薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響——基于國(guó)有非壟斷企業(yè)和國(guó)有壟斷企業(yè)的實(shí)證研究.pdf

1、在改革開放之后，國(guó)有企業(yè)的改革就一直是我國(guó)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)體制的重要方面，而圍繞薪酬制度進(jìn)行的改革又是國(guó)有企業(yè)改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)，長(zhǎng)期聚焦著社會(huì)公眾的目光和注意。許久以來，針對(duì)國(guó)有企業(yè)管理層可不可以享有高額報(bào)酬一直存在著爭(zhēng)議。其中一類看法表示，國(guó)有企業(yè)有權(quán)利也有必要參照市場(chǎng)水平自主決定本企業(yè)的高管薪酬方案，以高薪防止人才流失，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。另外一類看法則相反，它認(rèn)為多數(shù)國(guó)企管理人員的選拔和晉升都是通過政府行政命令的形式完成，具有比較固定

2、的任期，這與外資企業(yè)或者民營(yíng)企業(yè)從市場(chǎng)上聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人的情形有很大不同。和國(guó)企高管相比，這些職業(yè)經(jīng)理人需要承受更多的壓力付出更多的努力來確保自己不被淘汰，所以國(guó)企管理人員的薪酬確定方式和薪酬水平自然就應(yīng)當(dāng)與市場(chǎng)職業(yè)經(jīng)理人不同。而且，無論是中央控制的大型國(guó)企還是地方政府控制的國(guó)企，它們擁有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)往往來源于壟斷，與企業(yè)自身高管人員的經(jīng)營(yíng)管理水平關(guān)聯(lián)性不大，所以自然不能實(shí)行高額的薪酬政策。
　　政府出臺(tái)的一系列政策也體現(xiàn)了上述爭(zhēng)論和

3、矛盾。剛開始由國(guó)資委頒布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，主要就是希望通過提高薪酬從而起到對(duì)國(guó)企高管正面激勵(lì)的目的。而隨后下發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》和《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，其主要目的又是抑制過高的高管薪酬對(duì)社會(huì)公平帶來的不良影響。從對(duì)高管加薪到限薪，國(guó)企薪酬制度改革過程中出現(xiàn)的前后矛盾，這在一定程度上可歸因于監(jiān)管部門和實(shí)務(wù)界對(duì)于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系并不是很明白。

4、所以分析研究和全面考察國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)問題就有了現(xiàn)實(shí)必要。
　　其實(shí)，有關(guān)國(guó)有企業(yè)高管薪酬問題的爭(zhēng)論和國(guó)家政策的前后矛盾給了本文研究?jī)牲c(diǎn)重要啟示:一是處于市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)中的國(guó)有企業(yè)，它們和大多數(shù)民營(yíng)或外資企業(yè)一樣，提升業(yè)績(jī)的途徑主要是依靠改善經(jīng)營(yíng)和管理，這往往需要高管付出較大的努力并承受較大的壓力，因而在制定這類企業(yè)的高管薪酬時(shí)是不是應(yīng)當(dāng)更加注重效率，使其薪酬水平向市場(chǎng)價(jià)位看齊。二是處于壟斷行業(yè)中的國(guó)有企業(yè)，它們很大程度上依靠

5、優(yōu)質(zhì)的壟斷資源獲取利潤(rùn)，企業(yè)穩(wěn)定良好的業(yè)績(jī)并不一定是對(duì)高薪激勵(lì)取得的效果，高管的水平和努力程度也不能夠完全讓人信服，因此在制定這類企業(yè)的高管薪酬時(shí)是不是應(yīng)當(dāng)更加注重公平，不宜擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距?；诖朔治觯疚臄M將從國(guó)有企業(yè)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)這個(gè)新視角出發(fā)，將國(guó)有企業(yè)總體研究樣本劃分為處于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)中的國(guó)有企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱“國(guó)有非壟斷企業(yè)”）和處于壟斷行業(yè)中的國(guó)有企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱“國(guó)有壟斷企業(yè)”），從而分別就這兩類國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)

6、績(jī)效的關(guān)系展開研究。
　　本文的主要研究思路為:第一步，通過文獻(xiàn)綜述對(duì)國(guó)內(nèi)外關(guān)于薪酬差距與企業(yè)績(jī)效相關(guān)關(guān)系的重要研究成果進(jìn)行回顧和梳理;其次，結(jié)合理論和實(shí)際，在深入分析上述兩類國(guó)有企業(yè)各自的內(nèi)部薪酬差距可能對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生不同影響的基礎(chǔ)上，提出本文的研究假設(shè)，并采用多元線性回歸模型進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn);最后在研究結(jié)論的基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的政策建議。
　　本文的主要內(nèi)容分為六個(gè)部分。第一部分為緒論，主要介紹本文的研究背景、研究意義、研究?jī)?nèi)容

7、以及研究方法，是對(duì)全文內(nèi)容的的歸納和概括。第二部分為文獻(xiàn)綜述，總結(jié)了國(guó)內(nèi)外學(xué)者針對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效相關(guān)關(guān)系展開研究取得的重要成果，分析探討了目前學(xué)術(shù)文獻(xiàn)的意義與不足，是本文實(shí)證研究的重要參考和依據(jù)。第三部分為相關(guān)概念界定和理論介紹，主要是對(duì)研究涉及的相關(guān)概念和理論進(jìn)行解釋及闡述。第四部分為研究設(shè)計(jì)，是在理論分析的基礎(chǔ)上提出研究假設(shè)，選取研究變量，繼而建立回歸模型，是本文實(shí)證研究的重要鋪墊。第五部分為實(shí)證結(jié)果與分析，主要是對(duì)不同

8、行業(yè)類別的國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，從而得到實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果。第六部分為結(jié)論和建議，主要目的在于總結(jié)全文，提出合理的政策建議，并指出研究中的不足和對(duì)未來研究的展望。
　　本文以2005至2014年在滬深A(yù)股上市的國(guó)有企業(yè)為研究對(duì)象，最終得出的結(jié)論主要是:對(duì)于國(guó)有非壟斷企業(yè)來講，薪酬差距與企業(yè)績(jī)效正相關(guān);而對(duì)于國(guó)有壟斷企業(yè)來講，薪酬差距與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)。具體而言包括以下幾個(gè)方面:
　　(1)國(guó)有非壟斷企業(yè)內(nèi)

9、部的絕對(duì)薪酬差距不僅與企業(yè)當(dāng)年度的績(jī)效正相關(guān)，同時(shí)還與企業(yè)未來績(jī)效正相關(guān)。和國(guó)有壟斷企業(yè)不同，對(duì)于處在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的國(guó)有非壟斷企業(yè)來說，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提升不僅需要高管具備良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)，還需要高管積極努力地工作。因此，高額薪酬不僅是對(duì)高管能力素質(zhì)的肯定，也是激發(fā)高管履職盡責(zé)的重要?jiǎng)恿?。由此可見，處在市?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)中的國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系更符合錦標(biāo)賽理論的預(yù)期，擴(kuò)大薪酬差距能夠激發(fā)管理者工作的積極性，從而提升企業(yè)績(jī)效。

10、>　　(2)國(guó)有壟斷企業(yè)的內(nèi)部絕對(duì)薪酬差距不僅與企業(yè)當(dāng)年度的績(jī)效負(fù)相關(guān)，同時(shí)還與企業(yè)未來績(jī)效負(fù)相關(guān)。由于國(guó)家行政力的支持、政策傾斜的照顧以及坐擁優(yōu)質(zhì)的壟斷資源，這一切使得國(guó)有壟斷企業(yè)具備更強(qiáng)大、更持續(xù)、更穩(wěn)定的獲利能力。所以，在企業(yè)良好業(yè)績(jī)的背后，并不一定是高管努力工作，充分發(fā)揮自身經(jīng)營(yíng)管理能力的結(jié)果。同時(shí)國(guó)有壟斷企業(yè)的管理層大多由上級(jí)主管部門指派，在很大程度上具有政府背景，特殊的身份使得他們能夠更容易地掌握公司實(shí)權(quán)，繼而誘發(fā)管理層權(quán)利

11、問題。一旦管理層能夠自定薪酬，那么高管薪酬的激勵(lì)機(jī)制便將形同虛設(shè)。此外，在國(guó)有壟斷企業(yè)中，“集體主義”、“平均主義”以及“不患寡而患不均”等思想還在影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。所以在上述這些因素的共同作用下，使得國(guó)有壟斷企業(yè)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系更符合行為理論的解釋。
　　(3)無論是國(guó)有壟斷企業(yè)還是國(guó)有非壟斷企業(yè)，相比于企業(yè)當(dāng)年度績(jī)效，絕對(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)未來績(jī)效的影響更為顯著。
　　(4)無論是國(guó)有壟斷企業(yè)還是國(guó)有非壟斷企業(yè)，

12、高管與員工間絕對(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響作用都比高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)絕對(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響作用要大。
　　(5)無論是國(guó)有壟斷企業(yè)還是國(guó)有非壟斷企業(yè)，相對(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響并不明顯。此項(xiàng)實(shí)證結(jié)果告訴我們，個(gè)體更為關(guān)注自身獲得的薪酬同他人相比在絕對(duì)量上的差額，而不是在相對(duì)量上的比較結(jié)果。
　　本文的主要貢獻(xiàn)在于，雖然目前國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界針對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效相關(guān)關(guān)系的研究相對(duì)較多，但是單獨(dú)研究國(guó)有企業(yè)特別是將國(guó)有企業(yè)從壟斷

13、行業(yè)和非壟斷行業(yè)進(jìn)行區(qū)分的對(duì)比研究還比較少，而且研究結(jié)論也過于籠統(tǒng)和單一，要么是薪酬差距與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，要么就是薪酬差距與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)。而本文的研究結(jié)論是:對(duì)于國(guó)有非壟斷企業(yè)來講，薪酬差距與企業(yè)績(jī)效正相關(guān);而對(duì)于國(guó)有壟斷企業(yè)來講，薪酬差距與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)?；诖?，本文提出觀點(diǎn):對(duì)于國(guó)有非壟斷企業(yè)，應(yīng)當(dāng)更加注重效率，適當(dāng)擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用;而對(duì)于國(guó)有壟斷企業(yè)，則應(yīng)當(dāng)更加注重公平，抑制企業(yè)內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大帶來的

14、負(fù)面影響。因此本文的研究不僅豐富和發(fā)展了國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距相關(guān)問題的研究成果，否定了在國(guó)有企業(yè)薪酬改革過程中實(shí)施“一刀切”的觀點(diǎn)，同時(shí)也為處于不同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的國(guó)有企業(yè)建立健全科學(xué)的薪酬激勵(lì)體系提供了較為合理的政策建議，對(duì)今后國(guó)有企業(yè)薪酬改革的深入實(shí)施也會(huì)具有預(yù)測(cè)和參考作用。
　　本文的局限性在于，首先是本文所建立的模型相對(duì)簡(jiǎn)單，各個(gè)變量的選擇和設(shè)計(jì)有一定的局限性;其次是對(duì)于國(guó)有非壟斷企業(yè)與國(guó)有壟斷企業(yè)的劃分，目前并沒有嚴(yán)格統(tǒng)一