新員工心理契約違背研究.pdf

1、20世紀90年代初期，隨著計算機普及和互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，以知識和信息為主要價值創(chuàng)造手段的全新社會形態(tài)開始出現(xiàn)與發(fā)展，這不僅不可逆轉地影響人類社會發(fā)展的歷史進程，也影響著人類社會的經(jīng)濟活動方式。人類社會正在經(jīng)歷一場深刻的變革，經(jīng)濟和社會賴以發(fā)展的戰(zhàn)略資源發(fā)生了根本性的變化，人力資源已經(jīng)成為一個國家和地區(qū)經(jīng)濟與社會發(fā)展最重要的資源之一，成為決定一個國家和地區(qū)綜合國力強弱的重要因素。國家如此，組織亦如此，“人才是決定組織成敗的關鍵因素。”全面認識

2、人才、重視人才和培育人才，在當今組織發(fā)展中具有重要的意義。 那么，如何吸引和留住優(yōu)秀的人才資源?如何充分地激勵人才?讓優(yōu)秀人才在組織中能夠樂業(yè)和敬業(yè)?諸如此類的人員管理問題成為每位管理者都必須認真思考的問題。作為人力資源研究的一個重要分支領域，心理契約的研究試圖從組織與員工相互關系這一新的角度來闡釋員工對于組織、對于員工關系的看法、期望和態(tài)度等等，以此建立組織與員工之間新的員工關系，適應新的經(jīng)濟和社會形勢的變化，從而實現(xiàn)吸引人才

3、、激勵人才和留住優(yōu)秀人才的組織目標。 心理契約在組織行為的研究中，被稱為雇用雙方基于各種形式的(書面的、口頭的、組織制度和組織慣例約定的)承諾對交換關系中彼此義務的主觀理解。包含組織對員工的心理契約和員工對組織的心理契約兩層含義。心理契約不同于一般的經(jīng)濟契約和法律契約，它具有主觀性、互惠性、臨時性等特點，是員工及組織對于雙方的責任、義務、權利的期望和理解。在我國，“關系”作為社會文化與組織文化的主要媒介，在商業(yè)活動與管理活動中扮

4、演著重要的角色，組織與員工之間心理契約遠遠多于法律契約。 在心理契約的研究中，心理契約違背已經(jīng)成為該領域的熱點研究問題。這一方面是因為外部環(huán)境存在著誘發(fā)心理契約違背的客觀因素。眾所周知，自二十世紀九十年代以來，組織的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了重大變化，傳統(tǒng)的商業(yè)模式面臨著嚴峻挑戰(zhàn)。為了適應激烈競爭和不斷變化的外界環(huán)境，組織不得不改變已有的管理模式、人員結構以及雇傭關系，這些變化都增大了原有承諾不能兌現(xiàn)的可能性。另一方面，心理契約違背的出現(xiàn)還

5、源自于主觀因素。在動蕩不定的外界環(huán)境中，員工對組織產(chǎn)生誤解的可能性大大增加，即使客觀上沒有出現(xiàn)心理契約的違背，員工也有可能因為雙方理解上的差異而認為組織有意違背心理契約(Morrison&Robinson，1997)。心理契約違背將對員工的工作行為產(chǎn)生顯著影響，最終導致員工績效的降低，嚴重影響組織發(fā)展。因此，對心理契約違背的研究具有重大的意義。對新員工而言，他們剛進入企業(yè)，處于組織社會化的初期，是心理契約形成的重要階段，故此時的心理契約

6、違背將嚴重影響到新員工對組織的滿意度、對組織的情感投入、工作績效以及新員工的流動率，并最終影響組織目標的達成效果。因此，對企業(yè)新員工的心理契約形成與心理契約違背的研究尤為重要。通過這種研究，不僅分析和認識心理契約對新員工行為的影響作用，特別是可以清楚地觀察到心理契約違背的負向影響，更重要的是，研究得出的觀點和結論可以引導組織從管理新員工的心理契約形成入手，尋求避免心理契約違背可能造成的損失和負面影響的方法和對策措施。 本研究旨在

7、從理論層面探討在當今中國新的經(jīng)濟和社會背景下，新員工心理契約違背的關鍵前因因素；這一關鍵前因因素“感知的心理契約未履行”中的義務承諾是如何形成；進而研究心理契約違背對新員工工作行為的影響和工作滿意度與組織承諾的中介作用；最后討論個人因素對心理契約違背的影響。本文將從實證角度進行演繹假設、證明與驗證。 本文的主要研究內容包括三個方面。一是新員工心理契約形成的研究。本文通過分析企業(yè)新員工在組織社會化階段心理契約的動態(tài)變化過程，從社會

8、交換理論出發(fā)，以雇主與雇員的之間的單邊互惠性關系和雙邊互惠性關系為基礎，提出組織與新員工之間的義務履行是形成新員工心理契約的關鍵前因因素。本研究證明，對于構成心理契約的規(guī)范型義務、情感型義務、發(fā)展型義務等三個維度的承諾，雇主與雇員的單邊互惠性表現(xiàn)出了預期的結果，而雇主與雇員的雙邊互惠性部份達到預期的結果。其次是心理契約違背的中介變量與結果變量的研究。在定性分析的基礎上，本文以組織承諾中的情感承諾和工作滿意度這兩個因素作為中介變量，以新員

9、工的離職傾向，任務績效與情景績效三個因素為結果變量，提出和構建新員工心理契約違背的理論模型。研究結果證明，依據(jù)該理論模型提出的假設成立。三是探討個人因素對心理契約違背的影響。在中國當前經(jīng)濟和社會背景下，借鑒西方學者關于個人因素對心理契約違背的研究，本文以“情緒”和頗具中國特色的個人因素“關系”為主要研究對象，驗證了“關系”和“積極情緒”對心理契約違背感的影響。 本文在如下幾個主要方面進行了研究嘗試，并力圖有所創(chuàng)新。 (1

10、)驗證了新員工心理契約形成的假說。過去對心理契約形成的研究，主要集中在定性研究上，即只進行設定而不進行論證和檢驗。本文在特定的情境框架內研究心理契約的形成(新員工入職三個月內)，以心理契約的互惠性假設為前提，從單邊互惠性與雙邊互惠性兩個方面對新員工心理契約形成進行了實證分析。本研究以單邊互惠性為基礎，得出義務履行對心理契約形成有顯著作用的結論；以雙邊互惠性為基礎，得出義務履行對部分心理契約形成有顯著作用的結論。 (2)驗證了心理

11、契約違背的結果變量與中介變量假說。已有大量研究探討了心理契約違背的前因因素和結果因素，但對兩者之間中介變量的作用的研究略顯不足。本研究通過對組織行為學相關的文獻整理，提出應以組織承諾(主要是情感承諾)和工作滿意度為中介變量，建立心理契約違背對新員工的工作行為影響的模型，并通過實證研究證實了這一結論，從而提高了研究結論對實踐的指導意義。 (3)驗證中國背景下個人變量對心理契約違背的影響。國外學者提出了大五人格對心理契約違背的影響，

12、但是國內已有的研究并未系統(tǒng)討論個人因素特別是頗具中國特色的個人因素如“關系”對心理契約違背感的影響。本研究提出了“關系”以及“情緒”對新員工的心理契約違背感有顯著影響的假設，并通過實證研究證實，“關系”和“積極情緒”對新員工心理契約違背感有顯著影響，這為組織在新員工選聘方面提供了有益的參考。 (4)本文開發(fā)了新員工心理契約測量量表，在信度與效度上均滿足測量學的要求，為未來深入研究新員工心理契約的形成奠定了良好的基礎。另外，本文以