員工招聘問題與對(duì)策分析畢業(yè)論文

1、<p>　　本 科 畢 業(yè) 論 文</p><p><b>　　（ 2015屆 ）</b></p><p>　　題 目 XXX制造公司員工招聘 </p><p>　　問題與對(duì)策分析 </p><p>　　系 別 管理與經(jīng)濟(jì)系 </p>

2、<p>　　專 業(yè) 人力資源管理 </p><p>　　年 級(jí) 2011級(jí) </p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　該論文通過對(duì)寧陽縣XXX制造有限公司在員工招聘過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行研究與分析，提出相應(yīng)的解決方案，希望能夠?qū)υ摴驹诮窈?/p>

3、的人力資源管理中有一定的借鑒意義。本篇論文采取了文獻(xiàn)研究法、觀察法、定性分析法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法等展開研究論證。論文的主要內(nèi)容包括：相關(guān)理論知識(shí)概述、公司員工招聘工作基本情況、公司招聘工作存在的問題和原因分析、公司員工招聘工作的對(duì)策與建議幾大方面。經(jīng)過研究得出的結(jié)論是：該公司由于在員工招聘工作方面的不重視，導(dǎo)致了公司出現(xiàn)招聘渠道存在一定的局限性、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃、缺乏具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系、缺乏招聘效果評(píng)估機(jī)制的問題。而只有解決了這些

4、問題，才能保證公司在招聘環(huán)節(jié)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最終能贏在招聘！</p><p>　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工招聘；招聘策略</p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　前言1</b></p><p>　　1. 相關(guān)理論知識(shí)概述3</p><p>

5、　　1.1 員工招聘的意義3</p><p>　　1.2 員工招聘的概念3</p><p>　　1.3 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃3</p><p>　　2. 寧陽縣XXX制造有限公司員工招聘工作基本情況4</p><p>　　2.1 公司概況4</p><p>　　2.2 公司組織架構(gòu)4</p>&l

6、t;p>　　2.3 公司員工招聘工作開展情況5</p><p>　　3. 公司招聘工作存在的問題和原因分析8</p><p>　　3.1 缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃8</p><p>　　3.2 招聘渠道存在一定的局限性8</p><p>　　3.3 缺乏具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系9</p><p>　　3.

7、4 缺乏招聘效果評(píng)估機(jī)制9</p><p>　　4. XXX制造有限公司員工招聘工作的建議10</p><p>　　4.1 加強(qiáng)對(duì)招聘工作的重視程度10</p><p>　　4.2 拓寬招聘范圍并開發(fā)新的招聘渠道11</p><p>　　4.3 建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系12</p><p>　　4.4 建

8、立員工招聘效果評(píng)估機(jī)制13</p><p><b>　　5. 結(jié)語14</b></p><p><b>　　致謝15</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)16</b></p><p><b>　　前言</b></p><

9、p>　　招聘是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，本論文旨在對(duì)寧陽縣XXX制造有限公司招聘問題進(jìn)行研究，根據(jù)所學(xué)知識(shí)提出相應(yīng)對(duì)策，從而希望該公司能夠建立一套符合企業(yè)需求和發(fā)展戰(zhàn)略的招聘體系。通過本論文對(duì)該公司招聘工作中存在問題的分析和研究，提出相應(yīng)的解決方案與對(duì)策，這有利于使該公司在招聘工作中實(shí)現(xiàn)程序化、系統(tǒng)化，使招聘工作具有科學(xué)性、合理性，使公司發(fā)展有一個(gè)穩(wěn)定而高效的人力資源招聘系統(tǒng)作堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。</p><p>

10、　　國(guó)內(nèi)學(xué)者彭劍鋒主編的《人力資源管理概論》中提出：人力資源的獲取就是根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道識(shí)別、選取、發(fā)掘有價(jià)值的員工的過程。[]另一學(xué)者武建學(xué)在《七步打造完備的招聘管理體系》中提到：招聘是企業(yè)獲取人力資本的重要手段，企業(yè)要生存并持續(xù)發(fā)展就必須招聘。他將企業(yè)員工招聘劃分為七個(gè)步驟，即工作分析；招聘策劃；選擇招聘渠道；組織招聘活動(dòng)；對(duì)應(yīng)聘人員的測(cè)評(píng)；面試與評(píng)估；招聘決策及后期工作。[]</p>&l

11、t;p>　　國(guó)外學(xué)者查斯特·伍德在《識(shí)人用人的真理》一書中提到：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最寶貴的資源，因此如何選擇優(yōu)秀的人才為企業(yè)工作，已經(jīng)成為企業(yè)生存與發(fā)展的決定因素。他主張要科學(xué)合理的招聘員工；為人才提供揚(yáng)長(zhǎng)避短的空間；采用符合人性要求的管理方法和手段；讓員工以自己的工作為自豪；用更少的人獲得更多的業(yè)績(jī)；開發(fā)和培養(yǎng)員工的能力；千方百計(jì)留住員工的心。[]</p><p>

12、;　　國(guó)內(nèi)和國(guó)外關(guān)于員工招聘的論述有很多，鑒于自己所能掌握的資源有限，選取了以上自己認(rèn)為很有說服力的幾個(gè)觀點(diǎn)作為本篇論文的理論支撐。</p><p>　　我認(rèn)為企業(yè)員工招聘是一個(gè)系統(tǒng)性工作，要有一個(gè)完備的招聘體系，并且該體系是符合公司具體情況的，而不是機(jī)械性的照搬照抄一些理論，還要對(duì)招聘進(jìn)公司的員工負(fù)責(zé)，讓員工真正融入企業(yè)，能在企業(yè)找到自己的位置，最終實(shí)現(xiàn)公司和員工的雙贏。當(dāng)下我國(guó)的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)不夠合理，中高級(jí)技術(shù)

13、性工人和高層管理人員缺口居高不下，并且80后90后逐漸成為了企業(yè)的主力軍，這一群體的求職理念也逐漸從“先就業(yè)后擇業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皳駱I(yè)”，他們更看中自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更渴望自由和受尊重。而企業(yè)在招聘員工時(shí)可謂費(fèi)盡心思，與其他公司人才的招聘競(jìng)爭(zhēng)也是空前的巨大。當(dāng)下我國(guó)大部分企業(yè)在人力資源管理方面不太重視，在招聘方面也是缺乏科學(xué)理論的指導(dǎo)，對(duì)理論的應(yīng)用還是沒能脫離國(guó)外的一些理論，沒做到與國(guó)情和企業(yè)情況相結(jié)合。使人力資源管理流于形式，招聘工作也是生搬

14、硬套的去進(jìn)行。招聘工作的數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)變還正在進(jìn)行并沒有達(dá)到一個(gè)科學(xué)合理的水平，更多的仍是依靠經(jīng)驗(yàn)招聘，招聘方式也沒有很好的利用“獵頭式”、“營(yíng)銷式”的招聘。</p><p>　　本篇論文主要研究的內(nèi)容是該公司員工招聘工作中存在的問題，并對(duì)出現(xiàn)的問題提出有針對(duì)性的解決方案。主要解決該公司：缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃、招聘渠道存在一定的局限性、缺乏具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系和缺乏招聘效果評(píng)估機(jī)制的問題。撰寫本篇論文的目標(biāo)是能夠

15、通過對(duì)該公司在招聘工作中存在問題的分析和研究，提出加強(qiáng)對(duì)招聘工作的重視程度、拓寬招聘范圍并開發(fā)新的招聘渠道、建立具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系和建立招聘效果評(píng)估機(jī)制的解決方案，以期望該公司在人力資源招聘方面能有所改進(jìn)，擺脫困擾公司多年的招聘難題，幫公司走出招聘問題的泥潭，為公司發(fā)展提供一個(gè)堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。</p><p>　　1. 相關(guān)理論知識(shí)概述</p><p>　　1.1 員工招聘的意義

16、</p><p>　　招聘作為人力資源管理中的重要一環(huán)，是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理后續(xù)工作能夠高效展開的重要前提，[4]是企業(yè)獲得人力資源的第一步驟，也是人員甄選的重要基礎(chǔ)。企業(yè)通過招聘的方式來吸引接納關(guān)鍵人才，而關(guān)鍵人才是企業(yè)獲得成功贏得利潤(rùn)的重要保證。所以，重視招聘工作并且成功實(shí)施招聘有助于企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中成功獲得關(guān)鍵人才，搶占發(fā)展的先機(jī)，贏在企業(yè)發(fā)展的起跑線。</p><p>　　1.2 員

17、工招聘的概念</p><p>　　員工招聘是“招募”與“聘用”的總稱，它是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場(chǎng)規(guī)則以及組織人力資源規(guī)劃的要求，通過各種可行的手段和媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)挑選，招募和聘用與組織要求相符合并且適合組織的人員。[]</p><p>　　1.3 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃</p><p>　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義有廣義和狹義之分。

18、[1]廣義的人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和總體目標(biāo)以及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，來預(yù)測(cè)將來的企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源支持的過程。換句話說，廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃它強(qiáng)調(diào)的是人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐作用，從戰(zhàn)略高度考慮人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此它既包括了人力資源的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)性規(guī)劃與組織，還包括了為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)而生成的策略和相應(yīng)職能的系統(tǒng)性安排。它的作用可

19、以等同于人力資源管理戰(zhàn)略，也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分。而狹義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指對(duì)企業(yè)有可能產(chǎn)生的人員需求和供給情況作出預(yù)測(cè)和推斷，并據(jù)此儲(chǔ)備或削減相應(yīng)的人力資源?？梢?，狹義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以追求人力資源的平衡為根本目的，它主要關(guān)注的是人力資源供給和需求之間的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的匹配程度。</p><p>　　2. 寧陽縣XXX制造有限公司員工招聘工作基本情況</p><p>&

20、lt;b>　　2.1 公司概況</b></p><p>　　寧陽縣XXX制造有限公司成立于2002年2月，公司坐落于寧陽縣城北首，注冊(cè)資本819900元。公司現(xiàn)有正式職工68人，其中擁有本科學(xué)歷者10人，?？茖W(xué)歷者25人，高中學(xué)歷者29人，初中學(xué)歷者4人。公司占地45畝，主要經(jīng)營(yíng)范圍：鋼模板、鋼架板、焊管、型材、鋁合金門窗、安全門、機(jī)械加工、機(jī)電產(chǎn)品、五金交電批發(fā)、道路貨物運(yùn)輸?shù)犬a(chǎn)品。公司發(fā)揮多

21、年積累的優(yōu)勢(shì)與有利條件，以效益為中心，以改革促發(fā)展，以創(chuàng)新求進(jìn)步，加快發(fā)展步伐，逐步實(shí)現(xiàn)“創(chuàng)造大眾的信心與價(jià)值，造福于大眾富裕與安寧”的公司長(zhǎng)期發(fā)展愿景。從產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、售后服務(wù)的各個(gè)環(huán)節(jié)嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，竭誠為廣大用戶提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和完善的售后服務(wù)。把“企業(yè)與時(shí)代共同前進(jìn)、企業(yè)與客戶共創(chuàng)價(jià)值、企業(yè)與員工共同發(fā)展”作為核心價(jià)值觀，以“科學(xué)技術(shù)為先導(dǎo)，現(xiàn)代管理為核心，企業(yè)品牌為標(biāo)志，創(chuàng)造效益為目的”作為經(jīng)營(yíng)理念，致力于實(shí)現(xiàn)股東、員工、

22、客戶和社會(huì)的價(jià)值最大化。</p><p>　　2.2 公司組織架構(gòu)</p><p>　　目前公司的組織架構(gòu)屬于典型的扁平型組織架構(gòu)，總經(jīng)理總攬公司全局，有著比較全面的部門組成，下面以流程圖的形式將該公司組織架構(gòu)進(jìn)行展示。</p><p><b>　　圖2—1</b></p><p>　　2.3 公司員工招聘工作開展情況&

23、lt;/p><p>　　目前，寧陽縣XXX制造有限公司無獨(dú)立的人力資源管理部門，行政工作和人力資源相關(guān)工作統(tǒng)一由人事行政部負(fù)責(zé)，目前該部門共有員工5人，除了承擔(dān)招聘、培訓(xùn)工作任務(wù)外，還負(fù)責(zé)公司日常的行政后勤事務(wù)。公司在招聘工作方面形成了一套系統(tǒng)的招聘流程，具體如下：</p><p>　　寧陽縣XXX制造有限公司招聘一般流程如下圖所示：</p><p><b>

24、　　圖2—2</b></p><p>　　現(xiàn)階段公司針對(duì)不同的人才需求，主要通過以下幾種招聘渠道實(shí)施招聘工作，分別是人才交流市場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、自由勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘、熟人推薦四種。</p><p>　　一、人才交流市場(chǎng)招聘</p><p>　　一般的技術(shù)工人和管理人員的招聘，主要選擇人才交流市場(chǎng)進(jìn)行。一般會(huì)經(jīng)歷以下幾個(gè)程序：</p><

25、p>　　首先，向人才交流中心提交材料（企業(yè)《營(yíng)業(yè)執(zhí)照》）等。</p><p>　　其次，填寫《用人單位招聘登記表》注明所招人員的任職資格、薪資待遇等。</p><p>　　第三，選定招聘攤位號(hào)。</p><p>　　第四，繳納市場(chǎng)招聘管理費(fèi)用。</p><p>　　第五，按時(shí)入場(chǎng)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘，架設(shè)展板、發(fā)放宣傳單頁、求職申請(qǐng)表的填寫、簡(jiǎn)

26、單交流。</p><p>　　第六，招聘結(jié)束，公司填寫《交流意向反饋表》等，交服務(wù)臺(tái)，辦理離場(chǎng)手續(xù)。</p><p>　　第七，依照求職申請(qǐng)表向求職者發(fā)出面試邀請(qǐng)，并組織資格審核、主管面試、經(jīng)理審批。</p><p>　　第八，試用期考核并進(jìn)行入職培訓(xùn)。</p><p>　　第九，考核合格者簽訂勞動(dòng)合同，不合格者辭退。 </p>

27、<p><b>　　二、網(wǎng)絡(luò)招聘</b></p><p>　　關(guān)于高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)工人的招聘，主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘的方式進(jìn)行，網(wǎng)絡(luò)招聘具體流程如下所述：</p><p>　　第一，人事行政部接收各部門用人需求。</p><p>　　第二，審核各部門用人申請(qǐng)，制定招聘計(jì)劃。</p><p>　　第三，登錄招聘

28、網(wǎng)站企業(yè)版，發(fā)布招聘職位信息。</p><p>　　第四，獲取招聘信息，每天9:00——14：00刷新職位信息，收集簡(jiǎn)歷信息。</p><p>　　第五，收集簡(jiǎn)歷，篩選簡(jiǎn)歷，將符合要求的簡(jiǎn)歷下載并打印，送至各用人部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)手中。</p><p>　　第六，向求職者發(fā)出面試邀請(qǐng)，進(jìn)行資格審查，后組織與用人部門領(lǐng)導(dǎo)交流。</p><p>　　第

29、七，部門領(lǐng)導(dǎo)作出錄用決定，向總經(jīng)理提交用人批準(zhǔn)，由總經(jīng)理作出最后決定。</p><p>　　第八，新員工試用期考核并進(jìn)行入職培訓(xùn)。</p><p>　　第九，考核合格簽訂勞動(dòng)合同，不合格者辭退。</p><p>　　三、自由勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘</p><p>　　在春秋季農(nóng)忙時(shí)節(jié)，農(nóng)機(jī)器具市場(chǎng)需求較大，導(dǎo)致公司面臨的生產(chǎn)任務(wù)較重，一線生產(chǎn)車間工人

30、往往緊缺，為了解決這個(gè)問題，公司安排招聘人員主動(dòng)深入到城區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)的集市、街道、小區(qū)、學(xué)校等人員較為集中、人流量較大的地方進(jìn)行招工宣傳。搭設(shè)臨時(shí)招工處，下發(fā)招工宣傳單。對(duì)有意向的求職者讓其填寫公司的求職申請(qǐng)表，招聘工作人員將數(shù)據(jù)整理完備后統(tǒng)一安排面試。</p><p><b>　　四、熟人推薦</b></p><p>　　除了以上三種有針對(duì)性的招聘渠道外，公司還積極利用

31、各種社會(huì)資源，積極動(dòng)員公司員工、熟人等向公司推薦意向求職者。在了解求職意向者基本情況的基礎(chǔ)上，組織比較簡(jiǎn)單的面試，人事行政部根據(jù)面試結(jié)果將符合條件者名單提交總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后，辦理入職手續(xù)，簽訂勞動(dòng)合同，進(jìn)入試用環(huán)節(jié)并組織入職培訓(xùn)。</p><p>　　3. 公司招聘工作存在的問題和原因分析</p><p>　　3.1 缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃</p><p>　　人力

32、資源是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心資源，人力資源的質(zhì)量高低直接影響到企業(yè)的工作效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的高低，因此企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)該是企業(yè)人力資源管理的核心。XXX制造有限公司在招聘工作中缺乏人力資源規(guī)劃，招聘工作的開展通常依據(jù)經(jīng)驗(yàn)和具體的人員流動(dòng)情況進(jìn)行，由于招聘任務(wù)緊急，很多時(shí)候?yàn)榱吮M快招到人，招聘過程中往往降低標(biāo)準(zhǔn)，甑選也不夠嚴(yán)格，從而造成人崗不匹配的問題。這一方面影響了公司的生產(chǎn)和發(fā)展，另一方面造成很多新員工不能勝任所從事的崗位，員工的自我效能

33、感差，最終加重員工的流失。</p><p>　　究其原因，主要由以下幾個(gè)方面：</p><p>　　第一，公司中高層領(lǐng)導(dǎo)不夠重視人力資源管理工作，沒有規(guī)劃意識(shí)，導(dǎo)致公司缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。</p><p>　　第二，公司的招聘工作人員專業(yè)化水平不高。主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：</p><p>　　一方面，沒有專門的人力資源管理部門。目前，公

34、司沒有獨(dú)立的人力資源部門，人力資源管理工作是由人事行政部統(tǒng)一負(fù)責(zé)的，人員比較少，只有5個(gè)人，這些人員除了要完成人力資源管理方面的工作如招聘、薪酬、培訓(xùn)、社保等工作外，還要負(fù)責(zé)比較繁雜的日常行政工作和后勤工作，沒有更多的精力去專注于做好人力資源管理工作。</p><p>　　另一方面，招聘人員的專業(yè)性不強(qiáng)。目前人事行政部專門直接從事招聘工作的人員中，均非人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，以行政管理專業(yè)畢業(yè)的人員居多，且沒有過人

35、力資源管理工作經(jīng)歷和相應(yīng)經(jīng)驗(yàn)，也未參加過人力資源方面的培訓(xùn)，招聘工作都是在摸索中進(jìn)行，導(dǎo)致招聘工作的很多環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)上缺乏科學(xué)性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性，如招聘需求分析缺乏、計(jì)劃不合理、甄選方式不當(dāng)，在很大程度上都是因?yàn)檎衅溉藛T專業(yè)化水平低造成的。</p><p>　　3.2 招聘渠道存在一定的局限性</p><p>　　目前，該公司在員工招聘中主要通過以下四種渠道進(jìn)行招聘，分別是縣人才市場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、

36、自由勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘和熟人推薦四個(gè)渠道。由于公司地處在縣城，官方的人才市場(chǎng)較少，集中組織的招聘會(huì)頻次較少，同時(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低，網(wǎng)絡(luò)普及率較低，加上人才市場(chǎng)招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘成本相對(duì)較高，公司也盡可能避免采用這兩種方式，因此公司通過人才市場(chǎng)和網(wǎng)絡(luò)招聘方式招聘到的人員寥寥無幾，招聘效果較差，更多的是依靠自由勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘，而在此招聘過程中更多的依靠傳單等形式發(fā)布信息，通常面向的對(duì)象以農(nóng)民工群體為主，導(dǎo)致很難招到高層次技術(shù)人員和管理人員，直接影響

37、了公司整體的發(fā)展。</p><p>　　3.3 缺乏具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系</p><p>　　公司目前的薪酬水平整體較低，除了部分高層管理人員和核心技術(shù)人員外，絕大部分基層員工工資處在很低的水平。尤其是基層專業(yè)技術(shù)崗位，工資平均水平僅僅維持在稍高于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的水平上，這直接加大了招聘工作的難度，薪資吸引力不高，在本縣區(qū)招聘都比較困難，更談不上吸引本縣區(qū)以外的優(yōu)質(zhì)人才了。同時(shí)這也

38、是造成公司常年保持較高人才流失率的主要原因。</p><p>　　3.4 缺乏招聘效果評(píng)估機(jī)制</p><p>　　目前，公司招聘工作沒有效果的評(píng)估環(huán)節(jié)。員工錄用上崗后，招聘工作就結(jié)束，不去分析招聘效果，沒有真正對(duì)招聘的成本與效果進(jìn)行評(píng)估，并找到招聘中的問題，從而不能為下次招聘工作提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。這樣的惡性循環(huán)，致使招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。而且，沒有招聘效果的評(píng)估，招聘人員也很難

39、認(rèn)識(shí)到自己工作中存在什么樣的問題，以至于不能改進(jìn)招聘工作。</p><p>　　以上四個(gè)方面的問題直接導(dǎo)致了該公司的員工高流失率。以2009——2014年的員工流失率為例，具體的數(shù)據(jù)如下表所示：</p><p><b>　　表3—1</b></p><p>　　2009——2014年員工流動(dòng)情況 單位：人&l

40、t;/p><p>　　2009年 2010年 2011年 2012年 2013年 2014年</p><p>　　原有職員 52 54 59 61 63 67 </p><p>　　招進(jìn)職員 14 16

41、 19 18 21 17</p><p>　　流失職員 12 11 17 16 17 16</p><p>　　流失率 18.2% 15.7% 21.8% 20.2% 20.2% 1

42、9%</p><p>　　從上表的數(shù)據(jù)可以看出，該公司員工流失率常年維持在20%左右，處在一個(gè)非常高的水平。這不僅影響到公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，也加大了招聘工作的難度。因此改進(jìn)招聘工作的方式方法就顯得尤為重要。否則必然導(dǎo)致一個(gè)惡性循環(huán)的結(jié)果，那就是，招聘工作缺乏科學(xué)性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性，直接會(huì)影響到人才的穩(wěn)定，而高的人才流失率又加大招聘工作的難度，最終會(huì)嚴(yán)重影響公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。</p><p>　　

43、4. XXX制造有限公司員工招聘工作的建議</p><p>　　4.1加強(qiáng)對(duì)招聘工作的重視程度</p><p>　　目前，該公司的招聘工作存在缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃和招聘人員專業(yè)化水平較低的問題，歸結(jié)起來其根本問題是公司的招聘工作還沒有得到高度的重視，沒有樹立一個(gè)科學(xué)的招聘理念。因此公司應(yīng)該從戰(zhàn)略發(fā)展的角度去對(duì)待人力資源管理工作和招聘工作，進(jìn)一步推動(dòng)招聘工作向前發(fā)展，改變現(xiàn)有的局面，建議從

44、以下幾個(gè)方面入手：</p><p>　　第一，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。人力資源是企業(yè)的核心資源，人力資源的質(zhì)量直接影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，要想使企業(yè)有個(gè)好的未來，就必須把人力資源規(guī)劃放在一個(gè)很關(guān)鍵的位置。企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定，設(shè)計(jì)出一個(gè)適合企業(yè)發(fā)展和動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃的藍(lán)圖，這樣才能夠?yàn)楣镜恼衅腹ぷ魈峁┮粋€(gè)科學(xué)的參考和依據(jù)，使招聘工作更有長(zhǎng)遠(yuǎn)而明確的目標(biāo)?！爸行∑髽I(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必

45、須準(zhǔn)確界定企業(yè)所需要的各類人才，[]在明確了各類人才的基礎(chǔ)上展開人力資源管理工作：一方面要搞清人才的主與次，關(guān)系到企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的關(guān)鍵的技術(shù)層、關(guān)鍵管理崗位層的人才需要優(yōu)先去考慮和規(guī)劃。另一方面要處理好人才的‘即用與儲(chǔ)存’之間的關(guān)系。即用型人才應(yīng)成為企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展主要的需求對(duì)象，但是也不能忽視了儲(chǔ)備型人才的吸納，因?yàn)槠髽I(yè)人力資源規(guī)劃是著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的，因此，也必須建立企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫，加強(qiáng)諸如“管培生”之類儲(chǔ)備干部型人

46、才的吸納與培養(yǎng)?？梢娙肆Y源規(guī)劃的作用是很大的，它不僅能夠使關(guān)鍵技術(shù)崗位和管理崗位的人才被優(yōu)先考慮，還能把‘即用與儲(chǔ)存’人才的關(guān)系理清，這些都直接指導(dǎo)著招聘工作，促使招聘工作能夠上升到</p><p>　　第二，建立專門的人力資源管理部門。應(yīng)當(dāng)盡快對(duì)公司的組織架構(gòu)進(jìn)行改革，把人事行政部中的人力資源管理工作和行政管理工作分離，確保人力資源管理工作有足夠的獨(dú)立性。組建人力資源管理部，使該部門獨(dú)立的運(yùn)行，充分授權(quán)于該部

47、門，該部門內(nèi)部也要有明確的功能劃分，特別是招聘工作，建立專門的招聘工作組，負(fù)責(zé)公司全程的招聘工作，這樣才能為招聘工作的改善打下組織基礎(chǔ)。</p><p>　　第三，提高招聘管理工作人員的專業(yè)化水平。一方面公司對(duì)現(xiàn)有的從事人力資源管理的員工進(jìn)行系統(tǒng)和專業(yè)化的培訓(xùn)，特別是對(duì)招聘工作小組成員的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)來提升現(xiàn)有招聘人員的專業(yè)化水平。另一方面，高薪聘用具有豐富招聘經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才來指導(dǎo)公司的招聘工作，為公司的招聘工作

48、提供更專業(yè)的人才支持，以推動(dòng)公司的招聘工作向前發(fā)展。</p><p>　　4.2 拓寬招聘范圍并開發(fā)新的招聘渠道</p><p>　　對(duì)于招聘渠道存在局限性的問題，針對(duì)公司所處的地域環(huán)境和發(fā)展階段，一方面要充分發(fā)揮人才交流中心、網(wǎng)絡(luò)招聘和自由勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘的作用，另一方面要開發(fā)新的招聘渠道，并拓寬招聘范圍，具體建議如下：</p><p>　　第一，積極發(fā)揮校園招聘的

49、作用。該公司忽視了校園招聘這一個(gè)很好的招聘渠道，公司所在縣就有一所職業(yè)中專，建議該公司與寧陽縣職業(yè)中專建立合作關(guān)系。該學(xué)校的社會(huì)培訓(xùn)對(duì)象有縣內(nèi)城鎮(zhèn)新成長(zhǎng)勞動(dòng)力、農(nóng)村剩余勞動(dòng)力、城鎮(zhèn)就業(yè)轉(zhuǎn)業(yè)失業(yè)人員、進(jìn)城務(wù)工人員和創(chuàng)業(yè)人員。培訓(xùn)工種有電焊工、電腦操作工、鉗工、縫紉工、制冷工、數(shù)控加工和汽修工等，該學(xué)校為縣內(nèi)和國(guó)家培養(yǎng)了大批專業(yè)技能型人才，在縣里有較高的聲譽(yù)，這完全能夠滿足公司對(duì)技術(shù)工人的用人需求。因此，可以依靠該學(xué)校較高的培訓(xùn)能力來獲取較

50、高素質(zhì)的技能型人才，到了畢業(yè)季可以派公司招聘人員前去設(shè)點(diǎn)招聘。還可以與校方協(xié)商，公司為該校提供實(shí)習(xí)場(chǎng)地，學(xué)校為公司推薦人才。</p><p>　　第二，擴(kuò)大招聘對(duì)象的地域范圍。鑒于公司所在縣勞動(dòng)力資源有限，而公司目前招聘范圍主要是局限于本縣內(nèi)，這在一定程度上導(dǎo)致了招聘的效果，數(shù)量和質(zhì)量都難以保證。建議該公司要拓寬招聘的范圍，設(shè)計(jì)一套具有吸引力的薪資福利待遇，把招聘的地域范圍擴(kuò)展到縣城以外的地區(qū)，如市里或者者省會(huì)城

51、市，把更多更優(yōu)秀的勞動(dòng)力吸引到公司來。并通過薪酬激勵(lì)和提高福利待遇等方式留住這些人才。</p><p>　　第三，積極發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部招聘的作用。國(guó)內(nèi)學(xué)者朱笛在世界經(jīng)理人雜志中發(fā)表的一篇名為《換個(gè)思路做招聘》的文章中說：“企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點(diǎn)放在了外部，而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤活?！盵]另一學(xué)者錫平也曾說過“企業(yè)內(nèi)部招聘花費(fèi)少，并且能夠提高員工的工作熱誠，起到激勵(lì)的作用?！盵]可見，企業(yè)內(nèi)部招聘對(duì)于激

52、發(fā)員工的積極性，促進(jìn)工作效率和形成良好的企業(yè)文化有著非常有利的作用。建議該公司在管理層的員工招聘工作上，采取內(nèi)部選拔競(jìng)爭(zhēng)上崗的招聘，建立一套科學(xué)的員工內(nèi)部選拔機(jī)制，發(fā)動(dòng)員工參與的積極性。一方面向全體職工公示所要競(jìng)聘崗位的任職資格方面的信息，鼓勵(lì)員工積極參加競(jìng)聘。另一方面在選拔的過程中要廣泛征求員工的意見，如選拔環(huán)節(jié)可以加入員工投票的選拔形式，將員工的意愿作為干部選拔的一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，這樣有利于將業(yè)務(wù)能力突出、群眾基礎(chǔ)好的員工選拔出來。這樣一來

53、，對(duì)員工來講是一種激勵(lì)，讓員工看到了晉升發(fā)展的希望，更多的員工會(huì)加倍的努力工作，利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，提升整體的工作積極性。對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來講，從員工內(nèi)部選拔出來的干部，通常對(duì)企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境、工作業(yè)務(wù)、制度要求等方面比較熟悉，能夠很快的進(jìn)入工作狀態(tài)。同</p><p>　　4.3 建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系</p><p>　　薪酬水平的高低是企業(yè)能否吸引高素質(zhì)人才的決定性因素。鑒于寧陽

54、縣XXX制造有限公司薪酬水平較低的現(xiàn)狀，建議公司從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展的角度去考慮，建立一套具有激勵(lì)作用和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，具體可以從兩個(gè)方面入手：</p><p>　　第一，提高公司的整體薪酬水平?？梢酝ㄟ^調(diào)研的方式了解本縣內(nèi)以及周邊區(qū)域同行業(yè)的工資水平，結(jié)合公司的現(xiàn)狀，提升現(xiàn)有的工資水平，不僅使工資水平在本縣內(nèi)具有較強(qiáng)的吸引力，還要考慮能夠吸引到周邊地區(qū)的人才，尤其是一些關(guān)鍵崗位所需要的高素質(zhì)人才。</p&g

55、t;<p>　　第二，進(jìn)一步建立健全多樣化的工資構(gòu)成體系。在現(xiàn)有工資體系構(gòu)成的基礎(chǔ)上進(jìn)一步加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，在薪酬福利方面應(yīng)當(dāng)進(jìn)行改革，在原有的基本工資、獎(jiǎng)金、福利的基礎(chǔ)上，給予高學(xué)歷高技能的知識(shí)型員工菜單式福利[]。也就是說，由該企業(yè)設(shè)計(jì)出一套符合企業(yè)員工需求并適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的福利項(xiàng)目，平衡好費(fèi)用，做好預(yù)算，然后由公司的關(guān)鍵性技術(shù)崗位和管理崗位的員工根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇，這樣這些關(guān)鍵性員工選擇的余地大了，滿意度自然會(huì)更高，福

56、利項(xiàng)目的激勵(lì)作用也會(huì)因此而大大增強(qiáng)。也可以設(shè)立月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，建立獎(jiǎng)金與績(jī)效掛鉤的機(jī)制，使獎(jiǎng)金實(shí)現(xiàn)其本來的價(jià)值和作用，真正讓與員工感受到自己用汗水換來了屬于自己的獎(jiǎng)金，而不是人人都有并且無多少差別的所謂的獎(jiǎng)金，以此讓越來越多的員工愿意留在企業(yè)。這樣才能使員工的工作積極性得到持久的維持，才能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，增強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，提高公司對(duì)求職者的吸引力。</p><p>　　4.4 建立員工招聘效果評(píng)估機(jī)制<

57、;/p><p>　　針對(duì)招聘效果評(píng)估環(huán)節(jié)缺失的問題，首先應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到此項(xiàng)工作的重要性和必要性。良好的招聘效果評(píng)估會(huì)促進(jìn)招聘工作的進(jìn)行，能對(duì)招聘過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)發(fā)現(xiàn)，以供下次招聘借鑒。組建專門評(píng)估小組進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估分析，找出招聘中的問題，通過評(píng)估能夠檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性，進(jìn)而對(duì)招聘工作有個(gè)很好的改進(jìn)。招聘工作評(píng)估環(huán)節(jié)包括三個(gè)部分：</p><p>　　招聘評(píng)估內(nèi)容，主要包括在招聘

58、和篩選員工過程中招募、篩選、錄用、安置以及應(yīng)加入培訓(xùn)的成本，是鑒定招聘有效性的一個(gè)重要指標(biāo)。計(jì)算公式如下：</p><p>　　招聘總成本﹦直接勞務(wù)費(fèi)用+直接業(yè)務(wù)費(fèi)用+間接管理費(fèi)+預(yù)付費(fèi)用</p><p>　　招聘單位成本﹦?wù)衅缚偝杀荆浻萌藬?shù)</p><p>　　總成本效用﹦錄用人數(shù)／招聘總成本</p><p>　　選拔成本效用﹦被選中人數(shù)

59、／選拔期間費(fèi)用</p><p>　　招募成本效用﹦應(yīng)聘人數(shù)／招聘期間的費(fèi)用</p><p>　　人員錄用效用﹦?wù)戒浻萌藬?shù)／錄用期間費(fèi)用</p><p>　　招聘成本收益比﹦新員工創(chuàng)造的總價(jià)值／招聘總成本</p><p>　　錄用人員評(píng)估，根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)估的過程，如：錄用比、應(yīng)聘比、招聘完成比等。計(jì)算公式如下：<

60、;/p><p>　　錄用比﹦錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)×100%</p><p>　　招聘完成比﹦錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)×100%</p><p>　　應(yīng)聘比﹦應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)×100%</p><p>　　當(dāng)招聘完成比≥100%時(shí)，超額完成</p><p>　　應(yīng)聘比越大，招募效果越好<

61、/p><p>　　招聘投資收益分析，根據(jù)招聘總收益與招聘總支出的差額計(jì)算招聘凈收益。對(duì)招聘進(jìn)行投資收益分析可以對(duì)招聘有效性達(dá)到檢驗(yàn)的目的，這樣有助于企業(yè)更清晰地審視招聘成效。</p><p>　　招聘評(píng)估能使招聘人員清楚地知道招聘費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目，這有利于降低今后招聘的費(fèi)用，有利于為組織節(jié)省開支。也能通過對(duì)錄用員工質(zhì)量的評(píng)估，檢驗(yàn)出招聘工作成果與方法的有

62、效性，有利于招聘人員對(duì)招聘方法的改進(jìn)。</p><p><b>　　5. 結(jié)語</b></p><p>　　作為關(guān)乎企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理，企業(yè)高層應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)其重要性和必要性以及緊迫性，如果在管理理念上沒有真正的轉(zhuǎn)變，那么所謂的人力資源管理一切都將會(huì)流于形式，這也是寧陽縣XXX制造有限公司在員工招聘工作中所存在的問題的本源。在企業(yè)人力資源管理的六大模塊中，各模塊

63、之間并不是孤立存在的，而是相互聯(lián)系并一脈相承的一個(gè)完整的“生態(tài)系統(tǒng)”，其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失或不良運(yùn)行都將會(huì)使企業(yè)的人力資源管理陷于困境。文中所談及的招聘環(huán)節(jié)同樣離不開其他各個(gè)環(huán)節(jié)的有效配合與支持，也只有各個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)配合，才能實(shí)現(xiàn)整個(gè)人力資源管理的和諧發(fā)展。企業(yè)的組織架構(gòu)的合理性與否直接關(guān)系到組織運(yùn)行順暢與否，文中提到該公司就沒有將人力資源管理作為一個(gè)獨(dú)立部門，這嚴(yán)重影響了其人力資源管理的水平。當(dāng)然，管理者的綜合素質(zhì)水平的高低也會(huì)在很大

64、程度上影響管理的效果。</p><p>　　對(duì)于公司招聘管理體系的再設(shè)計(jì)方面，鑒于這是個(gè)很大的系統(tǒng)性工程，加之個(gè)人能力和擁有的時(shí)間、資源也是有限的，故，不能在本論文中向各位讀者展現(xiàn)，對(duì)此，本人表示深感遺憾！</p><p>　　在該公司員工招聘問題的研究中，有關(guān)公司戰(zhàn)略性員工招聘與儲(chǔ)備方面是一個(gè)很好的研究方向，建議在此方面進(jìn)行進(jìn)一步的深入研究。</p><p>&l

65、t;b>　　致謝</b></p><p>　　每一個(gè)成功者的背后總少不了那些默默幫助他們的人。在此，我首先感謝的是學(xué)院，是學(xué)院為我們創(chuàng)造了一個(gè)時(shí)間很充裕的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，讓我感受到了知識(shí)與實(shí)踐相結(jié)合的幸福，也為論文的撰寫提供了實(shí)實(shí)在在的案例與資料。其次，非常感謝我的論文指導(dǎo)老師，在百忙之中不辭辛苦、不厭其煩的為我審閱批改論文，提出了很多寶貴的修改意見，讓我的論文在結(jié)構(gòu)合理性、論證充分性、語言流暢性等方

66、面有了多次提升。再次，感謝為我提供這次實(shí)習(xí)崗位的寧陽縣XXX制造有限公司，感謝宮經(jīng)理等領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)習(xí)期間對(duì)我的耐心指導(dǎo)，感謝公司為我提供的所有撰寫論文所需的資料，使本篇論文在論據(jù)方面有了一定說服力。第四，也萬分的感謝在實(shí)習(xí)期間父母對(duì)我的大力支持與鼓勵(lì)，讓我在最困難最彷徨的時(shí)候重新燃起希望的星星之火，給予我無微不至的關(guān)愛，幫助我順利的完成了實(shí)習(xí)任務(wù)。對(duì)于在論文格式修改之中幫助過我的舍友和同學(xué)們，同樣也非常感謝他們的耐心指導(dǎo)，使這篇論文能及時(shí)的

67、打印上交。第五，特別感謝學(xué)校打印社的老板和職員小張，是他們?cè)谡撐拇蛴r(shí)給我指出了明顯的格式錯(cuò)誤，避免了不必要的重復(fù)打印?？傊?，感謝所有幫助我完成畢業(yè)論文的人們！謝謝！</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　1.查斯特·伍德，《識(shí)人用人的真理》[M]丁凡.北京.九州出版社，2003年.3頁</p><p>　

68、　2.彭劍鋒，《人力資源管理概論》[M]曾湘泉、文躍然、孫鍵敏、劉子馨、劉爾鐸、蕭鳴政、蘇榮剛、鄭功成、徐惠平.上海.復(fù)旦大學(xué)出版社，2011年2月1日.168頁、260頁、468頁</p><p>　　3.王麗娟，《員工招聘與配置》[M]第二版.曾湘泉、文躍然、孫鍵敏、劉子馨、劉爾鐸、蕭鳴政、蘇榮剛、鄭功成、徐惠平、彭劍鋒.上海.復(fù)旦大學(xué)出版社.2011年.177頁、284頁</p><p&

69、gt;　　4.武建學(xué)，《七步打造完備的招聘管理體系》[M]王姝、李英文.哈爾濱.哈爾濱出版社，2006年7月1日.8頁</p><p>　　5.祝士苓，《工作分析與組織設(shè)計(jì)》[M]徐進(jìn)、侯海霞、周占文.北京.中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2000年.</p><p>　　6.JAY STULLER,贏在招聘——人力資源招聘的營(yíng)銷時(shí)代[N]世界經(jīng)理人雜志，2007年10月24日</p>

70、<p>　　7.朱笛，換個(gè)思路做招聘[N]世界經(jīng)理人雜志，2013年11月1日</p><p>　　8.王志強(qiáng)，中小企業(yè)招聘活動(dòng)中的問題與對(duì)策研究[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2011,（7）：209頁、211頁</p><p>　　9.錫平，八條對(duì)策提高中小企業(yè)招聘效果[J]卓越管理，2010年，（12）：16頁</p><p>　　10.王曉偉，南京某涂裝工程