員工成就目標(biāo)導(dǎo)向?qū)F隊學(xué)習(xí)績效的影響研究.pdf

1、企業(yè)組織以團隊為單位開展學(xué)習(xí)，卻以個體作為知識的載體，基于個體層面探索知識共享障礙對團隊學(xué)習(xí)的實現(xiàn)程度具有關(guān)鍵性作用。然而，由于知識共享障礙的存在，個體往往會形成不同水平的知識共享意愿，進而影響團隊學(xué)習(xí)的實現(xiàn)。成就目標(biāo)導(dǎo)向作為表征個體成就動機的穩(wěn)定性格特質(zhì)，是制約企業(yè)員工知識共享意愿與團隊學(xué)習(xí)績效的一個重要因素;知識主體往往會根據(jù)成就動機需求去綜合權(quán)衡知識共享行為可能帶來的益處和后果，而這個權(quán)衡過程不僅對知識共享意愿產(chǎn)生直接影響，還會受

2、到組織情境的干擾?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)制定薪酬與促進員工發(fā)展的重要措施，不僅是知識管理的關(guān)鍵激勵手段，更是影響知識共享意愿的重要情境因素?；谘芯勘尘芭c相關(guān)理論，筆者構(gòu)建了員工成就目標(biāo)導(dǎo)向影響團隊學(xué)習(xí)績效的概念模型，通過引入知識共享意愿作為中介變量和績效考核取向作為調(diào)節(jié)變量以闡釋成就目標(biāo)導(dǎo)向?qū)F隊學(xué)習(xí)績效的影響機制。
　　根據(jù)理論研究的發(fā)展，本研究構(gòu)建了一個涵括個人學(xué)習(xí)與團隊學(xué)習(xí)的知識分流模型，通過引入個人知識庫與團隊知識庫兩個關(guān)鍵性

3、概念從理論上詮釋知識共享障礙的制約下，知識如何在個人和團隊之間實現(xiàn)有條件地分流、整合以及循環(huán)進而形成不同層面的學(xué)習(xí)。以知識分流模型為本研究的基礎(chǔ)，首先結(jié)合組織學(xué)習(xí)理論、計劃行為理論、成就目標(biāo)理論以及知識管理理論分析相關(guān)研究變量的要素構(gòu)成，然后嘗試從個體動機的認知視角出發(fā)構(gòu)建“員工成就目標(biāo)導(dǎo)向—知識共享意愿—團隊學(xué)習(xí)績效”的理論框架，并基于理論框架把組織績效考核取向作為調(diào)節(jié)變量納入成就目標(biāo)導(dǎo)向與知識共享意愿的關(guān)系研究中，其研究意義在于通過

4、個體認知與組織情境挖掘知識共享壁壘的制約因素，并以此作為團隊學(xué)習(xí)的前因變量闡釋成就目標(biāo)導(dǎo)向?qū)F隊學(xué)習(xí)績效的影響機制。
　　本研究運用國內(nèi)53家高新科技企業(yè)的150個團隊數(shù)據(jù)（735個樣本），采用匯聚分析和回歸分析等多種統(tǒng)計方法嚴(yán)格驗證員工成就目標(biāo)導(dǎo)向影響團隊學(xué)習(xí)績效機制的概念模型?；诶碚撗堇[與實證研究，主要得出以下四點結(jié)論:
　　第一，員工掌握目標(biāo)導(dǎo)向和成績趨近目標(biāo)導(dǎo)向?qū)χR共享意愿和團隊學(xué)習(xí)績效均存在顯著正向影響，知識共

5、享意愿在掌握目標(biāo)導(dǎo)向和成績趨近目標(biāo)導(dǎo)向?qū)F隊學(xué)習(xí)績效影響的兩個主效應(yīng)中存在中介效應(yīng)。其中，相對于顯性知識，兩類員工均具有較高的隱性知識共享意愿，但成績趨近目標(biāo)個體的知識共享意愿及其對團隊學(xué)習(xí)績效的促進作用從整體上看明顯弱于掌握目標(biāo)個體。
　　第二，員工成績回避目標(biāo)導(dǎo)向?qū)χR共享意愿存在顯著負向影響，對團隊學(xué)習(xí)績效所形成的負向影響并未達到顯著，知識共享意愿在成績回避目標(biāo)導(dǎo)向?qū)F隊學(xué)習(xí)績效的主效應(yīng)中不存在中介效應(yīng)。需要指出的是，員工顯

6、性知識共享意愿與隱性知識共享意愿對團隊學(xué)習(xí)績效均存在顯著正向影響，且后者相對于前者具有更為顯著的影響效用。
　　第三，績效考核的評估對比取向作為調(diào)節(jié)變量對不同類型的成就目標(biāo)導(dǎo)向與知識共享意愿的關(guān)系具有差異性影響。當(dāng)員工持有越高水平的績效考核評估對比取向時，掌握目標(biāo)導(dǎo)向與成績趨近目標(biāo)對知識共享意愿的正向影響均越弱，反之，則越強。不同地是，當(dāng)員工持有越高水平的績效考核評估對比取向時，成績回避目標(biāo)導(dǎo)向與知識共享意愿的負向關(guān)系越弱，反之，

7、則越強。
　　第四，績效考核的員工發(fā)展取向作為調(diào)節(jié)變量對不同類型的成就目標(biāo)導(dǎo)向與知識共享意愿的關(guān)系同樣具有差異性影響。績效考核員工發(fā)展取向越強，個體掌握目標(biāo)導(dǎo)向與成績趨近目標(biāo)導(dǎo)向?qū)χR共享意愿的正向影響越弱，反之則越強。此外，員工發(fā)展取向的調(diào)節(jié)作用還應(yīng)根據(jù)知識特質(zhì)進行區(qū)別分析;員工成績回避目標(biāo)導(dǎo)向與顯性知識共享意愿的負向關(guān)系并不受員工發(fā)展取向影響，然而，當(dāng)這類員工持有越高的員工發(fā)展取向，成績回避目標(biāo)導(dǎo)向與隱性知識共享意愿的負向關(guān)系

8、越弱，反之，則越強。
　　根據(jù)研究結(jié)論，本文主要得出以下五點管理啟示:第一，當(dāng)企業(yè)重視團隊的適應(yīng)力與創(chuàng)新力，并旨在提高團隊的工作與學(xué)習(xí)效率時，企業(yè)管理者及其相應(yīng)的經(jīng)營管理模式起到了關(guān)鍵性作用;第二，企業(yè)可以借助人力資源管理提升員工知識共享意愿，在員工的選拔、招聘、置崗及生涯發(fā)展等方面重點考察員工成就目標(biāo)的優(yōu)勢面向;第三，企業(yè)組建團隊時應(yīng)當(dāng)充分考慮團隊成員成就目標(biāo)結(jié)構(gòu)的組合情況，避免團隊異質(zhì)性過于明顯，提高掌握目標(biāo)和成績趨近目標(biāo)這兩

9、種導(dǎo)向的員工在團隊結(jié)構(gòu)中的占有比例;第四，企業(yè)在績效管理上應(yīng)當(dāng)重視員工的感知，合理采用員工發(fā)展取向與評估對比取向的績效管理模式并使員工充分意識到企業(yè)的經(jīng)營理念，通過績效管理促進知識共享和團隊學(xué)習(xí)績效時要考慮到個體成就目標(biāo)導(dǎo)向的特質(zhì)差異;第五，企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)意識到隱性知識對員工和企業(yè)自身的潛在價值與重要性，根據(jù)員工需求建立良好的知識共享氛圍與知識傳播通道，并通過各種途徑提高員工的隱性知識開放性。
　　本研究的創(chuàng)新點主要體現(xiàn)于:第一，