企業(yè)核心高管薪酬性別差異的經(jīng)驗(yàn)研究——以中國(guó)民營(yíng)上市公司為例.pdf

1、本文主要通過對(duì)我國(guó)民營(yíng)上市公司中核心高管薪酬和企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的考察，對(duì)處于核心職位上的高管薪酬性別差異進(jìn)行了詮釋。研究從核心高管這個(gè)視角出發(fā)來(lái)論證高管薪酬性別差異，通過對(duì)核心高管進(jìn)行界定，避免過往研究中研究對(duì)象不統(tǒng)一帶來(lái)的結(jié)論不可比問題。
　　論文依據(jù)性別研究、代理理論、領(lǐng)導(dǎo)理論等理論成果，在性別歧視的背景下研究高管薪酬。數(shù)據(jù)來(lái)源于中國(guó)民營(yíng)上市公司219對(duì)女性和男性核心高管的匹配樣本，研究證明匹配樣本在企業(yè)規(guī)模、企業(yè)績(jī)效、核心高

2、管工作經(jīng)驗(yàn)等方面無(wú)顯著差異。論文將企業(yè)績(jī)效作為一個(gè)情景變量，驗(yàn)證其對(duì)核心高管薪酬性別差異的影響。研究發(fā)現(xiàn)民營(yíng)上市公司中的女性核心高管先后兩次遭遇了薪酬不平等：支付給男性核心高管的薪酬不僅僅在數(shù)額上高于女性，而且相對(duì)女性而言，男性核心高管所得的薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效更加敏感。從而進(jìn)一步提出薪酬性別差異是一種存在于具體情境的現(xiàn)象，企業(yè)績(jī)效與核心高管薪酬之間的關(guān)系受到性別的影響。
　　本文同時(shí)強(qiáng)調(diào)了性別刻板印象和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等隱性領(lǐng)導(dǎo)理論、歸因理論

3、以及與預(yù)期相關(guān)的動(dòng)態(tài)性研究理論對(duì)核心高管薪酬性別差異的影響，另外冒險(xiǎn)和自信方面的性別差異也被看作是上述薪酬差異的可能解釋，正是這一機(jī)制導(dǎo)致了核心高管薪酬和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的變異。
　　研究不僅討論了性別歧視，更多的是質(zhì)疑了管理理論的普適性，它包括了領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、以及基于代理理論的薪酬設(shè)計(jì)。因此本文提出針對(duì)不同群體理應(yīng)有不同的薪酬模式，薪酬設(shè)計(jì)并不存在最優(yōu)方案，而是應(yīng)該依據(jù)情境而論：只有當(dāng)核心高管被公認(rèn)為對(duì)企業(yè)績(jī)效施加影響時(shí)，績(jī)效不同才是導(dǎo)