談建立促進(jìn)知識(shí)共享的考核機(jī)制。

1、<p>　　談建立促進(jìn)知識(shí)共享的考核機(jī)制</p><p>　　【關(guān)鍵字】考核機(jī)制;知識(shí)共享;知識(shí)主管;知識(shí)分析師;知識(shí)績效</p><p>　　【摘要】鑒于前人在知識(shí)共享方面有許多的研究,可以看出知識(shí)共享在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用,如何促進(jìn)知識(shí)的共享,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值一直是企業(yè)關(guān)注的一個(gè)重要話題。本文從制度的角度,談如何利用考核機(jī)制來促進(jìn)知識(shí)的共享,希望對(duì)企業(yè)促進(jìn)員工貢獻(xiàn)知識(shí)

2、方面能有所幫助。</p><p>　　為了讓所有的員工感受到知識(shí)共享在企業(yè)中的重要作用,感受到企業(yè)非常重視知識(shí)共享工作,有必要建立促進(jìn)知識(shí)共享的考核機(jī)制,用制度來要求員工積極做出知識(shí)貢獻(xiàn)。</p><p>　　所謂知識(shí)共享的考核機(jī)制,就是通過對(duì)知識(shí)共享態(tài)度、成果、過程等進(jìn)行評(píng)價(jià),以此作為依據(jù),與員工的薪酬相掛鉤,與員工在企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系,與實(shí)際工作績效相聯(lián)系,真正起到督促員工積極共享知識(shí)的

3、目的。例如,著名的蓮花公司在對(duì)其職工進(jìn)行總業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)時(shí),知識(shí)共享的考評(píng)便占了25％的份額;abb公司在對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),不僅依據(jù)他們業(yè)績的優(yōu)劣,而且還考察其在決策過程中所使用的知識(shí)和信息。</p><p>　　在進(jìn)行考核之前,必須先明確與知識(shí)共享考核相關(guān)的而傳統(tǒng)企業(yè)中又沒有的兩個(gè)相關(guān)角色:第一個(gè)角色是知識(shí)主管cko(chief knowledge officer)。在實(shí)施知識(shí)管理過程中,由于知識(shí)管理的內(nèi)容涉及企

4、業(yè)的各個(gè)方面,如要將人力資源的發(fā)展、信息技術(shù)乃至戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)起來,這就需要一個(gè)專門人員——cko,由他負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)、推動(dòng)與協(xié)調(diào)知識(shí)管理活動(dòng),最終使組織的價(jià)值最大化。</p><p>　　他的主要職責(zé)是規(guī)劃整體知識(shí)管理策略和方向,并提交委員會(huì)審核;建立知識(shí)管理團(tuán)隊(duì);確定知識(shí)范圍;維持和發(fā)展企業(yè)知識(shí)生產(chǎn)、共享、應(yīng)用及創(chuàng)新;對(duì)知識(shí)共享的結(jié)果進(jìn)行考核。</p><p>　　第二個(gè)角色是知識(shí)分析師。這些知

5、識(shí)分析師不一定按部門來劃分,而是按照一定的知識(shí)結(jié)構(gòu)來劃分的,每個(gè)知識(shí)分析師負(fù)責(zé)一個(gè)相應(yīng)的知識(shí)領(lǐng)域。因?yàn)槊總€(gè)知識(shí)領(lǐng)域的特點(diǎn)不同,需要在知識(shí)主管的統(tǒng)一指揮下,由各個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)分析師來具體管理這些知識(shí)。</p><p>　　知識(shí)分析師的主要職責(zé)有:確定其負(fù)責(zé)的知識(shí)領(lǐng)域的用戶需求,確定該知識(shí)領(lǐng)域的內(nèi)容管理、分享、溝通和推廣計(jì)劃,知識(shí)領(lǐng)域成員的知識(shí)分享/貢獻(xiàn)的考核,與高層管理人員溝通計(jì)劃、管理和協(xié)調(diào)其所在團(tuán)隊(duì)的工作。<

6、;/p><p>　　以上兩種角色由于都是傳統(tǒng)企業(yè)所沒有的,所以配置這些人員是由一定難度的,知識(shí)主管可以由企業(yè)中德高望重的、既懂些計(jì)算機(jī)技術(shù)而且知識(shí)底蘊(yùn)很深的副總經(jīng)理來擔(dān)任,當(dāng)然,也可以外部招聘;知識(shí)分析師可以從企業(yè)內(nèi)部挑選,可以專職,也可以由某些崗位人員兼任,只要符合條件就行。</p><p>　　明確了以上兩個(gè)角色后,本文認(rèn)為建立促進(jìn)知識(shí)共享的考核機(jī)制可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行:</p&g

7、t;<p>　　一、確定知識(shí)共享的考核主體</p><p>　　由知識(shí)分析師主持對(duì)員工的知識(shí)共享結(jié)果進(jìn)行考核,然后匯總至知識(shí)主管,知識(shí)主管將結(jié)果與人力資源部考核結(jié)果合并,形成公司最終考核結(jié)果,并與公司的獎(jiǎng)懲掛鉤。</p><p>　　為保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性,應(yīng)由知識(shí)分析師主持,采用360度考核的方法,即由員工的上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶等所有相關(guān)者對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià),員工本人還要自我評(píng)

8、價(jià),最后通過加權(quán)平均得出考核結(jié)果。公司人力資源部均不直接參與具體考核工作,只承擔(dān)輔助工作,如提供全公司知識(shí)共享的考核指導(dǎo)原則等。</p><p>　　二、建立知識(shí)共享評(píng)價(jià)指標(biāo)體系</p><p>　　知識(shí)共享的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是知識(shí)共享考核制度的有機(jī)組成部分。建立一套適合企業(yè)自身的評(píng)價(jià)體系,用以對(duì)企業(yè)激發(fā)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)更多地轉(zhuǎn)變成生產(chǎn)力,更好地進(jìn)行知識(shí)共享具有重要意義。</p>

9、<p>　　知識(shí)共享的考核指標(biāo)如下:</p><p>　　1.知識(shí)共享的態(tài)度。是指在知識(shí)共享方面態(tài)度是否積極主動(dòng)。知識(shí)共享的氛圍、文化的形成都離不開企業(yè)所有人積極共享的態(tài)度,態(tài)度決定一切,只有有了正確的態(tài)度,才會(huì)有正確的行為。知識(shí)共享的態(tài)度可以從以下幾方面來衡量:參加知識(shí)交流會(huì)次數(shù)、主持技能培訓(xùn)的次數(shù)、提出建議被采納的次數(shù),以及上級(jí)、同事和下級(jí)的主觀評(píng)價(jià)等。</p><p>

10、　　2.知識(shí)績效。是衡量員工知識(shí)共享成果的指標(biāo),可以有兩種方法來評(píng)定員工的知識(shí)績效。一是員工知識(shí)成果稽核制度,即員工申報(bào)了知識(shí)成果,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和相應(yīng)知識(shí)管理人員應(yīng)對(duì)其真實(shí)性和有效性進(jìn)行審查評(píng)定,確定其業(yè)績和效果。二是由專家計(jì)算機(jī)聯(lián)合評(píng)價(jià)系統(tǒng)來進(jìn)行評(píng)定,如市場營銷人員收發(fā)了多少電子郵件,給哪些重點(diǎn)客戶分發(fā)了電子郵件,接收到有效的反饋郵件數(shù)量等,采用電子郵件管理系統(tǒng)軟件來評(píng)價(jià)員工在知識(shí)共享與交流方面的成果。這個(gè)指標(biāo)與企業(yè)利益直接聯(lián)系起來。說到

11、底,知識(shí)的共享必須要為企業(yè)服務(wù)。</p><p>　　3.知識(shí)創(chuàng)新成果。是指員工運(yùn)用共享知識(shí)創(chuàng)新的能力。因?yàn)橹R(shí)共享的最終目的是知識(shí)創(chuàng)新,不斷地將創(chuàng)新知識(shí)運(yùn)用到企業(yè)中去,以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力,所以知識(shí)創(chuàng)新成果指標(biāo)也成為知識(shí)共享的重要考核指標(biāo)。</p><p>　　4.團(tuán)隊(duì)業(yè)績。前文已述,這種以小組或部門為考核單位,有利于激勵(lì)組織成員將自己個(gè)人的知識(shí)與技能貢獻(xiàn)出來與他人共享,有利于不同專業(yè)

12、背景的知識(shí)員工圍繞共同目標(biāo)協(xié)同作戰(zhàn)。</p><p>　　知識(shí)共享的考核指標(biāo)可以納入到企業(yè)的整體考核機(jī)制中去,本文建議知識(shí)共享的考核指標(biāo)在對(duì)員工的整體考核指標(biāo)中應(yīng)至少占到25％的比例。以上的知識(shí)共享指標(biāo)的權(quán)重建議如表1:</p><p>　　表1　知識(shí)共享考核指標(biāo)及權(quán)重</p><p>　　┏━━━━━━━━━┳━━━━━━━┓</p><p&g

13、t;　　┃　　指標(biāo)　　　　　┃　　權(quán)重(％)　┃</p><p>　　┣━━━━━━━━━╋━━━━━━━┫</p><p>　　┃　知識(shí)共享的態(tài)度　┃　　20　　　　┃</p><p>　　┣━━━━━━━━━╋━━━━━━━┫</p><p>　　┃　知識(shí)績效　　　　┃　　30　　　　┃</p><p>　　┣━━

14、━━━━━━━╋━━━━━━━┫</p><p>　　┃　知識(shí)創(chuàng)新成果　　┃　　20　　　　┃</p><p>　　┣━━━━━━━━━╋━━━━━━━┫</p><p>　　┃　團(tuán)隊(duì)業(yè)績　　　　┃　　30　　　　┃</p><p>　　┗━━━━━━━━━┻━━━━━━━┛</p><p>　　當(dāng)然,針對(duì)不同層級(jí)的人

15、員,所占權(quán)重應(yīng)有所不同,如對(duì)高層級(jí)的管理者來講,團(tuán)隊(duì)業(yè)績指標(biāo)所占的比例應(yīng)該更高,因?yàn)樽鳛轭I(lǐng)導(dǎo)者,他的主要職責(zé)是要調(diào)動(dòng)員工更積極地共享知識(shí),從而創(chuàng)造更大的價(jià)值。</p><p>　　三、明確考核評(píng)價(jià)原則</p><p>　　事前評(píng)價(jià)與事后評(píng)價(jià)相結(jié)合原則。即要將知識(shí)共享前的狀態(tài)與知識(shí)共享后的狀態(tài)進(jìn)行比較,從而體現(xiàn)出對(duì)知識(shí)的貢獻(xiàn)程度,不能僅僅以最終考核的絕對(duì)績效數(shù)作為考核的依據(jù),而是要有發(fā)展的眼

16、光,不斷鼓勵(lì)大家推進(jìn)知識(shí)共享。</p><p>　　結(jié)果評(píng)價(jià)與過程評(píng)價(jià)相結(jié)合原則。即對(duì)知識(shí)共享的考核,既要對(duì)其在知識(shí)共享過程中的態(tài)度加以考核,也要重視最后的知識(shí)績效和團(tuán)隊(duì)績效。</p><p>　　簡化原則。即在知識(shí)共享的考核過程中,不要讓員工感到知識(shí)共享的考核繁雜,產(chǎn)生負(fù)面情緒,要盡量簡化步驟,簡化過程,易于操作。</p><p>　　四、選擇考核評(píng)價(jià)的方法<

17、;/p><p>　　考核評(píng)價(jià)方法一般有量度評(píng)價(jià)方法和性度評(píng)價(jià)方法兩種:</p><p>　　1.量度評(píng)價(jià):包括客觀量度和主觀量度</p><p>　　客觀量度主要用于衡量有形的可用數(shù)量表示的方面,如員工申報(bào)的有些知識(shí)成果可以用計(jì)算機(jī)來進(jìn)行處理,比如市場營銷人員收發(fā)了多少電子郵件,給哪些重點(diǎn)客戶分發(fā)了電子郵件等。顯然,用計(jì)算機(jī)來輔助知識(shí)管理是一種發(fā)展趨勢。</p&g

18、t;<p>　　主觀量度是將直覺判斷轉(zhuǎn)化成數(shù)字,如對(duì)于收益不確定或很難衡量的知識(shí)成果,可以采用專家背靠背投票的方法或?qū)＜颐鎸?duì)面協(xié)調(diào)的辦法予以確定。</p><p>　　2.性度評(píng)價(jià)。對(duì)于無法用數(shù)量、幅度等表達(dá)的指標(biāo),采用性度評(píng)價(jià)方法。性度評(píng)價(jià)方法只指出程度,其專業(yè)術(shù)語往往是“充分的”、“足夠的”,它更依賴于專業(yè)評(píng)價(jià)人員的直覺判斷,是主觀的。如對(duì)知識(shí)共享態(tài)度的評(píng)價(jià),可采用“非常積極”、“比較積極”、“

19、一般”、“不積極”等幾個(gè)程度指標(biāo)來衡量。</p><p>　　五、規(guī)范考核的程序第一步:設(shè)定知識(shí)共享考核目標(biāo)</p><p>　　知識(shí)共享作為知識(shí)管理的核心內(nèi)容,它的目標(biāo)應(yīng)該包含在知識(shí)管理的目標(biāo)之中,也必須融人企業(yè)整體知識(shí)管理戰(zhàn)略之中。知識(shí)共享的目標(biāo)應(yīng)圍繞以下幾點(diǎn)進(jìn)行:</p><p>　　1.知識(shí)共享環(huán)境的塑造,即創(chuàng)造知識(shí)共享的文化氛圍及適宜知識(shí)共享的組織結(jié)構(gòu)和管

20、理制度等。</p><p>　　2.提高員工知識(shí)績效。即要鼓勵(lì)員工積極貢獻(xiàn)自己領(lǐng)域的知識(shí)。</p><p>　　3.提高客戶滿意度。就是要讓大家把有利于顧客服務(wù)方面的經(jīng)驗(yàn)、技巧等知識(shí)拿出來和大家共享,變成每個(gè)人的行為,從而提高顧客滿意度。</p><p>　　4.提高團(tuán)隊(duì)績效。即提倡團(tuán)隊(duì)精神,鼓勵(lì)員工將知識(shí)在自己的工作團(tuán)隊(duì)中積極共享,提高團(tuán)隊(duì)的績效。</p&g

21、t;<p>　　第二步:設(shè)定考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　如前所述,設(shè)計(jì)知識(shí)共享考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,并賦予權(quán)重。</p><p>　　第三步:準(zhǔn)備考核材料</p><p>　　在考核期限即將結(jié)束時(shí),考核雙方都要填寫被考核者考核表?？己吮戆▊鹘y(tǒng)考核包含的內(nèi)容,如本年度目標(biāo)的達(dá)成情況,完成各項(xiàng)考核指標(biāo)的具體數(shù)據(jù)或解釋;哪些指標(biāo)尚未完成,主要原因是

22、什么;分析是否具備履行現(xiàn)職的能力,提出需要提高哪方面的能力;被考核者對(duì)個(gè)人在事業(yè)上的短期及中期發(fā)展期望;下一年的工作目標(biāo)等等。除此之外,考核表還應(yīng)該包括知識(shí)共享的各項(xiàng)考核指標(biāo),如前所述?？己瞬牧弦话阋崆耙粋€(gè)星期交考核雙方,以做好面談的準(zhǔn)備。</p><p>　　第四步:進(jìn)行考核面談</p><p>　　雙方就上述考核內(nèi)容進(jìn)行坦誠的面談:(1)按考核指標(biāo)逐項(xiàng)對(duì)一年來的工作業(yè)績進(jìn)行分析評(píng)價(jià),

23、了解制約目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要因素。(2)分析被考核者的潛能?？己苏呖上虮豢己苏咛岢鲆韵聠栴}:在工作中是否盡了全部的能力;能否擴(kuò)展工作職責(zé)范圍;能否承擔(dān)別的工作;有無能力成為上一級(jí)管理人員。被考核者在回答此類問題的同時(shí),可與考核者一起進(jìn)行分析、討論,達(dá)成一致的意見。(3)提出被考核者個(gè)人發(fā)展的計(jì)劃。根據(jù)在考核中所認(rèn)識(shí)到的優(yōu)點(diǎn)和不足,商定被考核者參加培訓(xùn)或轉(zhuǎn)換工作崗位的計(jì)劃。(4)對(duì)被考核者在知識(shí)共享方面的情況進(jìn)行評(píng)價(jià),并提出進(jìn)一步改進(jìn)的計(jì)劃。&

24、lt;/p><p>　　如組織培訓(xùn),制定會(huì)議計(jì)劃、學(xué)習(xí)交流會(huì)等。(5)對(duì)考核等級(jí)進(jìn)行溝通。</p><p>　　第五步:確定考核結(jié)果</p><p>　　面談之后,由考核者對(duì)考核情況進(jìn)行總結(jié),寫出考核報(bào)告,寫明被考核者對(duì)知識(shí)的貢獻(xiàn)、業(yè)績、潛能、不足、培訓(xùn)要求、評(píng)定等級(jí)等?？己说燃?jí)的劃分,企業(yè)間各不相同,有的分四等,有的分五等,有的分更多等級(jí)。瑞士信貸、雀巢公司將考核結(jié)果

25、分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職五個(gè)檔次,采用強(qiáng)制分布法,幾個(gè)檔次的比重原則上為10％、20％、60％、10％。特別應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是,被考核者對(duì)知識(shí)的貢獻(xiàn)會(huì)直接影響其在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展,如果一個(gè)業(yè)績很高但知識(shí)共享的態(tài)度不積極、對(duì)知識(shí)的貢獻(xiàn)不高的人,在提倡知識(shí)共享文化的企業(yè)中是沒有發(fā)展的。</p><p>　　第六步:反饋考核結(jié)果</p><p>　　考核結(jié)果要向被考核者反饋?？己穗p方都要在考核

26、報(bào)告上簽字認(rèn)可。在有些公司,其結(jié)果在被考核人之間保密。</p><p>　　六、及時(shí)處理考核的結(jié)果</p><p>　　首先,將考核結(jié)果作為人力資源管理其他環(huán)節(jié)的依據(jù)。</p><p>　　知識(shí)共享的考核工作完成后,由知識(shí)主管將結(jié)果交至人力資源部,人力資源管理部門將考核表、考核報(bào)告等收集、整理、歸檔,并根據(jù)考核結(jié)果,及時(shí)落實(shí)被考核者的薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)、工作調(diào)整

27、等事項(xiàng),讓所有的員工都看到對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)突出者的嘉獎(jiǎng),以此激勵(lì)員工繼續(xù)積極貢獻(xiàn)知識(shí),養(yǎng)成知識(shí)共享的習(xí)慣,最終形成知識(shí)共享文化。</p><p>　　其次,將績效考核作為促進(jìn)員工發(fā)展、改進(jìn)管理的手段。</p><p>　　考核雙方在溝通的基礎(chǔ)上為被考核者設(shè)定了考核目標(biāo),對(duì)被考核者具有相當(dāng)程度的引導(dǎo)和激勵(lì)作用,由于考核目標(biāo)中包含知識(shí)共享目標(biāo),所以整個(gè)考核過程對(duì)員工在知識(shí)共享方面也具有一定的引導(dǎo)和激

28、勵(lì)作用?？己藶楸豢己苏哒页隽藘?yōu)勢、弱項(xiàng),有利于其有針對(duì)性地采取培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗等行動(dòng),并合理地進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì),促進(jìn)其個(gè)人發(fā)展。持續(xù)的溝通也使管理者易于發(fā)現(xiàn)制約考核目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素,如發(fā)現(xiàn)制約知識(shí)共享實(shí)現(xiàn)的因素,從而為改善管理提供了導(dǎo)向。</p><p>　　再次,由于考核結(jié)果與員工的獎(jiǎng)懲、晉升、培養(yǎng)等密切相關(guān),因此必須保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、公正。保證考核結(jié)果客觀公正要注意:考核以明確的工作目標(biāo)為依據(jù),并公開;考核中的交流是