企業(yè)化激勵機制在公共部門人力資源開發(fā)中的應用研究.pdf

1、任何國家要繁榮昌盛，必須有一支高素質的人才隊伍。由于公共部門的人力資源掌握著國家和公民賦予的公共權力，執(zhí)行著國家制定的各項法律和大政方針，在社會資源和社會價值的權威性分配中起著重要的作用，所以公共部門人力資源行動的過程和結果，直接反映了黨和政府的威信，直接代表了黨和政府的公共形象，直接關系到黨和政府存在的合法性。可以說，在公共部門人力資源的獲取、使用和開發(fā)過程中，對公職人員的政治素質、道德素質和能力素質的要求，就構成了公共部門人力資源自

2、身性質中極其重要的部分。因此，公共部門的人力資源必須擁有較高的理論水平、政策水平、政治品質、法律觀念、道德覺悟；必須具有滿腔的服務熱情、踏實的工作態(tài)度和工作作風。如何保留住優(yōu)秀的人力資源，并且能及時補充優(yōu)秀的人力資源，是當今時代公共部門無法回避的現(xiàn)實。為使公共服務專業(yè)化，必須對公共部門人力資源進行開發(fā)，為此，我們可以借鑒企業(yè)的一些管理理念和方法，對公共部門原有的激勵機制加以改善，使之企業(yè)化，即在公共部門中引入企業(yè)化的激勵機制。怎樣充分發(fā)

3、揮企業(yè)化激勵機制在公共部門人力資源開發(fā)中的重要作用在理論和實踐中都是十分必要的。 文章從公共部門人力資源開發(fā)手段的視角出發(fā)，首先揭示了選題的背景和意義，并對相關的概念做了界定；其次，對公共部門激勵機制的發(fā)展進行了比較詳盡的闡述，主要包括人事激勵和公共人力資源激勵機制各自的含義和特點；接著從我國公共部門人力資源開發(fā)中激勵機制存在的缺陷、企業(yè)化激勵機制的優(yōu)點、公共部門引入企業(yè)化激勵機制的可行性和公共部門引入企業(yè)化激勵機制的意義四個方

4、面，對在公共部門人力資源開發(fā)中引入企業(yè)化激勵機制的緣由做了比較充分的分析和論述；最后結合我國公共行政的實際，從多個維度著重探討了企業(yè)化激勵機制在公共部門人力資源開發(fā)的具體運用，以期對我國公共部門人力資源的開發(fā)有所指導，從而推動我國公共行政的發(fā)展，提高公共部門的管理效率。 進入21世紀，人類社會已經步入了一個嶄新的知識經濟時代。在制約一個國家和社會發(fā)展的自然資源、物質資源和人力資源這三大戰(zhàn)略資源中，人力資源的作用變得至關重要，人的

5、知識技能和各項素質顯然成了知識經濟發(fā)展的先決條件。世界發(fā)展的歷程和實踐表明，人力資源素質和能力的提高，是經濟社會發(fā)展的重要源泉。如何最大限度地發(fā)揮員工的潛能成為世界各國各類組織面臨的重大課題。公共部門和私人部門一樣，同樣也面臨著經濟、社會、科技不斷發(fā)展的沖擊。如何提高公職人員的素質和能力，增強公共部門管理和服務效能已經成為公共部門亟待解決的現(xiàn)實問題。我們知道，公共部門人力資源的開發(fā)和人力資本的投資是公共部門生產力增長和管理效率提高的重要

6、途徑，它對社會經濟的發(fā)展和公共部門核心競爭力的提升具有無可替代的重要作用。進行有效的人員激勵與建立合理的管理體制，對公共部門的人力資源進行全方位的開發(fā)，才是解決公共部門績效低下問題的出路。正如奧斯本和蓋布勒所言，政府中的大多數(shù)公務員“是負責的、有才能的、立志獻身的人，只是受制于陳舊的體制的桎梏，創(chuàng)造性得不到發(fā)揮，精力遭到浪費。我們相信這些制度可以改變釋放出政府公務員身上巨大的能量，提高他們?yōu)楣姺盏哪芰??！币虼?，要從根本上降低公共部門

7、的成本、改進公共部門的產出績效，首先要從人員體制入手。 當前，我國正處在全面建設小康社會、加快推進社會主義現(xiàn)代化建設的新的歷史時期。然而，從20世紀后期起，我國的公共部門越來越多地受到廣大社會公眾的批評和指責。其機構臃腫、資源浪費、管理低效和公共服務產出不能滿足社會的需要等傳統(tǒng)的弊端，在追求管理效率的今天越來越讓人無法忍受。自然災害、疾病頻發(fā)、社會犯罪、恐怖主義等社會問題已經使效率低下的公共部門疲于應付，再加上僵化的管理體制和呆

8、板的運作程序，公共部門自然是手忙腳亂，不能及時回應社會公眾的質詢，這樣，公共部門在社會公眾心目中的滿意度急劇下降，乃至出現(xiàn)了日益深刻的信任危機。另外，在實踐中，公共部門被貼上了管理腐化低效、技術手段落后、操作程序僵化的標簽，作為管理主體的管理者們也被看作是一個沒有競爭意識、缺乏服務品質、輾轉于復雜的人際關系乃至毫無建樹的群體。 為了解除我國公共部門面臨的困境，必須對公共部門的人力資源進行開發(fā)，因為公共部門人力資源的開發(fā)是公共部門

9、緩解壓力、提高績效和優(yōu)化服務的基本途徑。而激勵機制作為人力資源開發(fā)的一種主要手段，是激發(fā)部門活力、優(yōu)化公共管理和留住公職人員的根本保障。由于企業(yè)化激勵機制能夠充分激發(fā)公共人力資源的積極性和創(chuàng)造性，從而提高公共管理效率，促進社會經濟協(xié)調發(fā)展，并且能夠有效地減少腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，有利于建立一支廉潔、高效、透明、公正、勤政、務實的公職人員隊伍，塑造公共部門的良好形象。因此，它自然會引起人們對它的極大關注。但是，人們對在公共部門人力資源開發(fā)中如何

10、去運用企業(yè)化激勵機制，卻不甚明確。正因為如此，文章力求在這個問題上有所探討和發(fā)掘。論文主要涉及的內容有以下幾個部分： 第一部分，主要從選題的背景和意義、相關概念的界定、國內外的研究現(xiàn)狀等方面進行了探討和分析。當我國的公共部門面臨著機構臃腫，人員繁多，資源浪費，管理低效，公共服務產出不能滿足社會公眾的需要等一系列問題時，人們自然要尋找解決這些問題的有效方法和手段。企業(yè)化激勵機制因它秉承了“人本主義”精神，滿足了人的不同需要，能充分

11、調動人們工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性，從而步入了人們的視野。其中，有些概念容易引起人們不同的理解，如“企業(yè)化激勵機制”、“公共部門”、“人力資源”、“人力資源開發(fā)”等。準確把握它們的內涵是探討運用企業(yè)化激勵機制來開發(fā)公共部門人力資源這一問題的基礎。國外激勵理論的類型和激勵理論的發(fā)展趨勢為我國公共部門建立和運用企業(yè)化激勵機制提供了有益的啟示。 第二部分，主要對公共部門激勵機制的發(fā)展做了總的概述，即對人事激勵和公共人力資源激勵機制這

12、兩種公共部門在不同歷史時期所運用的激勵機制做了概述，包括人事激勵和人力資源激勵機制各自的含義和特點。人事激勵和公共人力資源激勵是公共部門在兩個不同歷史時期所強調的激勵術語，它們的內涵和特點是不甚相同的。前者和后者相比，后者在運用的過程中突出了人的主體地位，把人看作是社會最寶貴的資源，是第一資源，因而注重對人進行全方位、多層次的開發(fā)，而不像前者只偏重某一方面。 第三部分，是文章的重點，著重從我國公共部門人力資源開發(fā)中激勵機制的缺陷

13、、企業(yè)化激勵機制的優(yōu)點、公共部門引入企業(yè)化激勵機制的可行性、公共部門引入企業(yè)化激勵機制的意義等幾個方面論述了為什么要在公共部門人力資源開發(fā)中引入企業(yè)化激勵機制。我國公共部門的人力資源開發(fā)盡管采用了一些激勵的手段，但由于在組織目標、人才流動機制、利益分配機制、績效評估和晉升機制以及激勵手段等幾個方面還不同程度地存在一些問題，從而導致公共部門的激勵機制存在著一些難以克服的嚴重缺陷。由于企業(yè)人力資源管理中激勵機制的施行要先行于公共部門，所以可

14、以借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵機制成功運用的經驗，對公共部門原有的激勵機制進行改造而建立起一種企業(yè)化激勵機制，這種激勵機制的優(yōu)點是非常明顯的，主要體現(xiàn)在對公職人員危機意識的強化、內在激情的引發(fā)和工作積極性的激發(fā)上。對公共部門引入企業(yè)化激勵機制的可行性分析，是在比較公共部門和企業(yè)兩種不同的組織形式的基礎上，從人的需要，人的“經濟人”屬性，現(xiàn)代公共理論所提供的理論支撐，因企業(yè)文化和行政文化的相容性而搭建起來的橋梁等視角進行了探討，說明公共部門

15、和企業(yè)是可以互動的，公共部門人力資源的開發(fā)是可以借鑒和運用企業(yè)人力資源開發(fā)的手段和方法的。公共部門要生存發(fā)展、要提高工作績效、要預防腐敗、要實現(xiàn)公職人員的自我完善和吸引并留住優(yōu)秀人才等等問題，都和公職人員的激勵息息相關，這說明公共部門引入企業(yè)化激勵機制具有重要的意義。 第四部分，是文章的重中之重，主要結合公共管理實踐，重點闡述了目標激勵、授權激勵、文化激勵、榜樣激勵、培訓激勵、薪酬激勵等激勵手段和方式在公共部門人力資源開發(fā)中的應

16、用。盡管激勵機制涉及的手段和方式有很多，然而，文章基于前面我國公共部門人力資源開發(fā)中激勵機制所存在的缺陷這一問題的論述，為使問題的分析具有針對性，所以選取了薪酬激勵、目標激勵、授權激勵、文化激勵、榜樣激勵、培訓激勵等幾個角度。薪酬激勵的運用可以解決公共部門利益分配不公、績效評估機制不科學以及吸引優(yōu)秀人才等問題；目標激勵、授權激勵的運用可以解決公共部門目標迷失、公職人員參與管理的積極性不高以及公共管理效率低下等問題；文化激勵、榜樣激勵的運

17、用則可以幫助公共部門預防腐敗的滋生；培訓激勵的運用可以使公共部門的晉升機制逐步趨于完善，走向科學化，同時也可以激發(fā)公職人員工作的主動性和積極性，從而提高工作績效，乃至增強公共部門為社會公眾服務的能力。 第五部分是結語部分，這個部分是對本文的主要內容做一個概括和總結，對文章存在的局限性做了客觀的說明，并對課題研究的前景做了展望。 本文嘗試從激勵的角度對我國公共部門人力資源的開發(fā)做了分析，結合近年來公共部門人力資源開發(fā)手段和