勝任力模型在T公司人才招聘中的應(yīng)用研究.pdf

1、伴隨著信息技術(shù)飛速發(fā)展的知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人才作為核心資源在企業(yè)間的競爭中有著相當(dāng)充分的體現(xiàn)，而招聘作為企業(yè)獲取人才和確保人力資源堅實基礎(chǔ)的重要手段，其對于企業(yè)是否能選到與自己企業(yè)和崗位相匹配的人才則顯得尤為關(guān)鍵。面試是企業(yè)在招聘過程中必經(jīng)的一個環(huán)節(jié)，其目的是希望通過面試者與被面試者面對面的交流和溝通，不僅能對面試者所擁有的工作經(jīng)歷、學(xué)歷背景、跟崗位相符的相關(guān)知識和技能等供職信息有個全面直觀的了解和評估，同時也可以對潛在侯選人的一些隱

2、性特征（比如價值觀、個性、品質(zhì)、動機(jī)）等因素進(jìn)行分析和識別，而基于勝任力模型構(gòu)建的人才招聘恰能滿足企業(yè)的求才需求，它不僅可以加強(qiáng)企業(yè)人才招聘過程的有效性，一定程度還體現(xiàn)出了招聘工作的科學(xué)性和系統(tǒng)化，降低招聘的盲目性和失敗率，對企業(yè)提升核心競爭力起到了極為積極和重要的作用。
　　本文首先就勝任力、勝任力模型以及勝任力模型的構(gòu)建方法和理論進(jìn)行了闡述，比較和分析了建立在勝任力模型基礎(chǔ)上的招聘方法與傳統(tǒng)的招聘方式兩者間的差異，描述和明確出

3、勝任力模型在招聘方面的優(yōu)勢；其次，以 T公司為實例，就其在人力資源管理和招聘現(xiàn)狀方面進(jìn)行了深入的分析，指出了 T公司在人才招聘過程中存在的問題和面臨的困境；接下來，本文結(jié)合T公司的業(yè)務(wù)需求和特點，按照確定目標(biāo)職位、梳理工作職責(zé)和范圍、選取分析樣本、安排行為事件訪談、實施數(shù)據(jù)整理、構(gòu)建模型及評估模型的系列流程，在 T公司開始了勝任力模型的構(gòu)建工作?；诖四Ｐ偷慕?，設(shè)計了 T公司以勝任力模型為基礎(chǔ)的人才招聘體系，并在員工離職、試用期通過率