組織職業(yè)生涯管理、職業(yè)承諾對(duì)高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員離職傾向的影響研究.pdf

1、隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)對(duì)于人才的爭(zhēng)奪越來(lái)越激烈，特別是對(duì)高新技術(shù)企業(yè)而言，人才資源在很大程度上直接決定著企業(yè)的勝敗，而對(duì)于人才資源的保留卻始終困擾著企業(yè)管理者。企業(yè)正試圖通過(guò)各種管理途徑來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，提高優(yōu)秀員工的保有率，在這其中最為突出的就是貫徹以人為本的管理實(shí)踐--實(shí)施組織職業(yè)生涯管理。但近年來(lái)，越來(lái)越多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，實(shí)施組織職業(yè)生涯管理并不一定能有效降低員工的離職率，因此研究組織職業(yè)生涯管理如何影響離職傾向就顯得非

2、常有必要。本文正是在此基礎(chǔ)上，引入職業(yè)承諾這個(gè)心理變量，探討組織職業(yè)生涯管理對(duì)于職業(yè)承諾的影響，以及二者對(duì)員工離職傾向的影響。
　　 本研究主要分三個(gè)階段：前期的調(diào)查訪談及修訂問(wèn)卷，發(fā)放問(wèn)卷與收集數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)分析并提煉結(jié)論。通過(guò)對(duì)165位高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的問(wèn)卷調(diào)查，探討了組織職業(yè)生涯管理和職業(yè)承諾如何影響離職傾向。本研究的主要結(jié)論有：
　　 (1)情感承諾是組織職業(yè)生涯管理及離職傾向的完全中介變量。完全中介意味著，組織

3、職業(yè)生涯管理不直接影響離職，而是通過(guò)改變情感承諾影響離職。公平晉升及提供信息和注重培訓(xùn)完全通過(guò)情感承諾這個(gè)中介變量作用于離職傾向，而職業(yè)自我認(rèn)知?jiǎng)t可以直接作用于離職傾向，也可以通過(guò)情感承諾作用于離職傾向。
　　 (2)情感承諾是公平晉升及提供信息和離職傾向的緩沖變量。情感承諾的高低會(huì)對(duì)公平晉升及提供信息與離職傾向的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)。不同的情感承諾水平，組織職業(yè)生涯管理的策略要有所不同；否則提高組織職業(yè)生涯管理反而會(huì)提高離職傾向。

4、r>　　 (3)職業(yè)承諾雖然是離職傾向的直接自變量，但起關(guān)鍵作用的是職業(yè)承諾中的情感承諾，而機(jī)會(huì)承諾對(duì)于員工的離職傾向不產(chǎn)生直接影響，機(jī)會(huì)承諾和公平晉升及提供信息有交互作用，共同影響著員工的離職傾向。
　　 (4)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量中的婚姻狀況、工作年限、年齡和學(xué)歷等與組織職業(yè)生涯管理及職業(yè)承諾發(fā)生交互作用進(jìn)而影響離職傾向。
　　 本研究有三個(gè)不足：首先，問(wèn)卷數(shù)據(jù)收集主要是通過(guò)同學(xué)和朋友的轉(zhuǎn)發(fā)方式來(lái)進(jìn)行，屬于便利性抽樣，研