企業(yè)薪酬滿意度調(diào)查分析與分析建議畢業(yè)設(shè)計(論文

1、<p>　　學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）</p><p>　　企業(yè)薪酬滿意度調(diào)查分析與分析建議</p><p>　　**醫(yī)療器械有限公司</p><p>　　院系名稱： 經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院 （填寫內(nèi)容宋體，四號）</p><p>　　專 業(yè)： </p><p>　

2、　班 級： </p><p>　　姓 名： </p><p>　　學(xué) 號： </p><p>　　指導(dǎo)教師： </p><p>　　完成地點：

3、 </p><p>　　起迄日期： </p><p>　　畢業(yè)設(shè)計（論文）任務(wù)書</p><p>　　專業(yè)： 班級： 姓名： </p><p>　　一、課題名稱：

4、 </p><p>　　二、主要技術(shù)指標(biāo)（或基本要求）： </p><p>　　三、主要工作內(nèi)容：

5、 </p><p>　　四、主要參考文獻(xiàn)：_______________________________________________________________________</p><p>　　學(xué) 生 （簽名） 年 月 日</

6、p><p>　　指導(dǎo)教師 （簽名） 年 月 日</p><p>　　教研室主任（簽名） 年 月 日</p><p>　　院 長 （簽名） 年 月 日</p><p>　　

7、畢業(yè)設(shè)計（論文）開題報告</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　0. 引言 …………………………………………………………………………………4</p><p>　　1.薪酬管理相關(guān)概述 …………………………………………………………………</p><p>　　1.1 薪酬的相關(guān)概念 …………………

8、……………………………………………</p><p>　　1.2 薪酬的相關(guān)理論 ………………………………………………………………</p><p>　　2.中小企業(yè)薪酬管理面臨的題 ……………………………………………………</p><p>　　2.1 薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考 ……………………………………………………………</p><p>　　2

9、.2 薪酬體系不合理 ……………………………………………………………</p><p>　　2.3 薪酬制度不科學(xué)………</p><p>　　2.4 績效評估方面的問題………</p><p>　　中小企業(yè)薪酬產(chǎn)生問題的原因分析………</p><p>　　3.1 家族式管理………</p><p>　　3.2 薪酬管理理念滯

10、后………</p><p>　　3.3 現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足………</p><p>　　4.中小企業(yè)薪酬管理問題的對策探討………</p><p>　　4.1 導(dǎo)入動態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則………</p><p>　　4.2 建立“以人為本”的薪酬體系………</p><p>　　4.3 建立科學(xué)的薪酬制度………</

11、p><p>　　4.4 完善績效評估體系………</p><p>　　5. 結(jié)束語 ……………………………………………………………………………..頁碼</p><p>　　答謝辭 ………………………………………………………………………………….頁碼</p><p>　　參考文獻(xiàn) ……………………………………………………………………………….頁碼&l

12、t;/p><p>　　附錄1：標(biāo)題 …………………………………………………………………………..頁碼</p><p>　　附錄2：標(biāo)題 …………………………………………………………………………..頁碼</p><p>　　企業(yè)薪酬滿意度調(diào)查分析與分析建議</p><p>　　摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化到來和市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的比例

13、越來越大，在國民經(jīng)濟(jì)中的地位也越來越重要，然而它們在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，本文首先分析了薪酬管理的相關(guān)概念及理論進(jìn)行了論述，然后對其中的一些常見問題及產(chǎn)生原因進(jìn)行了一些分析，并就此提出一些對策，希望對中小企業(yè)發(fā)展起到一定的指導(dǎo)和幫助。</p><p>　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，薪酬，對策</p><p><

14、b>　　Abstract</b></p><p>　　Abstract: Along with economy globalization arrival and market economy of thorough development, medium the small business enterprise is in the comparison in the national eco

15、nomy more and more big, in the position in the national economy also more and more importance, however they at human resource management especially salary management aspect, also existence many not norm and not scientifi

16、c place, they just bar our country medium small business enterprise of further development, this text first </p><p>　　Key words: Small and medium，company;Salary payment， Countermeasure </p><p>&

17、lt;b>　　0.引言</b></p><p>　　市場經(jīng)濟(jì)中,企業(yè)間的競爭無處不在，而企業(yè)競爭的焦點就是人才。企業(yè)能否吸引人才、激勵人才和留住人才,是決定企業(yè)能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵。據(jù)資料顯示：20世紀(jì)90年代，美國IBM公司每年在員工培訓(xùn)與開發(fā)上花費達(dá)9億美元，這一數(shù)額占公司總額的3.1%。美國聯(lián)邦快遞公司每年花費2.25億美元用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)，這一費用占公司總開支的3%。美國GE公司的員

18、工培訓(xùn)費用更是達(dá)到了公司總額的3.6%。法國政府要求有100名員工以上的企業(yè)將工資總額的1.5%用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)，或者把這一額度與實際花費之間的差價設(shè)為培訓(xùn)與開發(fā)基金。英國企業(yè)的員工培訓(xùn)與開發(fā)費用為總工資的3%，要求2000名以上的企業(yè)這一比例要達(dá)到5%。從這一組組的數(shù)據(jù)中，你會發(fā)現(xiàn)跨國公司對人才異常重視。而企業(yè)人才問題的重點又在于薪酬管理體系。合理有效的薪酬管理體系,能夠幫助企業(yè)網(wǎng)羅人才、激勵人才,保證企業(yè)持續(xù)、健康、快速地發(fā)展,

19、對提升企業(yè)競爭力具有重要的作用。隨著經(jīng)濟(jì)全球化到來和市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的比例越來越大，在國民經(jīng)濟(jì)中的地位也越來越重要，然而它們在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方</p><p>　　1. 薪酬管理相關(guān)概述</p><p>　　1.1 薪酬的相關(guān)概念 </p><p>　　現(xiàn)代社會，人們將薪酬視為個人隱私，將薪酬管

20、理視為企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，這在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。那么，究竟何謂薪酬？何謂薪酬管理呢？國際上，有關(guān)薪酬和薪酬管理的概念很多，下面，我們僅介紹一下其主流定義。</p><p>　　在國外，一般認(rèn)為薪酬是員工通過勞動所獲得的內(nèi)部獎勵和外部獎勵，內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時的心理狀態(tài)；而外部薪酬既包括物質(zhì)獎勵又包括非物質(zhì)獎勵。在國內(nèi)，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和

21、報答。一般包括工資、獎金、福利、津貼和補貼、股權(quán)等形式?！∧敲?，何謂薪酬管理呢？所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。內(nèi)容包括：確定薪酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。</p><p>　　1.2 薪酬相關(guān)理論</p><p>　　赫茲伯格的雙因素理論：薪酬的激勵作用是非常重要的，是其他因素所不能替代

22、的。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，對人的激勵因素可分成保健因素和激勵因素。保健因素只能讓人不能產(chǎn)生不滿意，而激勵因素則直接讓人產(chǎn)生滿意。高薪酬就屬于保健因素，因而高薪酬會保證讓員工不會產(chǎn)生不滿意，但是并不能必然導(dǎo)致員工滿意。這一理論和現(xiàn)象也符合邊際效用遞減理論，隨著員工薪抽水平的提高，員工增加的邊際效用卻是遞減的。因而，在制定經(jīng)理人和員工基本薪酬的時候，要綜合考慮多方面的因素，保證保健因素和激勵因素的最佳組合，調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)

23、率，從而實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏。</p><p>　　分享經(jīng)濟(jì)理論：分享經(jīng)濟(jì)理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁魏茨曼于1984年提出的，他認(rèn)為資本主義經(jīng)濟(jì)的弊端不是在生產(chǎn)，而是在于分配制度的不合理，特別是雇員報酬分配制度不合理。分享工資制度主張雇員工資與企業(yè)利潤掛鉤，因為當(dāng)企業(yè)利潤減少時，雇員工資不變，工資水平則下降；而且隨著工人規(guī)模的增加，工資繼續(xù)下降，即單位勞動成本隨就業(yè)量增加而下降，邊際勞動成本低于平均勞動成本。因此，實行利

24、潤分享的企業(yè)傾向于多雇傭工人，從而穩(wěn)定就業(yè)，減少失業(yè)。但是這一理論最致命的弱點是企業(yè)為了留住工人就必須支付等于或高于其他企業(yè)同級工人的工資，否則企業(yè)沒有能力追加雇傭量或保留住已有的工人。我國現(xiàn)有企業(yè)的工資制度，實際上考慮了工資與企業(yè)效益之間的關(guān)系；一些企業(yè)在實行股份制的過程中，采取工人入股，或者以本企業(yè)股份支付員工收入和福利的做法，在某種意義上，也是這一理論的運用。</p><p>　　中小企業(yè)薪酬管理面臨的問題

25、</p><p>　　2.1薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考</p><p>　　企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計的過程中，較多考慮的是公平原則、補償性原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。</p><p>　　薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。那么，

26、什么是薪酬設(shè)計的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則呢？薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具有"天然"的動態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動態(tài)管理。許多中小企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。</p><p>　　2.2薪酬體系不合理</p>&

27、lt;p>　　薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。</p><p>　　由于我國特殊的國情及其他一些方面的原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展中，沒有形成規(guī)范、合理的薪酬體系，也沒有科學(xué)的工作分析、職位設(shè)計、職位分析、薪酬設(shè)計、績效管理評估系統(tǒng)，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為中國中小企業(yè)的老大難問題

28、。企業(yè)求才若渴，但不能做到外部競爭性與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合，也是中小企業(yè)薪酬體系的真實寫照。</p><p>　　其次，中小企業(yè)沒有固定、完善的薪酬構(gòu)架，往往是哪里破了就補哪里，于是呈現(xiàn)出“打補丁”式的薪酬體系。在一家規(guī)模近百萬的制造企業(yè)，在企業(yè)膨脹，發(fā)展過程中，今天遇到這個問題用這個辦法，明天則用那個辦法，出現(xiàn)了縱橫交錯的薪酬局面。中小企業(yè)薪酬隨意性太強(qiáng)，人才聘用階段評估不科學(xué)，開出不合理的高薪，也是中小企業(yè)的

29、一大怪現(xiàn)狀。同一個崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會在老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會來事的員工再苦干也得不到老板的提薪。</p><p>　　再次，缺乏誠信，甚至違反法律法規(guī)，也是不少中小企業(yè)經(jīng)常干的事情。國內(nèi)有些赴納斯達(dá)克上市的著名的網(wǎng)絡(luò)公司，為了使財務(wù)報表好看，甚至采取大量使用實習(xí)員工的辦法：這些實習(xí)員工使用期滿后，不給轉(zhuǎn)為正式員工，有時長達(dá)一兩年，工資按正式工待遇照發(fā)，但不給上社會保險、相關(guān)福利等，目

30、的就是使報表干凈，好看，人力成本更低，利潤更高。這樣做的結(jié)果可想而知，中小企業(yè)一時可能得到充足的高素質(zhì)的人才；從長遠(yuǎn)來看，中小企業(yè)必然為其殺雞取卵的做法付出慘痛的代價。</p><p>　　根據(jù)調(diào)查總結(jié)，目前中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個部分構(gòu)成。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定；可變薪酬則根據(jù)員工個人績效、企業(yè)效益、同行價格等諸多因素來確定，一般以獎金、津

31、貼等形式表現(xiàn)。在這兩者之間，固定薪酬占整個薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，可變薪酬的比重過小，無法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性（見表1）。</p><p>　　表1固定薪酬所占薪酬總數(shù)比例</p><p>　　固定薪酬所占薪酬總數(shù)的比例</p><p>　　中小企業(yè)選票數(shù) 中小企業(yè)選票所占比例</

32、p><p>　　約占40％……………………14…………………11.9％</p><p>　　約占50％……………………25…………………21.2％</p><p>　　約占60％……………………48…………………40.7％</p><p>　　約占70％……………………22…………………18.6％</p><p>　　約占

33、80％……………………9……………………7.6％</p><p>　　如何調(diào)整薪酬的合理比例，既能給員工一種相對穩(wěn)定、安全的感覺，又能激發(fā)員工的潛能和工作積極性是薪酬管理中的另一個問題。</p><p>　　2.3薪酬制度不科學(xué)</p><p>　　中小企業(yè)的發(fā)展勢頭是令人稱贊的，但其在長期發(fā)展過程中，由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，加上缺乏科學(xué)理論的指導(dǎo)，薪酬矛

34、盾越來越突出，嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競爭的要求，而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的地步。</p><p>　　薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。</p><p>　　企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種

35、問題。很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。</p><p>　　很多中小型企業(yè)在設(shè)計薪酬

36、方案時往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報酬，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個人價值的實現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經(jīng)濟(jì)性報酬則是對員工的關(guān)懷，是對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟(jì)性報酬的運用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。</p><p>　

37、　2.4績效評估方面的問題</p><p>　　績效評估是一個世界性的問題，是所有企業(yè)都必須面臨的復(fù)雜且令人頭痛的難題。我國中小企業(yè)的績效評估同樣也面臨著一些問題和困擾。</p><p>　　首先，績效指標(biāo)效度較低。企業(yè)績效評估指標(biāo)的設(shè)計是否科學(xué)合理, 直接關(guān)系到評估的準(zhǔn)確性和有效性。一般來說, 合適的評估指標(biāo)應(yīng)該是基于工作分析之上的; 不同部門的不同類別、不同層次的企業(yè)員工應(yīng)制定不同的評

38、估指標(biāo)體系?，F(xiàn)行普遍推行的績效考核制度中規(guī)定的" 德、能、勤、績、獨"五項標(biāo)準(zhǔn)只是原則性的規(guī)定, 績效評估標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng), 評估內(nèi)容大體相同, 部門之間、被評估者之間缺乏可比性, 評估者無所適從。而且很多機(jī)構(gòu)都沒有工作說明書, 沒有進(jìn)行過工作分析, 在這種情況下, 某一特定職位所要求的職責(zé)和權(quán)利沒有完全理清, 這就使指標(biāo)提取的科學(xué)性上打了折扣, 隨意性增大, 效度得不到保證。</p><p>　

39、　其次，績效評估方式陳舊、單一。一是領(lǐng)導(dǎo)考核與員工考核相脫節(jié)。要么是領(lǐng)導(dǎo)一個人說了算, 根本不考慮員工的評論, 要么采取極端民主化的做法, 把決定權(quán)全部交給員工, 最終流于形式。二是定性有余,定量不足。我國員工績效考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則但在實際的考核中, 往往忽視定量測評, 這就造成了考核，既缺乏科學(xué)性, 又難以避免隨意性和片面性。三是注重年度考核, 忽視平時考核。目前我國仍缺乏一套系統(tǒng)且實用的平時考核辦法, 而且有

40、些部門根本就沒有平時考核辦法, 僅憑領(lǐng)導(dǎo)主觀下結(jié)論。</p><p>　　再次， 評估人的非專業(yè)化和評估過程的形式化。員工績效評估是一種專業(yè)性較強(qiáng)的管理活動, 要求管理者具有相關(guān)的專業(yè)知識與專業(yè)技能, 特別要具備開發(fā)績效管理系統(tǒng)的專業(yè)技能, 只有設(shè)計出科學(xué)合理的評估程序才能保證評估結(jié)果的公正性和可信度。我國現(xiàn)行績效評估方式一般是采用自上而下的評估模式, 這一過程并沒有進(jìn)行評估人與被評估人之間的有效溝通, 被評估人

41、僅僅作為一個被動的客體接受評估主體的單向評價。這種單向的評估模式不但容易造成對評估結(jié)果的誤解和分歧, 而且也容易導(dǎo)致評估的不公正和腐敗的滋生。所以, 評估程序很難做到科學(xué)化、合理化、規(guī)范化, 存在很大的隨意性, 甚至完全流于形式。最后， 績效管理功能嚴(yán)重缺失。主要表現(xiàn)為: 第一, 績效結(jié)果的反饋不足。在對員工反饋評估結(jié)果時, 有的企業(yè)只反映考核等次, 有的只反映領(lǐng)導(dǎo)的評語, 根本不考慮被評估人的反應(yīng), 有的甚至不反饋。第二, 績效評估

42、結(jié)果的使用不當(dāng)。企業(yè)的評估結(jié)果與其他管理活動關(guān)聯(lián)不大, 員工職位升降、待遇優(yōu)劣的相關(guān)因素往往是制度以外的, 而作為制度內(nèi)因素的績效評估卻被其他" 潛規(guī)則"所淹沒。第三,績效評估工具未能得到充分利用。員工所在組織并不能運</p><p>　　因此，如何建立一套現(xiàn)實的、合理的、適合中小企業(yè)特性的績效評估體系，是中小企業(yè)薪酬管理中必須解決的一個難題。</p><p>　　中小

43、企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析</p><p><b>　　3.1家族式管理</b></p><p>　　目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。民營企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個業(yè)主絕對控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族站首領(lǐng)”在非人力資本的影子中起著主導(dǎo)作用。但隨著企業(yè)的發(fā)展，仍采用這種管理方式，必然會

44、導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的不和與薪酬體系的不公。使引進(jìn)人才和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，也就很難形成“命運共同體”，難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失，出現(xiàn)“火不過三年， 富不過三代”的現(xiàn)象。</p><p>　　3.2薪酬管理理念滯后</p><p>　　不少中小企業(yè)對廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當(dāng)滯后

45、。一些管理者認(rèn)識不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。</p><p>　　3.3現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足</p><p>　　在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，掌握每個員工的思想動態(tài)，劃分員工績效等級，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合

46、理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們要管理、監(jiān)督成倍的員工，面對瞬息萬變、難以琢磨的復(fù)雜市場，加上他們平日事物纏身及對管理培訓(xùn)的偏見，自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無奈，急需專業(yè)人士為其出謀劃策，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計方案。</p><p>　　4.中小企業(yè)薪酬管理問題的對策探討</p><p>　　根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬

47、管理存在的主要問題及其原因分析，并參考借鑒國外的成功經(jīng)驗，按照薪酬管理的成功規(guī)律和結(jié)合國內(nèi)中小企業(yè)的實際情況，提出我國中小型企業(yè)薪酬管理的對策。</p><p>　　4.1導(dǎo)入動態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則</p><p>　　薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設(shè)計出有

48、重點、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。比如，有些企業(yè)將產(chǎn)品開發(fā)部門定位為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門，并特別為該部門高素質(zhì)人力資源吸納、滯留、潛質(zhì)提升設(shè)置了薪酬水平“無上限”的薪酬特區(qū)。這是薪酬設(shè)計戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的具體體現(xiàn)之一。</p><p>　　確定公司薪酬的外部競爭力。薪酬的外部競爭力問題實際上是：如何在你公司薪酬的競爭力與財務(wù)承受力之間取得合理地平衡。因為薪酬的外部競爭力與公司財務(wù)承受能力之間是互相制約

49、的，片面地強(qiáng)調(diào)任何一個因素都不是好的解決方案：單一強(qiáng)調(diào)競爭力，忽視財務(wù)的承受能力將會使得企業(yè)的成本增加，甚至導(dǎo)致你公司在經(jīng)營上陷入困境；而單一強(qiáng)調(diào)財務(wù)承受力，忽視外部的競爭力將會使得你公司的薪酬失去競爭優(yōu)勢，長期以往會不利于公司人才梯隊的建設(shè)。</p><p>　　在薪酬戰(zhàn)略中，思考該問題主要是通過薪酬的市場定位來解決這個問題的。薪酬定位有三種策略可以選擇：一是領(lǐng)先政策，薪資的競爭力定位比較高，領(lǐng)先于市場水平；二

50、是趨中政策，即薪資的定位接近市場水平；三是滯后政策，薪資定位低于市場一般水平。這種表述只是理念上的，實際在薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計中，國外的一些人力資源咨詢公司以自身數(shù)據(jù)庫為依托提出市場分位值的概念，例如將企業(yè)薪資定位于市場的25P（分位），實際上就是在其數(shù)據(jù)庫中（假設(shè)是100家企業(yè)）中排名在倒數(shù)的第25名。事實上企業(yè)到底定位何種分位值，還是需要設(shè)計人員主要從企業(yè)的財務(wù)承受力與市場競爭力兩個因素進(jìn)行綜合平衡。</p><p&

51、gt;　　4.2建立“以人為本”薪酬體系</p><p>　　領(lǐng)導(dǎo)工作的效果主要取決于下屬的活動，但每一個下屬在能力、意愿等方面不盡相同。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須對下屬進(jìn)行認(rèn)真分析、找出差異，從而實施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。對薪酬系統(tǒng)的設(shè)計也是如此，員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時候需求都可能不同。對低工資人群，獎金的作用十分重要；對收入較高的人群特別是知識分子和管理干部，則晉升職務(wù)、尊重

52、人格、授予職稱、鼓勵創(chuàng)新及工作的自由度等就顯得更為重要；對從事笨重、危險。環(huán)境惡劣的體力勞動職工，勞動保護(hù)，勞動條件、崗位津貼等可能就更為有效。</p><p>　　例如：員工實行“三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換”--即優(yōu)秀工人、合格工人、試用工人，凡新進(jìn)廠工人均有一定試用期，期滿合格的轉(zhuǎn)為合格工人，反之優(yōu)秀工人可能因工作失誤轉(zhuǎn)為合格工人或試用工人。針對優(yōu)秀中層管理人員，海爾實行的以定期考核結(jié)果為依據(jù)是四級動態(tài)考核，對科技人

53、員的底薪設(shè)計是“給你一條船，進(jìn)退浮沉靠自己”，按新產(chǎn)品在市場上獲得的經(jīng)濟(jì)效益的提成獲得薪酬。</p><p>　　因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，首先要對員工的需要有充分的了解。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使對下屬激勵水平達(dá)到最大化，就必須看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，真正體現(xiàn)以人為本的思想。</p><p>　　4.3建立科學(xué)的薪酬制度</p><p>　

54、　國內(nèi)中小民營企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實際情況進(jìn)行確定。同時員工個人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。</p>

55、<p>　　員工的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由企業(yè)制定的薪酬體系及其它科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)來制定，除了重視員工的經(jīng)濟(jì)性報酬，還必須有效利用非經(jīng)濟(jì)報酬，譬如對員工的關(guān)懷以及其它的方面，只有綜合利用各種不同的激勵方式才能有效調(diào)動員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。</p><p>　　4.4完善績效評估體系</p><p>　　績效評估考核的結(jié)果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也

56、就直接影響到薪酬體系的合理性?？冃гu估體系的構(gòu)建，包括工作細(xì)則和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)體系兩個部分。標(biāo)準(zhǔn)的工作細(xì)則為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評估提供依據(jù)，而表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評估又能進(jìn)一步完善工作細(xì)則。工作細(xì)則描述一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，它讓員工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度（多少、多好、多快），所以其詳細(xì)性、準(zhǔn)確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對較高。一旦員工知道了要做什么、怎么去做，他們就知道自己表現(xiàn)的好壞，就可以專注提高自身的技術(shù)。知識技術(shù)水平得到

57、了提高，再加上有了要實現(xiàn)的目標(biāo)，都將激發(fā)員工獨立、出色的工作，而出色的工作就意味著更高的生產(chǎn)力、更好對顧客服務(wù)、更大的銷售額、更高的利潤，從而形成良性循環(huán)。</p><p>　　工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評估體系的建立包括評定標(biāo)準(zhǔn)和評定組織兩部分。評定標(biāo)準(zhǔn)必須盡量使用科學(xué)、可以度量的或可以觀察到的標(biāo)準(zhǔn)，以使評定客觀。一般都使用評定表格來為員工的表現(xiàn)進(jìn)行打分，因此評定表格的設(shè)計必須客觀、準(zhǔn)確，不易產(chǎn)生歧義，并能有效減弱主觀性。評

58、定表格可以將工作細(xì)則為基礎(chǔ)，將員工表現(xiàn)界定出三種層次：樂觀的層次、現(xiàn)實的層次和最基本限度的層次，分別對應(yīng)于優(yōu)秀、良好和合格三個等級。這一評定可作為員工加薪的憑據(jù)，如表現(xiàn)優(yōu)秀的加6％，良好的加4％，為“獎勵型加薪”提供依據(jù)。評定組織的建立是確?？陀^、公平的前提，多人交叉評定的方式可以有效地減弱主觀性，減小偏差。</p><p>　　建立公開民主的多重評估體制。在員工績效評估方面, 應(yīng)建立多重評估體制, 這便要求對員

59、工的評估不僅包括公務(wù)員的自我評估、同事的評估、上級評估、顧客的評估, 還應(yīng)當(dāng)包括相關(guān)專業(yè)的專家評估。應(yīng)當(dāng)看到, 績效評估是專業(yè)性很強(qiáng)、技術(shù)含量很高的研究活動 ，有必要成立包括各方面專家的績效評估機(jī)構(gòu)。另外, 為了消除績效評估過程中的封閉性和神秘性, 有必要令員工介入, 從而形成“魚缸效應(yīng)”, 使企業(yè)和企業(yè)工作人員的活動就像魚缸中的金魚一樣無時無刻不在受到大眾的審視和評判。</p><p><b>　　5

60、結(jié)束語</b></p><p>　　總之，進(jìn)入了21世紀(jì),進(jìn)入了全新的知識經(jīng)濟(jì)時代，世界經(jīng)濟(jì)全球化，需要我們的企業(yè)要與世界經(jīng)濟(jì)接軌，那么就需要我們以全新的經(jīng)營理念。而且，薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測又最令人神經(jīng)過敏的東西。正因如此，在中國大地上經(jīng)營的企業(yè)，不論是民營、國企，還是外資企業(yè)，沒有哪家的薪酬體系是完美無缺的。在變化加速的時代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，而且層出不窮。薪酬管理也

61、不例外，中小企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)。</p><p><b>　　答謝辭</b></p><p>　　本論文得以完成，首先應(yīng)該感謝XXXX老師。正是她在本論文的寫作過程中的悉心指導(dǎo)、熱情鼓勵，在繁忙的工作中抽出時間來為我修改論文，我才能順利完成我的畢業(yè)論文。</p><p>　　作為XX大學(xué)的一名畢業(yè)生，我更要感謝管理學(xué)

62、院給了我能夠?qū)W習(xí)不同學(xué)科知識的機(jī)會。在X年的人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)過程中，任課老師們的學(xué)識淵博、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)時常影響著我。學(xué)習(xí)的時間是短暫的，但老師們的影響卻是我終生受益不盡的。在此對我的老師們深表感謝！</p><p>　　在論文寫作過程中，我的一些同學(xué)、朋友也給了我巨大的幫助與鼓勵。在此一并感謝！</p><p>　　在我的成長、學(xué)習(xí)過程中，能夠在大學(xué)階段學(xué)習(xí)到人力資源管理學(xué)科的知識，是我一

63、生的榮幸與財富。我相信，在未來的日子里我會更加努力學(xué)習(xí)，充分利用所學(xué)知識，回報社會、師長。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]李嚴(yán)鋒，麥凱．薪酬管理[M]．東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2002</p><p>　　[2]王博，白曉鴿，仇麗娜．最新企業(yè)薪酬體系[M]．中國紡織出版社，2004</p>&

64、lt;p>　　[3]于飛．我國民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策[J]． 經(jīng)濟(jì)縱橫，2006，（10）</p><p>　　[4]滕興樂．淺析中小企業(yè)薪酬管理中的常見問題[J]．商場現(xiàn)代化，2007，（4）</p><p>　　[5]李福學(xué)．我國中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對策研究[J]．中國流通經(jīng)濟(jì)，2006，　　</p><p>　　[6]施飛峙．私營企業(yè)薪酬管理