我國五省基層衛(wèi)生人員離職意愿和工作意愿及其影響因素研究.pdf

1、研究背景
　　基層衛(wèi)生人員是衛(wèi)生服務(wù)的直接提供者，其數(shù)量和質(zhì)量直接決定著城鄉(xiāng)基層衛(wèi)生服務(wù)提供的數(shù)量、質(zhì)量和效果。近年來，我國基層衛(wèi)生人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)都有一定程度的改善。然而，基層衛(wèi)生人員學(xué)歷層次和技術(shù)職稱水平依然較低，高層次人員比例仍非常低，這大大限制了基層衛(wèi)生服務(wù)提供的質(zhì)量。而基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人才招募難、留用難是其中重要的原因:一方面，流入不暢，高層次人才不愿到基層工作;另一方面，流失較多，基層衛(wèi)生技術(shù)人才隊伍不穩(wěn)定。研

2、究顯示，從基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)流出的人員多為較高學(xué)歷、職稱的衛(wèi)生技術(shù)人員。因此，如何穩(wěn)定城鄉(xiāng)基層衛(wèi)生隊伍，緩解城鄉(xiāng)基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人才招募難、留用難的問題，對提高基層衛(wèi)生人員學(xué)歷和職稱水平，改善基層衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量意義重大。
　　針對城鄉(xiāng)基層衛(wèi)生服務(wù)人力資源存在的招募難、留用難的問題，國內(nèi)學(xué)者開展了比較多的研究。其中，大部分研究主要是對城鄉(xiāng)基層衛(wèi)生服務(wù)人力資源現(xiàn)狀的描述，并針對發(fā)現(xiàn)的問題提出政策建議;有對基層衛(wèi)生人員激勵機(jī)制的研究，分析其

3、工作動力和積極性的影響因素;還有研究關(guān)注了基層衛(wèi)生人員的離職意愿或工作意愿，但是這類研究非常少?，F(xiàn)有研究存在一些不足:(1)對城鄉(xiāng)基層衛(wèi)生服務(wù)人力資源現(xiàn)狀的描述，只能發(fā)現(xiàn)存在的問題，無法發(fā)現(xiàn)深層次的原因并提出有針對性的建議;(2)對基層衛(wèi)生人員激勵機(jī)制的研究出發(fā)點多是如何激發(fā)衛(wèi)生服務(wù)人員的工作熱情和積極性，提高衛(wèi)生服務(wù)的效率，對穩(wěn)定基層衛(wèi)生人員隊伍的借鑒意義不太明顯;(3)對基層衛(wèi)生人員滿意度等工作相關(guān)的態(tài)度的研究，多是對某一項工作態(tài)度

4、及其影響因素的研究，缺乏對工作壓力、工作倦怠、工作滿意度等工作態(tài)度及其內(nèi)部聯(lián)系的系統(tǒng)研究，不利于發(fā)現(xiàn)深層次的問題;(4)國內(nèi)目前對基層衛(wèi)生人員離職意愿、工作意愿的研究較少，并且多是簡單的描述以及單因素、多因素分析。
　　本研究在相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，利用結(jié)構(gòu)方程模型對工作相關(guān)態(tài)度和離職意愿之間內(nèi)部作用關(guān)系進(jìn)行了分析，構(gòu)建了其內(nèi)在作用機(jī)制，對系統(tǒng)了解基層衛(wèi)生人員的離職意愿、提出解決對策具有重要價值。同時，本研究采用離散選擇實驗的方法研究

5、基層衛(wèi)生人員的工作意愿，國內(nèi)外的相關(guān)研究很少，具有重要的學(xué)術(shù)和現(xiàn)實意義。
　　研究目的
　　本研究的總體目標(biāo)是系統(tǒng)研究基層衛(wèi)生人員的離職意愿與工作意愿，并分析其影響因素，為穩(wěn)定基層衛(wèi)生人員隊伍提供政策建議。具體研究目的包括:(1)描述基層衛(wèi)生人員的個人基本情況及工作中面臨的問題;(2)分析基層衛(wèi)生人員工作壓力、工作倦怠、工作滿意度等工作相關(guān)的態(tài)度及其影響因素;(3)分析基層衛(wèi)生人員離職意愿及其影響因素，探討工作壓力、工作倦怠

6、、工作滿意度與離職意愿的作用路徑，構(gòu)建基層衛(wèi)生人員離職意愿的結(jié)構(gòu)方程模型;(4)分析基層衛(wèi)生人員的工作意愿及其影響因素;(5)提出改善城鄉(xiāng)基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)、穩(wěn)定基層衛(wèi)生人員隊伍的政策建議。
　　研究對象與方法
　　本研究的資料來源于國家自然科學(xué)基金“公共衛(wèi)生技術(shù)人員行為、支付方式和產(chǎn)出研究”支持的調(diào)查數(shù)據(jù)。采用分層隨機(jī)整群抽樣的方式進(jìn)行抽樣，參考地理位置和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，選擇了吉林、山東、安徽、陜西、重慶5個省/直轄市，總共調(diào)

7、查社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員308人和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員403人，所調(diào)查人員中包括醫(yī)生、護(hù)士和防保人員。
　　本研究的調(diào)查內(nèi)容主要包括人員的個人屬性（與人員自身相關(guān)的人口統(tǒng)計學(xué)因素，具體有性別、年齡等變量）、人員的工作屬性（與人員當(dāng)前工作相關(guān)的因素，具體有平均月收入、有無養(yǎng)老保險、生活便利程度、單位工作條件等變量）、工作壓力、工作倦怠、工作滿意度、離職意愿和工作意愿。
　　數(shù)據(jù)分析方法包括采用描述性統(tǒng)計分析描述了基層衛(wèi)生人員個人屬性、工作

8、屬性、工作壓力、工作倦怠、工作滿意度、離職意愿的基本情況;采用了單因素分析用于比較不同個人屬性、工作屬性的基層衛(wèi)生人員在工作壓力、工作倦怠、工作滿意度及離職意愿的差異;采用多元線性回歸分析的方法分析基層衛(wèi)生人員工作壓力、工作倦怠、工作滿意度以及離職意愿的影響因素;采用結(jié)構(gòu)方程模型的方法，在同一個模型框架內(nèi)構(gòu)建和檢驗基層衛(wèi)生人員工作壓力、工作倦怠、工作滿意度和離職意愿之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系;對基層衛(wèi)生人員工作意愿的研究則采用離散選擇實驗的方法。<

9、br>　　本研究主要采用Stata12.0進(jìn)行數(shù)據(jù)的分析，具體包括描述性統(tǒng)計分析、單因素分析、多元線性回歸分析、探索性因子分析、離散選擇實驗分析。采用Amos17.0進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型的分析。
　　主要研究結(jié)果
　　(1)基層衛(wèi)生人員學(xué)歷和職稱水平仍然偏低:與以往研究的發(fā)現(xiàn)相同，參與本次研究的基層衛(wèi)生人員學(xué)歷和職稱水平也不高，職稱以初級及以下為主(64.12％)，副高與高級職稱人數(shù)占比不足10％;文化程度以大專及以下為主，本科

10、及以上學(xué)歷人數(shù)不足20％。
　　(2)基層衛(wèi)生人員面臨著收入待遇差、工作量大、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會少等突出問題:基層衛(wèi)生人員的收入和福利待遇方面還比較差。參與本次研究的基層衛(wèi)生人員平均月收入約為1900元;約有半數(shù)基層衛(wèi)生人員沒有養(yǎng)老保險，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院中有約65％的人員沒有養(yǎng)老保險。工作量方面，超過60％的人員認(rèn)為自己工作量比較多或非常多，幾乎沒有人員認(rèn)為自己工作量較少或很少?；鶎有l(wèi)生人員的培訓(xùn)機(jī)會及職業(yè)發(fā)展機(jī)會仍然較少。有約60

11、％的基層衛(wèi)生人員認(rèn)為培訓(xùn)機(jī)會較少或很少，僅有約10％的人員認(rèn)為培訓(xùn)機(jī)會較多或很多;有超過半數(shù)的人員認(rèn)為職業(yè)發(fā)展機(jī)會較少或很少。
　　(3)基層衛(wèi)生人員的工作壓力和工作倦怠:基層衛(wèi)生人員感到工作壓力較大或很大的比例較高，有接近10％感到壓力非常大，接近40％感到壓力較大，城鄉(xiāng)兩類機(jī)構(gòu)人員間無顯著差異。工作倦怠三個維度分別為情緒耗竭、去人格化傾向、成就感低落，城鄉(xiāng)兩類機(jī)構(gòu)人員的工作倦怠各維度無顯著差異。群眾的認(rèn)可與尊重程度、工作量、生

12、活便利程度是影響基層衛(wèi)生人員工作壓力和工作倦怠的主要因素。
　　(4)基層衛(wèi)生人員工作滿意度:從滿意度各條目來看，基層衛(wèi)生人員對單位人際關(guān)系和群眾認(rèn)可與尊重的滿意度最高，而對收入水平、福利狀況的滿意度最低。從滿意度的三個維度來看，基層衛(wèi)生人員的關(guān)系滿意度最高，其次為成長滿意度，對物質(zhì)條件的滿意度最低，城鄉(xiāng)兩類機(jī)構(gòu)人員的在三個維度的滿意度無顯著差異。
　　(5)基層衛(wèi)生人員離職意愿:基層衛(wèi)生人員中有約半數(shù)表示不太想要或很不想要

13、離開目前的工作，約1/3的人員表示有些想要或非常想要離開目前的工作，城鄉(xiāng)兩類機(jī)構(gòu)人員的離職意愿分布情況存在統(tǒng)計學(xué)差異，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員表示想要離開目前工作的比例高于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員。年齡在30到50歲之間的人員離職意愿最高，而50歲及以上人員的離職意愿最低;職稱較高（副高及以上）和學(xué)歷較高（本科及以上）的人員離職意愿較高。基層衛(wèi)生人員的離職意愿與其工作壓力、工作倦怠均呈現(xiàn)正向相關(guān)，與工作滿意度呈現(xiàn)負(fù)向相關(guān)。在控制了個人及工作屬性之后，

14、工作壓力、工作倦怠中的情緒耗竭、工作滿意度對基層衛(wèi)生人員的離職意愿都具有顯著影響?；鶎有l(wèi)生人員工作倦怠在工作壓力對工作滿意度的影響中起中介作用，基層衛(wèi)生人員的工作滿意度在工作倦怠對離職意愿的影響中起中介作用。
　　(6)基層衛(wèi)生人員工作意愿:納入研究的六項工作屬性對基層衛(wèi)生人員的工作選擇均具有顯著性影響，即基層衛(wèi)生人員在選擇一項工作時，會考慮包括收入、福利、工作條件、居民的認(rèn)可和尊重、培訓(xùn)機(jī)會和職業(yè)發(fā)展機(jī)會等工作屬性，并且這些屬性

15、的情況會決定基層衛(wèi)生人員是否會選擇該項工作。除收入外，群眾的認(rèn)可與尊重程度、單位福利狀況、單位工作條件都是影響基層衛(wèi)生人員工作意愿的重要因素，培訓(xùn)機(jī)會及職業(yè)發(fā)展機(jī)會對基層衛(wèi)生人員工作意愿的影響較低。
　　結(jié)論與政策建議
　　基層衛(wèi)生人員學(xué)歷和職稱水平仍然較低，同時基層衛(wèi)生人員還面臨著工資和待遇較低、工作量大、培訓(xùn)機(jī)會和職業(yè)發(fā)展機(jī)會少等突出問題。
　　基層衛(wèi)生人員面臨的工作壓力較大，群眾的認(rèn)可與尊重程度、工作量和生活便利

16、程度是影響基層衛(wèi)生人員工作壓力和工作倦怠的主要因素。另外，基層衛(wèi)生人員的對關(guān)系的滿意度最高，其次為成長滿意度，對物質(zhì)條件的滿意度最低。研究還發(fā)現(xiàn)，基層衛(wèi)生人員中有約1/3的人員表示有些想要或非常想要離開目前的工作，可見當(dāng)前基層衛(wèi)生人員還有相當(dāng)?shù)臐撛诓环€(wěn)定性。而且基層衛(wèi)生人員中有離職意愿的多是年富力強(qiáng)、學(xué)歷和職稱較高的人員，這一部分人如果離職，將會給城鄉(xiāng)基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)帶來很大的人才損失。工作壓力、工作倦怠、工作滿意度與離職意愿之間有著緊

17、密的聯(lián)系，工作滿意度是離職意愿的直接前因變量;工作倦怠既對離職意愿有直接影響，同時還通過工作滿意度這一中介變量影響離職意愿;工作壓力對離職意愿也具有直接影響，同時通過工作倦怠、工作滿意度的中介效應(yīng)影響離職意愿。
　　基層衛(wèi)生人員在選擇一項工作時，并不是僅僅看重收入、福利等經(jīng)濟(jì)因素，同時還會考慮包括工作條件、居民的認(rèn)可和尊重、培訓(xùn)機(jī)會和職業(yè)發(fā)展機(jī)會等工作屬性，并且會在這些屬性之間進(jìn)行權(quán)衡以做出最終的決定。群眾的認(rèn)可與尊重程度、單位福

18、利狀況、單位工作條件都是影響基層衛(wèi)生人員工作意愿的重要因素。
　　基于以上結(jié)論，為穩(wěn)定城鄉(xiāng)基層衛(wèi)生隊伍，緩解城鄉(xiāng)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人才招募難、留用難的問題，提出如下的政策建議:(1)衛(wèi)生投入應(yīng)該優(yōu)先用于提高城鄉(xiāng)基層衛(wèi)生人員的收入水平、福利保障，對于解決基層衛(wèi)生人員的生存需要、穩(wěn)定基層衛(wèi)生隊伍至關(guān)重要;(2)城鄉(xiāng)基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)努力為基層衛(wèi)生人員提供便利的生活條件，如建設(shè)員工休息住所、職工食堂、增設(shè)交通班車等;(3)為適當(dāng)減輕基層衛(wèi)生人

19、員工作量，政策制定者應(yīng)評估基層衛(wèi)生人員開展基本公共衛(wèi)生服務(wù)的能力，合理分配其他衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)（如疾控中心、結(jié)防所等）開展相應(yīng)服務(wù);(4)政策制定者應(yīng)努力提高基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和人員衛(wèi)生服務(wù)提供的能力和質(zhì)量，包括改善基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)基本設(shè)施和設(shè)備配備、改善基層衛(wèi)生人員的培訓(xùn)機(jī)會等，從而提升患者對基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和人員的信任，改善群眾的認(rèn)可與尊重程度;(5)政策制定者應(yīng)該制定符合基層衛(wèi)生人員的職稱晉升等職業(yè)發(fā)展政策。
　　創(chuàng)新與不足
　　本研究

20、的創(chuàng)新之處:(1)本研究以城鄉(xiāng)基層衛(wèi)生人員的穩(wěn)定為出發(fā)點，系統(tǒng)和全面研究了其離職意愿和工作意愿，在國內(nèi)尚未發(fā)現(xiàn)類似研究;(2)本研究通過結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建了基層衛(wèi)生人員離職意愿的結(jié)構(gòu)框架，對深入理解基層衛(wèi)生人員離職意愿的產(chǎn)生機(jī)制有重要意義;(3)本研究運用離散選擇實驗的方法調(diào)查和分析了基層衛(wèi)生人員的工作意愿，可以彌補傳統(tǒng)調(diào)查方法的不足，目前類似研究在國內(nèi)比較少見。
　　本研究的不足之處與研究展望:(1)本研究對工作壓力以及離職意愿的