L醫(yī)院編外聘用員工激勵機制研究.pdf

1、從本世紀初，我國推行醫(yī)療改革開始，全國大型公立醫(yī)院在保持公益性的同時，發(fā)展速度急劇加快，規(guī)模急速擴張，就診人數(shù)逐年遞增，醫(yī)療收入也屢創(chuàng)新高。由于我國人事制度的限制，大多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理仍處在傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理模式中，受到編制數(shù)量和進入機制的雙重限制，緩慢的醫(yī)護人員進入速度已滿足不了日益增長的就醫(yī)需求和醫(yī)院發(fā)展，大量聘用編制外人員成為緩解醫(yī)療資源緊缺，保障醫(yī)療機構(gòu)正常運行的重要手段。而編制外聘用人員擔(dān)任的工作角色和其享受到的“

2、不公平”資源之間的矛盾越來越凸顯。編外聘用人員的工作積極性因其占有的有限資源受到很大的影響。
　　本文從地處四川省南部某市的三等甲級醫(yī)院——L醫(yī)院編外聘用員工的管理現(xiàn)狀出發(fā)，運用馬斯特洛需求理論等西方經(jīng)典激勵理論，結(jié)合有關(guān)事業(yè)單位編外聘用員工管理研究的文獻進行分析，采用了文獻研究法、問卷調(diào)查法、訪談法相結(jié)合等研究方法，探討L醫(yī)院編外聘用員工激勵機制的完善和建立。
　　本文從以馬斯特洛需求理論為代表的內(nèi)容型激勵理論和亞當(dāng)斯公平

3、理論為代表的過程性激勵理論等西方經(jīng)典激勵理論出發(fā)，既對L醫(yī)院編內(nèi)與編外聘用員工在崗位分布、學(xué)歷、職稱、年齡4個方面進行了定量分析，又對編外聘用員工中醫(yī)生、技師、護士及管理人員四類不同崗位人員特點進行了圖文分析，全面介紹了L醫(yī)院在進入機制、制度建設(shè)、工資薪酬、福利教育以及職業(yè)發(fā)展方面對編外聘用員工管理現(xiàn)狀。通過問卷調(diào)查法和訪談法，分析得出了L醫(yī)院在編外聘用員工激勵機制建設(shè)上存在的問題，包括同工不同酬現(xiàn)象嚴重、配套績效考核缺乏、職業(yè)規(guī)劃滯后

4、、身份問題無法解決四個方面。針對上述存在的問題，為L醫(yī)院編外聘用員工激勵機制的建立提出了5個方面改進措施，包括建立形式多樣的績效考核并將考核結(jié)果充分運用的績效考核激勵;實行工資性收入兼顧公平、獎勵性績效要體現(xiàn)效率、并提供多樣化福利的薪酬福利激勵;提供公平的教育培訓(xùn)資源和職業(yè)晉升空間的職業(yè)發(fā)展激勵;徹底打破不平等思想，重視對核心員工的激勵，并與編外聘用員工建立多層次的勞動關(guān)系的身份認同激勵;要充分發(fā)揮文化的粘合作用和情感的紐帶作用，增強編

5、外聘用員工的歸屬感的文化情感激勵。此外，對L醫(yī)院編外聘用員工的激勵機制進行了客觀評價。
　　對L醫(yī)院編外聘用員工的激勵機制進行研究，就是要將員工的目標和醫(yī)院的目標結(jié)合在一起，以醫(yī)院的發(fā)展帶動員工的發(fā)展，以員工的發(fā)展推動醫(yī)院的發(fā)展，以此實現(xiàn)編外聘用員工和醫(yī)院的“雙贏”局面。編外聘用員工這一用工模式在我國已被越來越多的行政事業(yè)單位采用，如高校、稅務(wù)局、政務(wù)中心等。因此通過對L醫(yī)院的實例研究探討出一個具有可操作性的激勵機制方案，具有一定