薪酬管制下國企高管激勵研究——納入“不平等厭惡偏好”的分析.pdf

1、中國國有企業(yè)改革是伴隨著中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型以來的長久話題。隨著改革的不斷深入和公司治理結(jié)構(gòu)的逐步完善，眾多涉及國企經(jīng)營與管理的問題浮出水面。尤其的，，國企高管薪酬激勵成為理論界和實務(wù)界討論熱點。
　　目前，國企高管薪酬激勵分為貨幣性激勵和控制權(quán)激勵:前者包括貨幣年薪和股權(quán);后者則主要以控制權(quán)帶來的在職消費為主。貨幣薪酬存在管制、在職消費過度膨脹是當(dāng)前國企高管薪酬面臨的主要問題。
　　國企高管貨幣薪酬存在管制。由于中國國企長期承擔(dān)著

2、穩(wěn)定就業(yè)、保證分配公平的社會責(zé)任，加之高管行政性任命和“準(zhǔn)官員”的模糊身份，高管貨幣薪酬一直受到管制，主要體現(xiàn)為嚴(yán)格規(guī)定高管與員工相對薪酬比例。從09年“限薪令”開始，之后相繼出臺的國企高管《薪酬管理暫行辦法》、《業(yè)績考核暫行辦法》都明確規(guī)定了其績效薪酬的增長上限;2013年兩會的有關(guān)國務(wù)院批轉(zhuǎn)《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》再次將國企高管貨幣薪酬管理做為新時期國企改革的重點。
　　與此同時，長期存在于國企高管中的過度在職消

3、費卻愈演愈烈。據(jù)《廉政嘹望》披露，許多國企高管的在職消費“基本處于失控狀態(tài)，比薪酬亂得多，問題也嚴(yán)重得多，業(yè)已成為高管們一筆龐大的隱形收入”。許多學(xué)者也發(fā)現(xiàn)，薪酬管制與高管腐敗存在正相關(guān)。因此，作為高管腐敗的重要表現(xiàn)，從薪酬管制角度研究國企高管在職消費的成因也具有重要的現(xiàn)實意義。
　　基于以上背景，本文從國企高管薪酬管制和在職消費兩個角度出發(fā)，通過遞進(jìn)關(guān)系深入研究當(dāng)前中國國企高管激勵問題。
　　全文分析建立在基于“不平等厭惡

4、偏好”的行為分析范式。與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)純粹理性人假設(shè)不同，行為經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，個體具有他涉偏好。以Fehr等人為代表的實驗經(jīng)濟(jì)學(xué)家，通過一系列代表性實驗，如信任實驗、禮物交換實驗、公共物品實驗等。實驗結(jié)果均發(fā)現(xiàn)，被試不僅具有單純的利己動機(jī)，還會考慮其他個體福利，即具有社會偏好。大量實驗給出了他涉偏好的實驗室證據(jù)，行為經(jīng)濟(jì)學(xué)家又力圖通過模型進(jìn)一步闡釋行為變量對個體選擇的影響:Rabin通過動態(tài)心理博弈模型證實，互惠偏好會顯著改變博弈均衡解，從而提

5、出心理博弈均衡;Fehr等人提出的不平等厭惡偏好則是應(yīng)用性最廣的一類基礎(chǔ)模型，也是本文建模的參照系。行為分析框架發(fā)展的重要領(lǐng)域是應(yīng)用在激勵分析中，即行為勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展。行為勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的激勵研究，不僅關(guān)注物質(zhì)激勵，更重視行為、心理因素對個體選擇的影響，如身份認(rèn)同、公平和互惠等。該思路奠定了行為“委托—代理”模型的擴(kuò)展和應(yīng)用，E＆W模型應(yīng)運而生。同時，Kahneman等人提出了個體選擇的“錨定效應(yīng)”假說，認(rèn)為初始參照點對最終結(jié)果有顯著

6、影響。本文理論模型的構(gòu)建就是在E＆W行為“委托—代理’模型基礎(chǔ)上，引入“錨定效應(yīng)”假說，并結(jié)合現(xiàn)實分析的需要，通過對假設(shè)做出調(diào)整而得。
　　理論模型的構(gòu)建要依托現(xiàn)實問題的需要，本文圍繞“薪酬管制”和“在職消費”對中國國企高管激勵進(jìn)行研究。首先，薪酬管制是中國國企高管的一個典型特征，這也是區(qū)別于西方市場經(jīng)濟(jì)的主要方面。所以，外國文獻(xiàn)對國有企業(yè)也薪酬管制的研究不多，可供參考的也只是管制經(jīng)濟(jì)學(xué)中對管制成因及其影響后果的分析。多數(shù)有關(guān)管制

7、的研究認(rèn)為，行政管制會降低效率，不可取。但結(jié)合中國國企發(fā)展，為何在一致推行市場化改革的同時依然堅持“薪酬管制”不放松昵？這是本文提出的第一個問題。對于該問題的解答，國內(nèi)學(xué)者給出了更符合邏輯的答案，即行政化選拔的國企高管薪酬必然受到行政化約束。黃再勝等人的研究發(fā)現(xiàn)，政治身份是薪酬管制存在的根本原因，雖然提出政治激勵是重要方面，但他們的模型依然建立在物質(zhì)薪酬單一激勵框架下的“委托—代理”模型，并沒有進(jìn)一步深化，也沒有為管制的經(jīng)濟(jì)后果提供經(jīng)驗

8、支持;在進(jìn)一步研究薪酬管制和在職消費關(guān)系中，構(gòu)建二者的邏輯聯(lián)系是前提，在這方面，國內(nèi)研究并不多，多數(shù)僅限于對在職消費的經(jīng)驗研究，例如構(gòu)建計量模型檢驗?zāi)骋灰蛩貙υ诼毾M影響的顯著性等，但缺乏理論支持。
　　從邏輯上，本文主要從中國國企高管薪酬管制出發(fā)，首先討論中國國企薪酬管制政策實施的原因，再進(jìn)一步考察薪酬管制是否對高管的在職消費有顯著影響。中國國企高管的“薪酬管制”可謂是與“中國特色發(fā)展”相結(jié)合的典型政策。中國的國有企業(yè)從改革最初

9、的“放權(quán)讓利”到后來的“兩權(quán)分離”，直至今日的“現(xiàn)代化企業(yè)制度”確立，歷時30多年，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的關(guān)系雖逐步向著市場化體制轉(zhuǎn)變，但高管的“行政式”任命形式依舊延續(xù)，這也使得中國的國企高管存在著“亦官亦商”的雙重身份，“管制”還是“遵循市場”的激勵模式一直飽受爭議。本文緊緊圍繞國企高管“政治身份”這一關(guān)鍵特征，通過構(gòu)建委托人不平等厭惡的行為“委托—代理”模型，發(fā)現(xiàn)正是由于多重激勵的存在，使得具有不平等厭惡的委托人傾向于對代理人薪酬采取管

10、制，從而實現(xiàn)社會“公平”的目標(biāo)，而且，這種管制會降低企業(yè)績效;在進(jìn)一步的實證檢驗發(fā)現(xiàn)，薪酬管制的確與績效顯著負(fù)相關(guān)。
　　本文的第二個邏輯層次，是討論當(dāng)前圍繞國企高管在職消費展開的激烈爭論。有關(guān)高管在職消費的文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)所有制結(jié)構(gòu)、國企分紅等諸多因素都會顯著提高高管在職消費。仍有薪酬論認(rèn)為，薪酬管制也是重要影響因素之一。本文緊接上文的邏輯思路，考察薪酬管制的主要經(jīng)濟(jì)后果之一—在職消費。同樣的，依托行為“委托—代理”模型，將不

11、平等厭惡偏好拓展到代理人效用函數(shù)中，同時引入“錨定效應(yīng)”構(gòu)建代理人效用函數(shù)，發(fā)現(xiàn)，引入不平等厭惡偏好和“錨定效應(yīng)”的均衡解顯示，薪酬管制使得在職消費成為貨幣薪酬的替代;之后的實證檢驗證實了二者的關(guān)系。
　　通過上述兩個層次的分析，本文得出結(jié)論:國企高管的政治身份和行政選拔使得政府不得不對其薪酬實施管制;薪酬管制除了直接降低企業(yè)績效，更通過“錨定效應(yīng)”影響高管行為選擇，進(jìn)而使得在職消費成為替代性激勵。由此認(rèn)為，要實現(xiàn)國有企業(yè)薪酬改革

12、，首先要摒棄傳統(tǒng)的政府干預(yù)，實現(xiàn)管理者的市場性選拔機(jī)制。
　　研究方法上，本文采用理論分析和實證檢驗相結(jié)合，對薪酬管制和在職消費展開深入討論。在理論分析中，首先構(gòu)建基于不平等厭惡偏好的行為分析范式。在傳統(tǒng)“委托—代理”框架基礎(chǔ)上，分別在委托人和代理人效用函數(shù)中納入不平等厭惡偏好，考察均衡解的變化，得出相關(guān)定理;進(jìn)一步的，在理論結(jié)論基礎(chǔ)上，通過構(gòu)建計量模型，以中國上市國企為例，采用非平衡面板數(shù)據(jù)分析，驗證理論假設(shè)的準(zhǔn)確性。又通過引入

13、上市非國有企業(yè)參照組，深入研究薪酬管制對在職消費的影響。
　　本文創(chuàng)新體現(xiàn)在兩個方面:第一，建模的創(chuàng)新。之前文獻(xiàn)研究薪酬管制成因時，只考察物質(zhì)激勵的影響，即使有學(xué)者提出國企高管的政治身份是造成薪酬管制的根本原因，但只是在約束條件上加以體現(xiàn)，并沒有深入剖析政治激勵對代理人效用函數(shù)的改變。本文在沿用委托人不平等厭惡偏好范式的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步拓展了代理人雙重激勵效用函數(shù)，更加直觀的展現(xiàn)薪酬管制存在原因。同時，在職消費的分析中也對代理人效用