建立有效的公務(wù)員績效管理體系.pdf

1、隨著經(jīng)濟發(fā)展的全球化以及國內(nèi)外環(huán)境的快速變化，政府需要面對日趨繁雜的公共事務(wù)，這對政府的能力是一大挑戰(zhàn)。而公務(wù)員作為政府的人格化身，其績效水平?jīng)Q定著政府管理國家經(jīng)濟、社會和政治事務(wù)的有效性，構(gòu)建科學(xué)、有效的公務(wù)員績效管理體系具有十分重要的理論與現(xiàn)實意義。經(jīng)過十多年的實踐和探索，我國公務(wù)員績效考核制度取得了一定的成績，但就總體而言，仍然處于起步階段。在研究領(lǐng)域中，還存在著一定的困惑與爭議；在實踐過程中，也往往無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。針對以上

2、問題，本文深入考察了我國目前公務(wù)員績效考核制度的缺陷，本著“洋為中用”、“企為政用”的學(xué)術(shù)思想，介紹了一些公務(wù)員績效考核的國際經(jīng)驗，充分利用了現(xiàn)代人力資源管理知識，分析研究了當(dāng)代公務(wù)員績效考核可以借鑒的相關(guān)理論和方法，提出了針對性的解決方案。 本文首先對績效管理理論進(jìn)行了梳理，從績效、績效考核到績效管理，層層深入，進(jìn)而談到了公務(wù)員績效管理。在充分認(rèn)識績效考核和績效管理區(qū)別的基礎(chǔ)上，本文指出了我國公務(wù)員績效考核流于形式的根本原因，

3、即對績效考核和績效管理本身存在認(rèn)識上的偏差。事實上，對于中國的公務(wù)員績效，目前大部分還停留在傳統(tǒng)的績效考核階段，并未將其納入到完整的績效管理體系中。真正的公務(wù)員績效管理應(yīng)該是將績效管理的基本理念、觀點和方法與公務(wù)員制度有機地結(jié)合起來，以“績效”為主線，以公務(wù)員考核制度為切入點，實現(xiàn)對公務(wù)員工作實績的動態(tài)管理，并通過績效結(jié)果在公務(wù)員管理各個環(huán)節(jié)的兌現(xiàn)，使公務(wù)員制度形成一個相互補充、相互支持、相互制約的體系。 接著，文章從我國公務(wù)員

4、績效考核的現(xiàn)狀入手，指出了我國公務(wù)員績效考核中仍存在的問題，即考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，指標(biāo)的制定帶有很大的隨意性和盲目性，考核等次偏少，考核方法簡單且科學(xué)性差，考核程序不完善，考核工作形式化嚴(yán)重，績效考核與其它管理工作的割離，激勵功能失效等。 鑒于西方發(fā)達(dá)國家在對公務(wù)員績效考核制度的探討與實踐中，已經(jīng)積累了許多可以借鑒的經(jīng)驗，文章重點分析了英國、美國、法國、日本、德國五個國家的具體做法，從內(nèi)容、等次、方法、程序以及績效考核結(jié)果的運用幾

5、方面著手進(jìn)行了歸納總結(jié)，以拓寬視野，為我國公務(wù)員績效管理的改進(jìn)提供了一些可借鑒的思路。 在充分介紹了績效管理的理論、我國公務(wù)員績效考核的現(xiàn)狀以及國外的先進(jìn)經(jīng)驗后，本文對構(gòu)建完善的公務(wù)員績效管理體系提出了一些想法，認(rèn)為公務(wù)員績效管理的體系構(gòu)架應(yīng)是一個由績效目標(biāo)的界定、績效溝通、績效考核、績效結(jié)果的應(yīng)用四部分組成的、環(huán)環(huán)相扣的大系統(tǒng)。績效目標(biāo)的界定應(yīng)充分考慮行政組織的特殊性，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，遵循目標(biāo)管理的理念和方法，處理好動態(tài)與靜態(tài)、

6、顯績與隱績、集體與個人、長期與短期、主觀與客觀等關(guān)系；績效溝通應(yīng)包括目標(biāo)制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進(jìn)溝通四個方面，通過溝通將公務(wù)員績效管理體系各個部分串聯(lián)起來；作為公務(wù)員績效管理關(guān)鍵的一個子系統(tǒng)——績效考核系統(tǒng)，應(yīng)包括對象子系統(tǒng)、標(biāo)準(zhǔn)子系統(tǒng)、方法子系統(tǒng)、執(zhí)行子系統(tǒng)和信息子系統(tǒng)五個部分，他們之間相互關(guān)聯(lián)、相互作用，任何一個要素改變都會引起其它要素的變化；對于績效結(jié)果，本文認(rèn)為不能將其僅僅作為管理決策的依據(jù)，而應(yīng)充分發(fā)揮績

7、效管理的激勵功能：滿足公務(wù)員高層次的需求，為公務(wù)員提供培訓(xùn)機會，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，通過增加工作的挑戰(zhàn)性、進(jìn)行工作的擴大化和豐富化，為他們提供成長的機會和施展才華的舞臺，從而最大限度地提高公務(wù)員的績效水平。 本文的貢獻(xiàn)在于： ①以系統(tǒng)的觀點，將公務(wù)員績效管理體系概括為一個包括四大步驟，四項溝通，五個考核系統(tǒng)的完整框架。 ②結(jié)合公務(wù)員的特點，對五個考核子系統(tǒng)進(jìn)行了具體的劃分：把對象子系統(tǒng)按照工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)、中

8、央和地方進(jìn)行了橫向與縱向的劃分；按照對象子系統(tǒng)的不同范圍調(diào)整考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；將方法子系統(tǒng)進(jìn)行一般性、特殊性、目的性的劃分；通過主體、程序兩部分詮釋執(zhí)行子系統(tǒng)；把信息子系統(tǒng)分為收集系統(tǒng)、記錄系統(tǒng)、分析系統(tǒng)和公開化系統(tǒng)。本文通過這樣的細(xì)分，理清了公務(wù)員績效考核的層次與構(gòu)架，對我國公務(wù)員績效管理具有較強的實踐價值，同時也具有較高的可操作性。 ③將公務(wù)員績效考核納入到績效管理的整個科學(xué)體系中討論，更加注重公務(wù)員績效的戰(zhàn)略導(dǎo)向，加強