地方醫(yī)學院校教師人力資本開發(fā)研究——以某省屬醫(yī)科大學為例.pdf

1、研究目的:
　　 本研究旨在科學分析某省屬醫(yī)科大學教師人力資本現(xiàn)狀、開發(fā)程度和開發(fā)效能，結合實際制定該校教師人力資本開發(fā)戰(zhàn)略措施，為同類院校教師人力資本開發(fā)提供借鑒。
　　 研究對象:
　　 某省屬醫(yī)科大學專任教師。
　　 研究方法:
　　 運用文獻研究法、問卷調(diào)查法、深入訪談法和定性和定量資料的統(tǒng)計描述來科學分析某省屬醫(yī)科大學教師人力資本現(xiàn)狀、開發(fā)程度和開發(fā)效能，結合實際制定該校教師人力資本開發(fā)

2、戰(zhàn)略措施。
　　 研究結果:
　　 1.地方醫(yī)學院校教師人力資本的界定
　　 地方醫(yī)學院校教師人力資本是凝著在地方醫(yī)學院校教師身上，由后天投資所形成，并能夠為地方醫(yī)學院校生存和實現(xiàn)未來戰(zhàn)略發(fā)展帶來收益的健康、知識、經(jīng)驗、技能、道德和管理水平等因素之和，具有價值和使用價值。
　　 2.地方醫(yī)學院校教師人力資本現(xiàn)狀分析
　　 某省屬醫(yī)科大學教師人力資本現(xiàn)狀分析結果顯示:專任教師隊伍總量不足，36歲至4

3、5歲的專任教師是目前教師隊伍的主體，具有博士學歷層次的教師數(shù)量比例偏少，教師隊伍逐漸老化，具有高級專業(yè)技術職務的教師中35歲以下教師所占比例偏低。
　　 3.地方醫(yī)學院校教師人力資本開發(fā)分析
　　 某省屬醫(yī)科大學教師人力資本現(xiàn)行開發(fā)措施和效能分析結果顯示:開發(fā)措施涉及的方面比較廣，在提高個人收入方面投入力度到位;從開發(fā)效果來看，科研獎勵措施產(chǎn)生了明顯成效，而教學獎勵成效不太明顯。提升學術基本素養(yǎng)措施和激勵政策時未針對不同

4、學科背景和不同成長環(huán)境的教師人力資本分類進行開發(fā)，進行教師人力資本開發(fā)的平臺建設還未達到一定高度。
　　 研究結論:
　　 1.某省屬醫(yī)科大學教師人力資本總量不足，高層次教師年齡結構不合理
　　 某省屬醫(yī)科大學專任教師隊伍總量不足，36歲至45歲的專任教師是目前教師隊伍的主體，具有博士學歷層次的教師數(shù)量比例偏少，教師隊伍逐漸老化，具有高級專業(yè)技術職務的教師中35歲以下教師所占比例偏低。
　　 2.某省屬醫(yī)

5、科大學現(xiàn)行開發(fā)措施效果明顯，但分類開發(fā)不足
　　 某省屬醫(yī)科大學實施科研工作獎勵、資助教師赴國內(nèi)外大學進修培訓效果明顯，但針對不同學科背景和不同成長環(huán)境的教師人力資本分類開發(fā)不足。
　　 3.某省屬醫(yī)科大學教師人力資本達到一定水平，但尚需提升高度
　　 某省屬醫(yī)科大學近五年攻讀或畢業(yè)于“985”院校、“211”院校博士、碩士研究生的人數(shù)非常少;受學校資助赴國外大學進行研修的人數(shù)在近年才有所提高;舉辦全國性學術會議

6、和具有較高學術影響力的學術報告的場次還比較少。
　　 對策建議:
　　 1.通過多層次引進方式補充教師數(shù)量，緩解教師總量的不足;
　　 2.進一步完善適合各類教師人力資本成長的開發(fā)方式和投入力度;
　　 3.進一步提升教師人力資本開發(fā)的平臺高度;
　　 本研究的創(chuàng)新點
　　 結合某省屬醫(yī)科大學實際制定該校教師人力資本開發(fā)戰(zhàn)略措施，為同類院校教師人力資本開發(fā)提供了借鑒。
　　 繼續(xù)開