公司薪酬核算制度設(shè)計開題報告

1、<p>　　會計專業(yè)本科畢業(yè)論文開題報告</p><p>　　論文題目：藥材公司薪酬核算制度設(shè)計</p><p><b>　　一、選題背景介紹</b></p><p>　　我所實習(xí)的單位是省藥材公司，這是一家專業(yè)大型國內(nèi)藥材供銷。公司自1955年5月1日成立以來，一直從事中藥材和中成藥的生產(chǎn)、流通、科研以及全省中藥行業(yè)的管理工作。20

2、01年歸并到中國藥材集團(tuán)公司，成為集團(tuán)公司全資子企業(yè)，公司現(xiàn)有一定規(guī)模的零售藥店5家，四個批發(fā)經(jīng)營部門。省藥材公司技術(shù)力量雄厚，職工隊伍素質(zhì)優(yōu)良，有技術(shù)職稱的占職工總數(shù)86%，其中高級專業(yè)技術(shù)職稱14人，中級專業(yè)技術(shù)職稱18人，初級專業(yè)技術(shù)職稱37人，執(zhí)業(yè)藥師11人。公司是GSP認(rèn)證企業(yè)，是經(jīng)國家批準(zhǔn)的有進(jìn)出口權(quán)的企業(yè)，進(jìn)出口貿(mào)易有一定的基礎(chǔ)；是政府授權(quán)甘草、罌粟殼的定點經(jīng)營單位。公司在省內(nèi)建有中藥材生產(chǎn)基地，利用東北黑龍江盛產(chǎn)防風(fēng)、黃

3、柏、龍膽、蒼術(shù)、五味子、刺五加、平貝母、苦參等地道藥材和山參、田雞油、鹿茸等珍貴資源，在地產(chǎn)藥材和貴細(xì)藥的經(jīng)營上具有優(yōu)勢并占有一定的市場。</p><p>　　由于我本人所在的公司屬于以銷售類為主行業(yè)的公司。公司創(chuàng)業(yè)初期，公司領(lǐng)導(dǎo)致力于市場開拓和擴(kuò)大銷量，公司幾個員工大多為領(lǐng)導(dǎo)自己的親朋好友，綜合素質(zhì)并不是很理想。在公司發(fā)展的最初幾年里，公司組織機(jī)構(gòu)一直比較簡單，管理工作根據(jù)經(jīng)營需要隨時進(jìn)行調(diào)整，靈活處理，沒有建

4、立起嚴(yán)密穩(wěn)定的組織機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度。也并沒有開展過實質(zhì)性的績效考評工作。隨著公司經(jīng)營規(guī)模迅速擴(kuò)展，員工隊伍不斷壯大，公司不得不設(shè)立人事管理專員崗位，該崗位一直處在一個“管理檔案”，“工資核算”“職工應(yīng)付職工薪酬”等事務(wù)職能階段，而且公司管理一直比較松懈，這在一定程度上導(dǎo)致人才的沉淀和流失。公司領(lǐng)導(dǎo)在最近幾年的發(fā)展中，逐漸意識到薪酬核算的重要性，公司需要配有全套的體制制度。但是我公司現(xiàn)行引進(jìn)制定的職工薪酬核算內(nèi)容包括效益績效指標(biāo)和核心職責(zé)完

5、成情況兩部分，績效指標(biāo)是由業(yè)務(wù)收入增長率和凈資產(chǎn)收益率連個指標(biāo)構(gòu)成的。而現(xiàn)行的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)就是根據(jù)公司年銷售收入，利稅額，銷售收入增長率等財務(wù)指標(biāo)來評價公司，評價停留在財務(wù)業(yè)績評價階段，而財務(wù)指標(biāo)運用得也比較少，而且原有職工薪酬核算體系還存在些問題，例如生產(chǎn)管理的整體不是很突出、制度實行效果不理想，員工</p><p><b>　　二、研究現(xiàn)狀</b></p><p>

6、;　　薪酬核算問題在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用，由于當(dāng)時公司成立較為倉促，準(zhǔn)備工作不是很充分，在管理機(jī)制特別是組織管理、項目管理和人力資源管理等方面都存有余地。所以存在一些問題，例如雖然知道財務(wù)部門和人力資源管理，但是沒有認(rèn)識到重要性，沒有能從管理部門的高度建立有效管理體系。并且公司的權(quán)責(zé)界定、部門之間的權(quán)責(zé)界定，各個崗位之間的權(quán)責(zé)界定也不是很明確?？己耸切问缴系?，沒規(guī)范明確的考核制度，考核人無法進(jìn)行有效考核，考核只是擺設(shè)很難起作用

7、，制度雖然算是完善但是沒有建立監(jiān)督和及時考核，使得形同虛設(shè)了。另外沿用傳統(tǒng)的績效評估手段，還缺乏針對性和公平性。最重要的是考核過于形式化，不能充分的與薪酬核算結(jié)合，未能充分發(fā)揮考核的約束與激勵作用?？己藢べY獎金影響很小，只要級別相同，工資收入基本差別不大。由于考核沒有和個人責(zé)任薪酬核算密切聯(lián)系，因此工作還是靠個人自覺，核算制度沒有發(fā)揮其功效。公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收

8、優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對較好的</p><p>　　綜上所述，根據(jù)公司原有的情況和公司現(xiàn)行體系中出現(xiàn)的問題，并根據(jù)我國現(xiàn)行的薪酬核算制度，對公司在薪酬管理中存在的問題及原因分析，從員工成績、工作積極性、工作能力三方面著重入手設(shè)計的薪酬核算管理體系，從考核和激勵員工重視績效兩種方式；真實的反映企業(yè)的實際運營情況，從而找到

9、企業(yè)經(jīng)營管理中的薄弱環(huán)節(jié)，提出有效的改進(jìn)措施，使企業(yè)不斷完善和發(fā)展，提高企業(yè)的競爭能力，總之整改職工薪酬核算制度的最終目的是推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。</p><p>　　三、設(shè)計研究目的、意義及方法　</p><p><b>　　1、研究目的</b></p><p>　　為公司的員工提供了系統(tǒng)的薪酬核算管理政策及程序，使員工在本地的薪酬核

10、算系統(tǒng)中得到公平的對待，為吸引并保留合格的人才，公司將在與同行業(yè)企業(yè)或勞動力市場的普遍薪酬范圍內(nèi)保持競爭力的同時，給予員工與市場基本相符的薪酬。新的薪酬核算制度體系通過從員工成績，工作積極性和工作能力三方面進(jìn)行的設(shè)計與實施，使得公司進(jìn)一步建立薪酬核算體系；各個崗位之間權(quán)責(zé)崗位界定分工明確；制定科學(xué)的考核制度與激勵制度，使考核與員工積極性充分與薪酬相結(jié)合，發(fā)揮約束與激勵作用，刺激了員工工作的積極性。讓員工發(fā)揮自身能力，積極推進(jìn)工作，進(jìn)一步

11、改善公司整體薪酬核算體制。</p><p><b>　　2、研究意義</b></p><p>　　設(shè)計這套新的職工薪酬核算體系，對企業(yè)和員工產(chǎn)生了重要的意義。規(guī)范了企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的管理，增強人員工作的有效性；做好人力資源規(guī)劃，做到了合理配置人員；幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，改進(jìn)工作，科學(xué)制定職業(yè)生涯規(guī)劃；有效地進(jìn)行薪酬和人員變動管理。通過對從業(yè)員工能力發(fā)揮度、對業(yè)績貢獻(xiàn)度加以把握

12、，使責(zé)、權(quán)、效、利相統(tǒng)一，根據(jù)市場的競爭情況，激勵員工工作積極性，增強員工工作效率，使企業(yè)效益目標(biāo)達(dá)到最大化。</p><p><b>　　3、研究方法</b></p><p>　　設(shè)計中采用了，調(diào)查法，理論聯(lián)系實際法，比較分析法。</p><p>　　通過調(diào)查法，在實習(xí)單位經(jīng)過實際調(diào)查得出基本資料，并與有關(guān)人員咨詢學(xué)習(xí)后初步建立了設(shè)計的基

13、本思想。</p><p>　　通過理論聯(lián)系實際法，對原有體系找出不足，并根據(jù)不足和實際情況來設(shè)計職工薪酬核算制度。</p><p>　　通過比較分析法，對比新的薪酬設(shè)計方法與企業(yè)現(xiàn)有的評價方法，從而設(shè)計出更完善的職工薪酬核算體系。</p><p><b>　　四、設(shè)計提綱</b></p><p><b>　　第

14、1章 企業(yè)概況</b></p><p>　　1.1省藥材公司自然狀況</p><p>　　1.2 省藥材公司管理概況</p><p>　　1.3省藥材公司薪酬核算管理現(xiàn)狀</p><p>　　第2章省藥材公司薪酬核算制度設(shè)計的基本思路</p><p><b>　　2.1設(shè)計原則</b>

15、</p><p><b>　　2.2設(shè)計目的</b></p><p><b>　　2.3設(shè)計意義</b></p><p><b>　　2.4設(shè)計內(nèi)容</b></p><p>　　第3章 省藥材公司薪酬制度的具體設(shè)計</p><p>　　3.1省藥材公司薪

16、酬制度的具體設(shè)計</p><p>　　3.1.1基本工資的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計</p><p>　　3.1.2固定津貼的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計</p><p>　　3.1.3職務(wù)津貼的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計</p><p>　　3.2間接薪酬制度設(shè)計</p><p>　　3.2.1員工福利的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計</p><p&

17、gt;　　3.2.2 五險一金的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計</p><p><b>　　3.3薪酬的計算</b></p><p>　　3.3.1基本工資的計算</p><p>　　3.3.2固定津貼的計算</p><p>　　3.3.3職務(wù)津貼的計算</p><p>　　3.3.4員工福利的計算</p&

18、gt;<p>　　3.3.5五險一金的計算</p><p>　　3.4職工薪酬核算會計賬務(wù)處理程序設(shè)計</p><p><b>　　3.4.1憑證設(shè)計</b></p><p><b>　　3.4.2賬簿設(shè)計</b></p><p><b>　　3.4.3賬務(wù)處理</b&

19、gt;</p><p><b>　　七、參 考 文 獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 陳毅，企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)綜述. 外國經(jīng)濟(jì)與管理,2000年</p><p>　　[2] 葛家澍, 中級財務(wù)會計學(xué)（下第1版）.中國人民大學(xué)出版社,1999年</p><p>　　[3] 財政部注冊會計師考試委員會辦公室, 財務(wù)成本管

20、理.經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2002年</p><p>　　[4] 張濤, 平衡計分卡：一種評價企業(yè)績效的有效方法.山東財政學(xué)院學(xué)報,2001年</p><p>　　[5] 文新三 張濤著,企業(yè)績效評價研究北京經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2002年</p><p>　　[6]《國際會計準(zhǔn)則第19號文—雇員福利》2006年</p><p>　　[7]《薪酬管理入門

21、》廣東經(jīng)濟(jì)出版社2006年</p><p>　　[8]《企業(yè)財會實務(wù)》新華出版社2007年</p><p>　　[9]《企業(yè)會計實用指南》上海財經(jīng)大學(xué)出版社2007年</p><p>　　[10]《工資理論與實踐》北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社2005年</p><p>　　[11]《薪酬管理》人民大學(xué)出版社2007年</p><p&

22、gt;　　[12]《勞動統(tǒng)計新編》宋長青2006年</p><p>　　[13]《勞動工資文件資料匯編》哈爾濱市勞動和社會保障局2006年</p><p>　　[14] 李柏嶺《現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)管理技巧 》會計月刊.</p><p>　　[15] 張瑋《中小企業(yè)核算制度面臨的問題.經(jīng)濟(jì)學(xué)動態(tài)》2004年</p><p>　　[16] 羅云《經(jīng)濟(jì)學(xué)

23、研究與應(yīng)用.經(jīng)濟(jì)科學(xué)前沿》2007年</p><p>　　[17] 陳琦偉《公司金融核算 》中國金融出版社2006年</p><p>　　[18]《企業(yè)會計準(zhǔn)則應(yīng)用解釋》哈爾濱會計學(xué)會2004年</p><p>　　[19] RobertFS. High-speed biologists search for gold in proteins .Science, 2