中國組織情境下進諫行為的實證研究.pdf

1、Hirschman(1970)最早在其離職—進諫—忠誠的理論模型中將進諫行為作為一個科學概念進行研究,目前從角色外行為視角探討進諫行為成為學術(shù)界研究的熱點。綜合以往研究,本研究從角色外行為的視角,將進諫行為界定為:為了改善組織現(xiàn)狀和防止不利因素對組織造成危害,員工向組織提出建設(shè)性意見和表達擔憂的人際間交流行為。本研究分為三個研究,研究一探討了進諫行為在人口統(tǒng)計學變量上的差異。研究二探討了進諫行為在核心自我評價與工作績效關(guān)系中的中介作用,

2、研究三探討了管理開放性在核心自我評價與進諫行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用,最終得到以下結(jié)論:
　　(1)進諫行為在學歷上達到邊緣性顯著,在職位上存在極其顯著的差異,在其它人口統(tǒng)計學變量上差異不顯著;促進型進諫在職位上存在極其顯著的差異,在其它人口統(tǒng)計學變量上差異不顯著;抑制型進諫在學歷、職位、單位性質(zhì)上存在不同程度的顯著差異,在其它人口統(tǒng)計學變量上差異不顯著。
　　(2)進諫行為在核心自我評價與工作績效的關(guān)系中起到部分中介作用。