 4.王 露:三大行業(yè)環(huán)境整理分析</p><p> 5.喻賽蘭:根據(jù)行業(yè)分析,制定公司戰(zhàn)略,PPT修改與解說(shuō)</p><p><b> 三、薪酬設(shè)計(jì)分工:</b></p><p> 1.賴?yán)冢汗镜慕M織結(jié)構(gòu)(及具體職位)的設(shè)計(jì)。</p><p> 2.鄧亞林:確定報(bào)酬要素及細(xì)分要素,對(duì)每一種報(bào)酬
68、要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和等級(jí)界定。</p><p> 3.王露:確定各報(bào)酬要素及二級(jí)要素權(quán)重與等級(jí)</p><p> 后續(xù)職位評(píng)價(jià)的工作安排:</p><p> 1.喻賽蘭負(fù)責(zé)總經(jīng)理、副總經(jīng)理,以及各總監(jiān)(組織結(jié)構(gòu)第1-2層)的職位排序;</p><p> 2.鄧亞林:經(jīng)理層(第三層)的6個(gè)職位;</p>
69、<p> 3.王露:技術(shù)部、營(yíng)銷部下面第四層的7個(gè)職位;</p><p> 4.陳璐璐:人力資源部、生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部第四層的7個(gè)職位;</p><p> 5.賴?yán)冢航M織結(jié)構(gòu)第五層的7個(gè)職位;</p><p> 6.陳璐璐:各職位報(bào)酬職位評(píng)價(jià)匯總;</p><p> 7.鄧亞林:制作公司各職位等級(jí)點(diǎn)值排序表;</p&g
70、t;<p> 8.王露:制作各職位排序表;</p><p> 9.喻賽蘭負(fù)責(zé)整理總結(jié)資料和PPT演講。</p><p> 四、最終答辯文章整理分工</p><p> 1.案例背景:鄧亞林,6月9日——10日24:00</p><p><b> 2.戰(zhàn)略定位</b></p><p
71、><b> 3.人力資源戰(zhàn)略</b></p><p> 4.工資調(diào)整設(shè)計(jì)(理由):喻賽蘭6月9日——10日24:00</p><p> 5.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì):賴?yán)跒橹?、鄧亞林為輔6月9日——10日24:00</p><p> 6.最終文章的整合編輯交由王露完成(6月11日),鄧亞林給予支持。</p><p>&
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無(wú)特殊說(shuō)明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒(méi)有圖紙預(yù)覽就沒(méi)有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 眾賞文庫(kù)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 《寬帶薪酬設(shè)計(jì)》doc版
- FQ集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)研究.pdf
- 發(fā)展集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)方案
- HZ集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì).pdf
- c集團(tuán)薪酬制度體系優(yōu)化設(shè)計(jì)
- 集團(tuán)公司薪酬模式設(shè)計(jì)淺析
- 兗礦集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)研究.pdf
- 白沙集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)方案
- YT集團(tuán)薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì).pdf
- SDNY集團(tuán)總部薪酬體系設(shè)計(jì).pdf
- XX建設(shè)集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì).pdf
- 某某集團(tuán)薪酬管理體系設(shè)計(jì)
- tcl集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)方案
- 信投(集團(tuán))-薪酬設(shè)計(jì)方案
- 中山LH集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)研究.pdf
- LYHB集團(tuán)公司薪酬體系設(shè)計(jì).pdf
- 集團(tuán)下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬設(shè)計(jì)
- EK集團(tuán)公司薪酬體系設(shè)計(jì).pdf
- 某鞋業(yè)集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)方案114500
- 某鞋業(yè)集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)方案114500
評(píng)論
0/150
提交評(píng)論