國(guó)有單位和非國(guó)有單位的工資差距問(wèn)題研究——基于技能回報(bào)的視角.pdf

1、近幾年來(lái)，國(guó)有單位的高工資問(wèn)題成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，政府和學(xué)者們也開(kāi)始對(duì)國(guó)有單位工資體制改革路徑進(jìn)行探索，研究成果層出不窮。不過(guò)從已有的研究中，我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的研究都是基于定性描述和規(guī)范性建議，缺少對(duì)微觀數(shù)據(jù)的實(shí)證分析，本文研究的靈感來(lái)源于此。筆者希望通過(guò)本文的研究，加深對(duì)現(xiàn)實(shí)經(jīng)驗(yàn)的理性思考，從而為政府決策提供依據(jù)。
　　本文從技能回報(bào)的角度入手，著力研究國(guó)有單位和非國(guó)有單位的工資差距問(wèn)題。具體來(lái)說(shuō)，文章分為五部分：一是分析了國(guó)有

2、單位和非國(guó)有單位兩個(gè)部門(mén)間和部門(mén)內(nèi)的工資差距，勾勒出工資體制改革的輪廓：二是對(duì)國(guó)有單位的技能回報(bào)進(jìn)行了深入分析，對(duì)國(guó)有單位工資決定機(jī)制進(jìn)行了深入探索，并為國(guó)有單位工資體制改革提供了證據(jù)；三是從對(duì)制度背景的分析入手，運(yùn)用國(guó)有單位和非國(guó)有單位工資決定的理論模型，結(jié)合對(duì)兩個(gè)部門(mén)工資差距的分解結(jié)果，對(duì)原因進(jìn)行定量分析；四是將工資差距和技能回報(bào)統(tǒng)一在一個(gè)框架下，運(yùn)用分位數(shù)回歸的方法，對(duì)工資全分布條件下工資差距的波動(dòng)進(jìn)行了更為全面的分解；五是對(duì)結(jié)論

3、進(jìn)行總結(jié)，并嘗試性地提出政策建議。
　　首先，本文對(duì)國(guó)有單位和非國(guó)有單位兩個(gè)部門(mén)間和部門(mén)內(nèi)的工資差距進(jìn)行了全面分析。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，隨著工資水平的提高，兩個(gè)部門(mén)間的工資差距不斷擴(kuò)大。之后，進(jìn)一步對(duì)兩個(gè)部門(mén)各重要分位點(diǎn)的工資水平進(jìn)行了比較分析，發(fā)現(xiàn)非國(guó)有單位的工資分布更分散，富人致富的速度超過(guò)窮人，中低分位工資差距大于高分位。而國(guó)有單位的工資分布相對(duì)集中，工資增長(zhǎng)速度在工資分布各分位上相對(duì)一致，而且工資差距在各分位間的變動(dòng)沒(méi)有顯著差別

4、。
　　其次，本文運(yùn)用Mincer方程對(duì)國(guó)有單位1989-2009年的技能回報(bào)進(jìn)行了估計(jì)，證實(shí)了教育回報(bào)率在這期間顯著提高，工作經(jīng)驗(yàn)回報(bào)率變動(dòng)不大。另外，本文通過(guò)估計(jì)各種修正的Mincer方程對(duì)各種分組的技能回報(bào)進(jìn)行了全面闡述，并對(duì)原因進(jìn)行了分析。
　　再次，本文從理論和實(shí)證兩個(gè)方面，分別運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)模型和Blinder-Oaxaza分解方法對(duì)國(guó)有單位和非國(guó)有單位工資差距的影響因素進(jìn)行了分析，證實(shí)了技能回報(bào)是推動(dòng)工資差

5、距擴(kuò)大的重要原因。另外，通過(guò)運(yùn)用Quantile-JMP分解技術(shù)，我們對(duì)影響工資差距的結(jié)構(gòu)效應(yīng)和價(jià)格效應(yīng)進(jìn)行了全面分析，并從中發(fā)現(xiàn)，2000年之前國(guó)有單位高技能勞動(dòng)力群體承受了負(fù)的技能溢價(jià)，人力資本價(jià)值被制度性壓低，而低技能勞動(dòng)力群體則享受正的技能溢價(jià)；2000年之后，國(guó)有單位各分位點(diǎn)上都出現(xiàn)了正的技能溢價(jià)，低技能勞動(dòng)力受益更多。
　　最后，本文對(duì)實(shí)證研究結(jié)論進(jìn)行了總結(jié)，并提出了幾點(diǎn)政策建議，以期能夠?qū)ξ覈?guó)建立統(tǒng)一、靈活、完善的勞