2019年電大本科公共部門《人力資源管理》考試試題資料附答案（詳盡版）【考前推薦】

1、2019 2019 年電大本科公共部門《人力資源 年電大本科公共部門《人力資源管理》考試試題資料附答案（詳盡 管理》考試試題資料附答案（詳盡版） 版）一、名詞解釋 一、名詞解釋 1、人力資源 、人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時 期內，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的 具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總 稱。 2、人力資源開發(fā) 、人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學方 法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、 激發(fā)其活力。 3、人力資源管理

2、 、人力資源管理是指對與一定物力相結合 的人力進組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保 持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進 行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人力 的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人 事相宜，以實現(xiàn)組織目標。 4、公共部門人力資源開發(fā)與管理 、公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國 家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資 源為主要分析對象，研究管理機關以社會公 正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所 屬的人力資源進行規(guī)劃、錄

3、用、任用、使 用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

4、 5、品秩 、品秩是指官制中與官職并行的身份等級 制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表 明官員等級尊卑。 6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存 在的、并直接或間接地影響公共部門人力資 源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共 部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和 社會環(huán)境的總和

5、，是公共部門人力資源發(fā)展 的外因條件和首要前提，它主要包括公共部 門人力資源的外部環(huán)境和內部環(huán)境。 7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境 、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以 公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā) 展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要 包括政治制度、經(jīng)濟與技術環(huán)境、市場體 制、勞動力與人口素質、物價指數(shù)及生活水 準以及人口的多樣性問題。 8、公共部門人力資源 公共部門人力資源內部生態(tài)環(huán)境 內部生態(tài)環(huán)境是指圍 繞公共部門人

6、力資源發(fā)展，人才個體的內在 素質及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之 總和。主要包括個體內在素質、微觀的人力 群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。 9、人力資本運營 人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通 過對勞動者高能素質的投資經(jīng)營和對勞動力 素質的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增 加，進而達到資本增值的目的。 10 10、公共部門人力資本 、公共部門人力資本指的是公共部門工作 人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的 具有經(jīng)濟價值和社會價

7、值的知識、技術、能 力和健康等因素之整和。 11 11、公共部門人力資本產權 、公共部門人力資本產權指的是為在市場 交易過程中，公共權力的所有者和使用者針 對公共權力使用者的人力資本的所有權及其 派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸 屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。 12 12、公共部門人力資源規(guī)劃 、公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門 根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部 環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預 測的基礎上，

8、為確保組織對人力資源數(shù)量、 質量和結構上的需求，制定本部門人力資源 管理的行動方針的過程。 13 13、公共部門人力資源需求預測 、公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要 求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時 期組織對人力資源的需求。公共部門人力資 源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律 與技術環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理 水平、現(xiàn)有員工素質密切相關。 14 14、公共部門人力資源流動 、公共部門

9、人力資源流動是指根據(jù)工作需 要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變 換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消 滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動 與過程。 15 15、調任 、調任是指機關以外的工作人員調入機關 擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導 職務，以及公務員調出機關任職的人事行 為。 16 16、轉任 、轉任是指公務員因工作需要或其他正當 理由，在國家機關內部進行跨地區(qū)、跨部門 的調動，或在同一部門中不同職位之間進行 轉換任

10、職的人事交流活動。 17 17、掛職鍛煉 、掛職鍛煉是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需 要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上 級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有企 業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經(jīng)受鍛煉， 豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。 18 18、公共部門的工作分析 、公共部門的工作分析指的是通過收集和 分析公共組織中某職務或工作的目的、職 責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件 等相關信息，對該職務或工作的性質以及完 成該工作所需的知

11、識、技能、經(jīng)驗等資格條 件做出明確的規(guī)定的過程。 19、品位分類 、品位分類指的是以國家公務員所具有的 資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分 類和確定待遇。 20 20、職位分類 、職位分類指的是以職位為對象，以職位 的工作性質、難以程度、責任大小及所需資 格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類 別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分 類制度。 21 21、人才測評 、人才測評指的是建立在心理學、行為科 學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術

12、基礎上的 一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人 員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向 和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|進行綜合的測量和評 價,為人事決策提供支持信息。 22 22、評價中心 、評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種 人員素質測評的新方法，它是應用現(xiàn)代心理 學、管理學、計算機科學等相關學科的研究 成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測 試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及 企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個 性、動機和能力等較為準

13、確的把握，做到人 職匹配，確保人員達到最佳工作績效。 23 23、無領導小組討論 、無領導小組討論是公共部門人才測評中 探索并使用的一種新的適用于集體測試的方 法。其操作方法是把 4－8 名應試人員分為 一組，不指定小組負責人，考官不直接參加 面試，要求應試人員在限定的時間內就給定 的問題提出一個小組意見。 24 24、文件筐作業(yè) 、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效 度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面 試方法。其操作方法是提供一定

14、數(shù)量的備忘 錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱 讀完這些資料后，決定處理意見。 25 25、管理游戲 、管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常 用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技 巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。 26 26、角色扮演 、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角 色并討論各種相關的問題，主要是用以測評 人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種 活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛 盾

15、和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并 進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評 價者通過對候選人在不同人員角色的情景中 表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素 質潛能。 27 27、公共部門人力資源獲取 、公共部門人力資源獲取是指以科學的測 評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄 用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人 員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。 28 28、公共部門人力資源培訓與開發(fā) 、公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了 促進

16、公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實 際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知 識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓 練。 29 29、選任制 、選任制指的是以選舉的方式任用公職人 員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決 定公務員職務的任免。 30 30、委任制 、委任制是指由有任免權的機關按照公務 員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務 的任用方式。 31 31、降職 、降職是指由原來的職務調整到另一個職 責更輕的職務，是由高的職務向低的

17、職務的 調整。它意味著公務員所處地位的降低、職 權和責任范圍的縮小、待遇的減少。 32 32、人力激勵 、人力激勵是指通過各種有效的激勵手 段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一 特定目標并在追求這一目標的過程中保持高 昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達 到預期的目標。 33 33、績效 、績效是指某一組織或員工在一定時間與 條件下完成某一工作任務所表現(xiàn)出來的工作 行為和所取得的工作結果，對組織而言，績 效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方

18、面：工作效 率、工作數(shù)量與質量、工作效益。 34 34、公共部門中的績效評估 、公共部門中的績效評估又稱績效考核或 績效評價，它是按照一定的標準采用科學的 方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī) 定的職責的履行程度，以確定其工作成績的 管理方法。 35 35、360 360 度績效評估 度績效評估又稱為全方位評估，它 是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚 至客戶等各個角度來了解員工個人的績效， 包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政

19、能力等。 36 36、薪酬 、薪酬指的是組織成員向其所在的組織或 單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的 經(jīng)濟收入，包括工資，獎金，津貼以及其他 各種福利保健收入。 37 37、公共部門人力資源福利 、公共部門人力資源福利指的是通過舉辦 集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本 單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消 費需求，并且以低費或免費形式提供。 38 38、公共部門人力資源監(jiān)控機制 、公共部門人力資源監(jiān)控機制是指依據(jù)法 律法規(guī)和其

20、它相關規(guī)范對公共部門以及公職 人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān) 察和糾正的一系列方式、方法、手段的總 稱，它是一種內外結合的“他律”行為。 39 39、公共部門人力資源約束 、公共部門人力資源約束主要是指公共部 門組織與個人的“自律”行為，約束就是管身份問題 C 只能是平級調動，不涉及公 務員職務的升降 D 目的是有計劃抽調公 務員加強某一方面的工作等） 。三、判斷題（對的在括號中打 三、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在 ，錯誤

21、的在括號中打 括號中打×） 1、制度是公共部門人力資源管理范式架構 的核心。 （ × ）2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力 的動力機制來推動，而價值就是這種動力機 制的內核。 （ √ ）3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理 的重點和核心。（ × ） 4、勞動者的文化技術素質是是人力資源質 量的核心部分。 （√）5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管 理方法與私營機構是沒有質的區(qū)別的。 （ 

22、5; ） 6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政 組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在 企業(yè)組織中發(fā)揮作用。 （ × ）7、南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結構基 本上屬于美國模式。 （ × ）8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯 到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。 （ √ ） 9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng) 始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他 提出的“土地是財富之母，勞動是財富之 父”的著名論

23、斷具有極強的人力資本含義。 （ × ） 10、人力資本理論認為，人力資本包括人 力資源的數(shù)量和質量，但提高人口質量是 關鍵。 （ √ ）11、人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略 和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源計劃， 進行人力資源開發(fā)管理的基礎。 （ √ ）12、調配功能是人力資源市場的基本功能。 （ √ ） 13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織 管理的基礎。 （ √ ）14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的 科學管理

24、理論。 （ √ ）15、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方 法結合使用。 （ √ ）16、工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有 所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和 基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活 動的進一步延伸。 （ √ ）17、排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、 花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評 估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模 較小的組織。 （ √ ）18、職位分類的最大特點是“因事設人” ， 它強調的是公務員

25、的職權和責任，而非擔任 該職位的公務員本人。 （ √ ）19、無領導小組討論，是公共部門人才測評 中探索并使用的一種新的適用于集體測試的 方法。 （ √ ）20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效 度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面 試方法。 （ √ ）21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源 招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。 （ √） 22、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于 10 天，以公職

26、人員補充、更新知識和拓寬相關 知識面為目的。 （ × ）23、《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公 務員因工作需要在機關外兼職，應當經(jīng)有關 機關批準，并可以適當領取兼職報酬。 （ × ） 24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思 想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得 出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可 用” 。 （ × ）25、用人的目的是“激活”人，而非“管 住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓 勵競

27、爭，優(yōu)勝劣汰。 （ √ ）26、公務員降職的目的是為了合理地使用國 家公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政 機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低 公務員的職務，一般一次只降低一級。 （ √ ） 27、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質刺激和精 神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的 工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形 式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工 作本身并不直接相關，只是作為對于員工付 出勞動的補償，因而稱為外在激勵。 （

28、√ ） 28、 《公務員法》要求對公務員的考核內容 包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的 重點是工作勝任能力。 （ × ）29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大 部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部 分。 （ √ ）30、我國行政機關有權對公共部門及其工作 人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重 要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 （ × ）四、簡答題 四、簡答題 1、簡述公共行政人事環(huán)境對公共人事行政 、簡述公共行政

29、人事環(huán)境對公共人事行政 價值、制度的作用。 價值、制度的作用。 1、公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境 的需要而產生的； 2、環(huán)境不僅決定了公 共人事行政價值與制度的產生與發(fā)展，還規(guī) 定了其內在的目標、規(guī)模、結構、行為方式 和意識形態(tài)； 3、人事行政系統(tǒng)中的各種 要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供 的物質、能量和信息，公共人事行政價值就 不能形成，人事行政制度也就不可能建立； 4、公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境 的

30、變化而不斷發(fā)生變化。 2、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行 、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行 政管理具有哪些不同？ 政管理具有哪些不同？ 1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身 看作資源，強調其再生性和高增值性； 2、人力資源開發(fā)與管理強調人力資源的能 動性； 3、人力資源開發(fā)與管理的內容不斷進行拓 展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內 容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展 的需求，重視和增強了一些新的管理內容； 4、人力資源開

31、發(fā)與管理強調的是人力資源 使用和開發(fā)并重。 3、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性 、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性 是什么？ 是什么？ 1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向層 級節(jié)制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來 的，它意味著組織必須目標統(tǒng)一、領導指揮 統(tǒng)一、機構設置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責 與權力是政府管理體制必然的要求。原則 上，用人與治事應當統(tǒng)一，事權與人權應盡 量接近工作點，劃分人事

32、行政管理權限，建 立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統(tǒng) 一原則的實施，是公共部門人力管理有效管 理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合 的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機 關的統(tǒng)一領導下，承擔著不同部門、不同層 級的人力資源管理職能。由此可見，任何其 他形態(tài)的組織，其人事權的劃分與人事管理 部門的構造，都無法與公共組織人事行政機 構的復雜性相比擬。 2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門 人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證 他

33、們依法合理地行使行政管理和人事管理的 權力。 3、在公共部門人力資源的具體管理中，體 現(xiàn)出了自身的性質。如針對政府組織的工作 性質與公職人員的政治要求，強化了其德才 的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對 公共部門產出的非量化性特征，公共部門人 力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織 的績效評價指標。 4、發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些特 、發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些特 點？ 點？ 1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人員管理 形態(tài)都

34、以韋伯的“理想型官僚體制”為典 范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功 能完善； 2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重 視啟用專業(yè)人才； 3、具有相應的職業(yè)保障制度，并建立了相 應的保障體系，便公務人員的職業(yè)穩(wěn)定； 4、實行政務官與事務官兩官分途的制度， 保證了行政工作的連續(xù)性； 5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度， 公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準； 6、公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密 的法治管理為支撐。 5、發(fā)展中國

35、家的公共人事制度存在哪些問 、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問 題？ 題？ 1、做官重于任事。權位取向明顯，公務人 員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事； 2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體 制內編織“關系網(wǎng)” ，親情、朋友意識濃 厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系， 因而往往因人而異； 3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品 位等級，而且身份與品位與工作能力和績效 在取向上不一致； 4、公務人員素質不能適應國家發(fā)展的要 求