HG公司設備部員工勝任力模型構建及其應用研究.pdf

1、自20世紀70年代初，麥克里蘭博士在《美國心理學家》提出勝任力概念來，勝任力及勝任力模型理論的研究和應用隨即被各領域的學者所推崇，成為一個前沿的管理理念。同時，許多國際知名公司，如A&T、IBM等均對該理論進行了深入研究并結合自身實際構建并運用模型體系，為人力資源管理的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型提供了實踐驗證。90年代，勝任力模型的概念逐步傳入中國，其突破傳統(tǒng)的以工作分析為基礎的人力資源管理模式，為企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型提供了一個全新的視角?；趧偃?/p>

2、力模型的員工選拔招聘、培訓開發(fā)、考核激勵等在國外企業(yè)的成功實踐，也為其在國內(nèi)推廣實施提供了借鑒和保障。
　　本文在闡述崗位勝任力模型基本理論的基礎上，以HG公司設備部員工為研究對象，分析其能力素質(zhì)現(xiàn)狀，構建了設備部員工的勝任力模型及其在人力資源管理中的應用。
　　通過分析和研究，總結出HG公司在設備部員工的“選、育、用、留”方面存在較多不足:員工招聘方面，現(xiàn)有選拔標準偏重于教育背景、知識與技能水平以及以往工作經(jīng)驗等分析人員是

3、否達到崗位要求，而忽視了社會角色、自我形象、品質(zhì)與動機等往往決定一個人成功的關鍵的“潛能”特性;員工培訓方面，基于崗位的員工培訓，注重于專業(yè)知識與技能，而缺乏思維與態(tài)度方面等內(nèi)容，培訓只解決員工“知不知”、“會不會”的問題并未產(chǎn)生行為的改變;績效管理方面，評估指標單純注重結果的考核方式，忽視了績效結果受意愿、能力、環(huán)境等各種因素影響，這種績效考核模式易誤導員工追求短期的利益，注重眼前與考核直接相關的事務，而不愿投入精力于將來能夠提升績效

4、業(yè)績的長期行為;薪酬體系只注重職位晉升和績效結果，而忽視了個人能力的提升，這使得員工一味追求職位而不注重能力等。針對設備部在人力資源管理方面存在的問題，HG公司構建了員工勝任力模型，包括核心素質(zhì)誠信正直、敬業(yè)負責、客戶導向、團隊合作、學習創(chuàng)新、專注進取;專業(yè)能力素質(zhì):溝通影響、關注細節(jié)、分析判斷、問題解決、質(zhì)量意識，并對勝任力模型進行了應用及效果分析。
　　另外，在運用勝任力模型對現(xiàn)有設備部員工進行評估的基礎上，就如何將評估結果及