安徽省社區(qū)衛(wèi)生服務人員工作滿意度研究.pdf

1、背景
　　在衛(wèi)生服務領域,研究揭示工作滿意度(jobsatisfaction,JS)與衛(wèi)生服務人員的離職傾向、服務的質量和效率以及患者的滿意度相關。高滿意度的衛(wèi)生服務人員能夠提供更滿意和更好治療效果的服務,有助于患者滿意度的提高和醫(yī)療費用的下降。然而,長期以來社區(qū)衛(wèi)生服務人員(communityhealthworkers,CHWs)工作滿意度并未引起衛(wèi)生政策設計者足夠的關注。研究CHWs工作滿意度,探討關鍵影響因素,為社區(qū)衛(wèi)生服務

2、(CommunityHealthService,CHS)人力資源相關政策的設計與完善提供科學依據,對于維護和促進CHWs工作滿意度,提高CHS質量具有重要意義。
　　目的：
　　基于CHWs工作滿意度定量測量,明確CHWs工作滿意度水平及關鍵影響因素,探討CHWs工作滿意度與人口學特征關系,比較安徽省基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革(localcomprehensivemedicalcarereform,LCMR)前后CHWs工作滿

3、意度。為CHS人力資源相關政策的設計與完善提供科學依據。
　　方法：
　　2009年,通過系統(tǒng)抽樣的方法從安徽省12個城市抽取57個CHS中心作為研究調查現場,采用橫斷面調查方法,使用工作滿意度量表(jobsatisfactionsurvey,JSS)對入選的813名調查對象(包括臨床醫(yī)學、臨床護理、醫(yī)療技術及公共衛(wèi)生服務領域的CHWs)進行了JS調查(獲得有效問卷765人份,有效應答率94.1％)。安徽省實施LCMR2年后

4、(2012年),從2009年抽取的57個CHS中心中隨機抽取了30個CHS中心,對入選的536名調查對象再次使用JSS量表進行了JS橫斷面調查(獲得有效問卷495人份,有效應答率92.4%)。
　　分析方法包括:描述性分析、t檢驗、單因素方差分析,Logistic回歸、非參數檢驗和協(xié)方差分析等。檢驗水準α=0.05。
　　結果：
　　1.CHWs的總體工作滿意度平均得分110.06±17.874分,處于滿意度“一般”狀

5、態(tài);17.0%的CHWs對總體工作滿意度表示“滿意”,70.7%的CHWs對總體工作滿意度表示“一般”。同事關系(14.71±2.072分)和工作性質(14.50±2.679分)維度的滿意度平均得分最高,均處于“滿意”狀態(tài);77.6%的CHWs對同事關系維度表示“滿意”,70.3%的CHWs對工作性質維度表示“滿意”。薪酬(10.00±2.861分)、福利(10.25±3.070分)、晉升(10.84±2.919分)維度的滿意度平均得分

6、水平最低,三個維度均處于“不滿意”狀態(tài);對薪酬、福利、晉升等維度表示“不滿意”的CHWs比例分別為58.6%、55.8%、44.4%。
　　2.高級職稱CHWs的總體工作滿意度平均得分(114.57±14.473分)高于初級和中級(P<0.05);公共衛(wèi)生崗位CHWs平均得分(114.51±21.490分)高于臨床、護理及醫(yī)療技術崗位(P<0.05)。Logistic回歸分析揭示:年齡是CHWs總體工作“不滿意”的保護因素(OR=

7、0.887,P<0.05),工作年限是危險因素(OR=1.107,P<0.05)。
　　3.高級職稱CHWs薪酬維度的滿意度平均得分(10.62±2.439分)高于初級和中級職稱(P<0.001);公共衛(wèi)生服務崗位平均得分(10.78±3.391分)高于臨床醫(yī)學、臨床護理及醫(yī)療技術崗位(P<0.05)。Logistic回歸分析揭示:工作崗位是CHWs薪酬維度“不滿意”的危險因素(OR臨床醫(yī)學=2.493,P<0.05;OR臨床護理

8、=2.310,P<0.05;OR醫(yī)療技術=3.049,P<0.05)。
　　4.中專及以下學歷CHWs晉升維度的滿意度平均得分(11.20±2.713分)高于大專、本科及以上學歷(P<0.05);高級職稱平均得分(12.67±3.055分)高于初級和中級職稱。Logistic回歸分析揭示:學歷(OR=1.480,P<0.05)、工作年限(OR=1.063,P<0.05)及醫(yī)療技術崗位(與公共衛(wèi)生崗位相比)(OR=2.473,P<0

9、.05)是CHWs晉升維度“不滿意”的危險因素。
　　5.不同性別、年齡、學歷、職稱、工作崗位、工作年限的CHWs領導維度的滿意度平均得分差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05)。Logistic回歸分析揭示:CHWs領導維度“不滿意”與人口學特征變量不相關(P>0.05)。
　　6.無職稱CHWs福利維度的滿意度平均得分(11.09±3.462分)高于其他職稱(P<0.05)。Logistic回歸分析揭示:年齡是CHWs福利維度“

10、不滿意”的保護因素(OR=0.897,P<0.05),工作年限(OR=1.104,P<0.05)及臨床醫(yī)學崗位(與公共衛(wèi)生崗位相比)(OR=2.126,P<0.05)是危險因素。
　　7.50歲~組CHWs獎勵維度滿意度平均得分(12.37±2.805分)高于其他年齡組(P<0.05);高級職稱平均得分(12.86±2.414分)高于初級和中級(P<0.05)。Logistic回歸分析揭示:CHWs獎勵維度“不滿意”與人口學特征變

11、量不相關(P>0.05)。8.女性工作流程維度的滿意度平均得分(11.75±2.213分)高于男性(P<0.05);學歷越高,平均得分水平越低(F=7.398,P=0.007)。Logistic回歸分析揭示:學歷(OR=1.449,P<0.05)和工作年限(OR=1.066,P<0.05)是CHWs工作流程維度“不滿意”的危險因素。
　　9.公共衛(wèi)生工作崗位CHWs同事關系維度的滿意度平均得分(15.33±2.126分)高于臨床醫(yī)

12、學、臨床護理及醫(yī)療技術崗位(P<0.05)。Logistic回歸分析揭示醫(yī)療技術崗位(與公共衛(wèi)生崗位相比)(OR=10.671,P<0.05)是CHWs同事關系維度“不滿意”的危險因素。
　　10.CHWs年齡分組越小,工作性質維度的滿意度平均得分越低(F=7.759,P=0.005);公共衛(wèi)生工作崗位(15.06±2.739分)平均得分最高(P<0.05);工作年限16-20年組平均水平(15.04±2.323分)最高(P<0.

13、05)。Logistic回歸分析揭示:CHWs工作性質維度“不滿意”與人口學特征變量不相關(P>0.05)。
　　11.工作年限30年以上組CHWs溝通維度的滿意度平均得分(13.20±2.735分)最高(P<0.05)。Logistic回歸分析揭示:年齡(OR=0.932,P<0.05)、學歷(OR=0.705,P<0.05)是CHWs溝通維度“不滿意”的保護因素。
　　12.LCMR2年后,CHWs工作滿意度平均得分水平

14、發(fā)生了變化。總體工作滿意度平均得分(112.74±23.157分)高于基線調查平均水平(P<0.05);薪酬(10.88±4.147分)、獎勵(13.47±3.908分)、工作流程(12.26±3.711分)和溝通(13.46±4.419分)等4個維度的滿意度平均得分高于基線調查平均水平(P<0.05);晉升維度的滿意度平均得分(10.20±4.030分)低于基線調查平均水平(P<0.05);領導、福利、同事關系和工作性質等4個維度的滿

15、意度平均得分差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05)。
　　13.LCMR2年后,CHWs對薪酬、獎勵、工作流程、溝通等4個維度主觀感覺“滿意”的比例分別為27.1%、51.5%、38.4%、51.7%,高于基線調查水平(P<0.05);對同事關系及工作性質等2個維度主觀感覺“滿意”的比例分別為62.4%、57.6%,低于基線調查水平(P<0.05)。
　　結論：
　　1.CHWs總體工作滿意度不高,處于滿意度“一般”狀態(tài)。比

16、較而言,同事關系和工作性質2個維度的滿意度水平較高,均處于“滿意”狀態(tài);薪酬、福利和晉升等3個維度的滿意度較低,均處于“不滿意”狀態(tài)。
　　2.年齡、工作年限與CHWs總體工作“不滿意”相關;工作崗位與薪酬、晉升、福利、同事關系維度“不滿意”相關;學歷與晉升、工作流程、溝通維度“不滿意”相關;工作年限與晉升、工作流程維度“不滿意”相關;年齡與福利、溝通維度“不滿意”相關。
　　3.實施LCMR2年后,CHWs總體工作滿意度水