KN公司85后大學生員工激勵機制研究.pdf

1、隨著我國市場化程度的逐步加深，國有企業(yè)的競爭也由物力資本的競爭轉向了人力資本的競爭，如何合理、高效地利用人力資源，挖掘人力資源潛能，是國有企業(yè)正面臨的巨大挑戰(zhàn)。很多企業(yè)下大功夫，花大力氣，不惜重金聘請人才，可當引進人才后，卻因為現(xiàn)行激勵機制的局限性而導致人才無法發(fā)揮自身的作用，甚至是人才流失。特別是近年來85后大學生大規(guī)模的進入到國有企業(yè)中，由于85后大學生本身具有較為鮮明的個性特征和工作特點，企業(yè)原有的激勵機制在很多方面即體現(xiàn)出不適宜

2、性，不能很好的滿足85后大學生職工群體的人才發(fā)展需要，進而會影響到企業(yè)的整體發(fā)展。激勵機制不適宜性的問題亟待企業(yè)進行調(diào)整和完善。
　　本文以國有企業(yè)KN公司為例，以KN公司對85后大學生員工的激勵機制問題為關注點。將馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、波特—勞勒的綜合激勵理論和亞當斯的公平理論作為理論基礎，系統(tǒng)說明了激勵機制的內(nèi)涵作用。其次通過對KN公司中100名85后大學生員工的問卷調(diào)查，整理總結出了KN公司85后大學生

3、員工在工作中呈現(xiàn)出的特點。再結合KN公司對85后大學生員工的激勵機制現(xiàn)狀，綜合分析出了KN公司現(xiàn)行激勵機制中的問題，并從薪酬分配不合理、員工職業(yè)發(fā)展激勵不足、非物質(zhì)激勵缺乏、中高層管理者對激勵認識不夠四個方面加以詳細闡述。
　　針對上述問題，本文特別研究了華為公司的激勵機制，汲取他們在員工激勵中的成功經(jīng)驗，為解決KN公司的激勵機制問題提供借鑒。最終設計并提出了具體的改革探索方案，包括：進行目標責任制考核、績效測評考核等方式以解決薪