廣州市某三甲醫(yī)院護(hù)士沉默行為與工作疏離感以及組織氛圍的相關(guān)性研究.pdf

1、目的：
　　1.調(diào)查護(hù)士沉默行為、工作疏離感、組織氛圍的現(xiàn)狀；
　　2.探討沉默行為、工作疏離感、組織氛圍的相關(guān)性及三者間作用路徑。
　　方法：
　　1.應(yīng)用橫斷面研究法，采用一般資料問(wèn)卷、員工沉默行為量表、護(hù)士工作疏離感問(wèn)卷、護(hù)理組織氛圍量表收集資料。
　　2.采用便利抽樣法，于2014年7～8月對(duì)廣州市某三甲醫(yī)院護(hù)士共603人進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。
　　3.數(shù)據(jù)資料運(yùn)用SPSS18.0和AMOS17.0進(jìn)

2、行統(tǒng)計(jì)分析，統(tǒng)計(jì)方法包括：描述性分析、Mann-Whitney U秩和檢驗(yàn)、Kruskal-Wallis H秩和檢驗(yàn)、Spearman
　　相關(guān)性分析、回歸分析及路徑分析。
　　結(jié)果：
　　1.護(hù)士沉默行為的總體均分為（3.13±0.54）分，各維度得分由高到低依次為：默許性沉默（3.55±0.68）分，防御性沉默（3.14±0.63）分，漠視性沉默（2.72±0.73）分；護(hù)士工作疏離感的總體均分為（2.86±0.5

3、4）分，各維度得分由高到低依次為：無(wú)奈感（3.46±0.71）分，無(wú)意義感（2.95±0.62）分，無(wú)助感（2.17±0.68）分；組織氛圍的總體均分為（3.73±0.36）分，各維度得分由高到低依次為：人際氛圍行為（3.88±0.51）分，公平支持行為（3.85±0.43）分，同事行為（3.76±0.44）分，親密及進(jìn)取氛圍行為（3.32±0.53）分。
　　2.不同年齡、護(hù)齡、學(xué)歷、職稱、科室、月薪的護(hù)士沉默行為總分差異有統(tǒng)計(jì)

4、學(xué)意義（P＜0.01）；而不同性別、婚姻狀況、人事關(guān)系的護(hù)士沉默行為總分差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）。
　　3.沉默行為與工作疏離感正性相關(guān)（r=0.603），各維度間也具有相關(guān)性（P＜0.01）；沉默行為與組織氛圍負(fù)性相關(guān)（r=-0.344），各維度間也具有相關(guān)性（P＜0.01）；工作疏離感與組織氛圍負(fù)性相關(guān)（r=-0.421），各維度間也具有相關(guān)性（P＜0.01）。
　　4.模型擬合度較好，組織氛圍對(duì)沉默行為標(biāo)準(zhǔn)化后

5、的直接效果值為-0.12；工作疏離感對(duì)沉默行為標(biāo)準(zhǔn)化后的直接效果值為0.84；以工作疏離感為中介，組織氛圍對(duì)沉默行為標(biāo)準(zhǔn)化后的間接效果值為-0.43。
　　結(jié)論：
　　1.本研究中護(hù)士沉默行為處于中等水平，存在因認(rèn)為自己沒(méi)有能力改變現(xiàn)狀而消極保留觀點(diǎn)的情況；護(hù)士工作疏離感處于中等水平，部分護(hù)士對(duì)與工作感到無(wú)奈，且認(rèn)為護(hù)理工作無(wú)意義；組織氛圍處于中等偏上水平，護(hù)士感受到的組織氛圍較好。
　　2.年齡小、護(hù)齡低的護(hù)士沉默行

6、為水平較低，年齡26歲～40歲，護(hù)齡4～20年的護(hù)士沉默行為水平較高，護(hù)齡>20年的護(hù)士沉默行為水平最低。學(xué)歷越高，護(hù)士的沉默行為水平越低。職稱為護(hù)師級(jí)別的護(hù)士相對(duì)與護(hù)士級(jí)別、月薪較低的護(hù)士沉默行為水平高，而護(hù)師以上級(jí)別，職稱越高、月薪越高的護(hù)士沉默行為水平越低；手術(shù)室護(hù)士沉默行為水平最高，其次為內(nèi)科、婦產(chǎn)科、急診科，外科護(hù)士的沉默行為水平最低。
　　3.護(hù)士工作疏離感越強(qiáng)，沉默行為水平越高。組織氛圍越好，沉默行為水平越低。組織氛