公共部門(mén)人力資源管理小抄--版

1、1一、多項(xiàng)選擇題 一、多項(xiàng)選擇題1、非正式的行政人事制度安排就是人們 對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD ） ， 這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。 A 道德 C 意識(shí)形態(tài) D 風(fēng)俗 習(xí)慣2、制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（ BC ） 。B 公平 C 正義 3、公共部門(mén)人力資源管理必需的基本功 能是（ABCD ）。4、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人 的勞動(dòng)能力，包括（AB

2、CD ） 。5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其 主要因素有（ABC ） 。A 人口總量及其變動(dòng)狀況 B 人口的年齡構(gòu) 成狀況 C 勞動(dòng)力的參與率 6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有 的（ABCD ） 。7、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特 征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（AD ） ， 它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。 A 人格素質(zhì) D 心理功 能素質(zhì) 8、公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損

3、耗發(fā)生 的原因，可以分為（BCD ） 。A 前期投資損耗 B 制度性損耗 C 管理?yè)p耗 D 后續(xù)投資損耗 9、員工的（ AB ）是最有效的提高勞 動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重 要途徑。A 培訓(xùn) B 教育 10、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的 代表人物有（ABC ） 。A 韋伯 B 泰勒 C 法約爾 11、公共部門(mén)包括“純粹”的政府組織， 還包括“準(zhǔn)”公共部門(mén)即（ ABC ） 。A 公益企業(yè) B

4、 公共事業(yè) C 非政府公共 機(jī)構(gòu) 12、各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的 趨向，這一趨向反映在（ABCD ） 。13、 《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó) 家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比 較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的 （ABCD ） 。14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表 現(xiàn)為（ABCD ） 。15、20 世紀(jì) 80 年代，尤其是 80 年代后 期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈， 其主要代表有（ABC

5、 ） 。A 羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模 式 B 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式 C 斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式 16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在 （ABCD ） 。17、由于公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)是一種 “特殊市場(chǎng)合約” ，致使其存在著不同于 一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì) 即（ABCD ） 。18、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資 本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD ）為基 礎(chǔ)。 A 市場(chǎng)機(jī)制

6、 C 契約機(jī)制和 D 保障 機(jī)制 19、公共部門(mén)人力在制定人力資源規(guī)劃 時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答 （ABCD ）這些基本問(wèn)題。 20、從規(guī)劃范圍看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃有（ABCD ） 。21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃 可分為（AB ） 。A 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B 戰(zhàn)術(shù)性人力資 源規(guī)劃

7、 22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃 可分為（ABCD ） 。23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要

8、研究的基本問(wèn) 題包括（ABC ） 。A 分析人力資源的需求 B 分析人力資源供給 C 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 24、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（ AB ） 。A 德?tīng)柗品?B 自上而下預(yù)測(cè)法 25、根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門(mén)人力資源 流動(dòng)分為（ABC ） 。A 公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng) B 公共組織之間的人力資源流動(dòng) C 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng) 26、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因

9、是 （ABC ） 。A 物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B 社會(huì)關(guān)系的需求 C 發(fā)展的需求 27、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是 （ABCD ） 。 28、公共部門(mén)人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的 原則是（ABCD ） 。29、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ ABCD ） 。30、人力資源市場(chǎng)具有的功能是 （ABCD ） 。31、工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（BCD ）進(jìn)行 的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。B 工作內(nèi)容

10、 C 工作職責(zé) D 工作關(guān) 系32、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹 （ABCD ）的原則。 33、在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，必須遵循 （ABC ）的準(zhǔn)則。 A 清楚 B 準(zhǔn)確 C 專門(mén)化 34、工作評(píng)估的基本方法包括（ABCD ） 。35、工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（ AB ） 。A 排序法 B 分類法 36、 （AB ）采用的是品位分類方法。A

11、英國(guó) B 法國(guó) 37、人才測(cè) 評(píng)的方法包括（ABCD ） 。38、公共部門(mén)人才筆試具有（ ABCD ）的特 點(diǎn)。 39、和筆試相比，面試具有（ABCDE ）的 特點(diǎn)。 40、 、一般來(lái)講，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與 錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（ BCD ） 。B 地域原則 C 面廣原則 D 及時(shí) 原則 41、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別 主要體現(xiàn)在（ABCD

12、） 。42、公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式包括 （ABCD ） 。43、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣， 采用較多的是（ABCD ） 。44、從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（ AC ） 。A 物質(zhì)激勵(lì) C 精神激勵(lì) 45、外附激勵(lì)方式包括（ABCD ） 。46、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的 績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ ABC ）的特征。 A 公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性 B 公

13、共 部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性C 公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全 47、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ABC ）構(gòu) 成。 A 工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適 應(yīng)能力 48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織 或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間 接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD ） 。49、一般而言，適用于對(duì)公共部門(mén)人員比 較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲 戒是（ABC ） 。A 減薪 B 停薪

14、 C 停升 50、從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門(mén)人 力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD ）的 特征。 B 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C 監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng) D 約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提， 與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合二、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打 二、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤 ，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打 的在括號(hào)中打×）1、制度是公共部門(mén)人力資源管理范式架 構(gòu)的核心。 （× ）2、公

15、共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有 力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng) 力機(jī)制的內(nèi)核。 （ √） 3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管 理的重點(diǎn)和核心。（× ） 4、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源 質(zhì)量的核心部分。 （√）5、一般來(lái)說(shuō),公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的 管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。 （ × ） 6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行 政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容 易在企業(yè)組織中發(fā)揮

16、作用。 （ × ）7、南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu) 基本上屬于美國(guó)模式。 （× ）8、人力資本理論的思想淵源向上可以追 溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。 （√ ） 9、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué) 創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡 述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是 財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資 本含義。 （ × ）10 10、人力資本理論認(rèn)為，人力資本

17、包括人 力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是 關(guān)鍵。 （ √ ）11 11、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn) 略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì) 劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。 （ √ ） 12 12、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功 能。 （ √ ）13 13、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組 織管理的基礎(chǔ)。 （√ ）14 14、工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表 的科學(xué)管理理論。 （√ ）1

18、5 15、訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他 方法結(jié)合使用。 （ √ ）16 16、工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又 有所區(qū)別。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前 提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作 分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。 （ √ ）17 17、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度 快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依 賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適3員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察 和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。 27、公共部門(mén)

19、人力資源獲取 公共部門(mén)人力資源獲取是指以科學(xué)的 測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過(guò)招募、甄 選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取 合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 的過(guò)程。 28、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指為 了促進(jìn)公共部門(mén)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組 織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工 的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培 養(yǎng)和訓(xùn)練。 29、選任制 選任制指的是以選舉的方式任用公職 人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)

20、多數(shù)通 過(guò)，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。 30、委任制 委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公 務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定 職務(wù)的任用方式。 31、降職 降職是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè) 職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職 務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降 低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減 少。 32、人力激勵(lì) 人力激勵(lì)是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手 段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某 一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保 持高昂的情

21、緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛 力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 33、績(jī)效 績(jī)效是指某一組織或員工在一定時(shí)間 與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的 工作行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而 言，績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方 面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效 益。34、公共部門(mén)中的績(jī)效評(píng)估 公共部門(mén)中的績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核 或績(jī)效評(píng)價(jià)，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué) 的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位 所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作 成績(jī)的管理方法

22、。 35、360 360 度績(jī)效評(píng)估 度績(jī)效評(píng)估又稱為全方位評(píng)估， 它是指從員工自己、上司、直接部屬、同 事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的 績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能 力、行政能力等。 36、薪酬 薪酬指的是組織成員向其所在的組織 或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間 接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎(jiǎng)金，津貼以 及其他各種福利保健收入。 37、公共部門(mén)人力資源福利 公共部門(mén)人力資源福利指的是通過(guò)舉 辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等

23、方式滿 足本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同 性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提 供。 38、公共部門(mén)人力資源監(jiān)控機(jī)制 公共部門(mén)人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù) 法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門(mén)以及 公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān) 督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手 段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律” 行為。 39、公共部門(mén)人力資源約束主要 公共部門(mén)人力資源約束主要是指公共 部門(mén)組織與個(gè)人的“自律”行為，約束就 是管制，是依據(jù)法律、

24、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制， 既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為 管制。 40、約束機(jī)制 約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于 組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序 制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī) 章制度和手段的總稱。約束包括國(guó)家的法律法 規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各 種形式的監(jiān)督等。 四、簡(jiǎn)答題 四、簡(jiǎn)答題 1、簡(jiǎn)述公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià) 、簡(jiǎn)述公共行政人事環(huán)境對(duì)公

25、共人事行政價(jià) 值、制度的作用。 值、制度的作用。 1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的 需要而產(chǎn)生的； 2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度 的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī) 模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)； 3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境 中輸入，沒(méi)有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信 息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政 制度也就不可能建立； 4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的 變化而不斷發(fā)生變化。 2、公共

26、部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理與人事行政 、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理與人事行政 管理具有哪些不同？ 管理具有哪些不同？ 1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理將組織中的人本身看 作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性； 2、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng) 性； 3、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓 展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容， 而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需 求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容； 4、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使 用

27、和開(kāi)發(fā)并重。 3、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特性是 公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？ 什么？ 1、公共部門(mén)是一個(gè)橫向部門(mén)分化，縱向?qū)蛹?jí) 節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系 又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來(lái)的，它 意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī) 構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政 府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事 應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃 分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度

28、， 明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共 部門(mén)人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與 公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管 部門(mén)，在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同 部門(mén)、不同層級(jí)的人力資源管理職能。由此可 見(jiàn)，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與 人事管理部門(mén)的構(gòu)造，都無(wú)法與公共組織人事 行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。 2、國(guó)家制定專門(mén)的法律和法規(guī)對(duì)公共部門(mén)人 力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們 依法合理地行使行政管理和人事管理

29、的權(quán)力。 3、在公共部門(mén)人力資源的具體管理中，體現(xiàn) 出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì) 與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測(cè) 評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部 門(mén)產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門(mén)人力資源開(kāi) 發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià) 指標(biāo)。4、發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門(mén)人事制度具有哪些 、發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門(mén)人事制度具有哪些 特點(diǎn)？ 特點(diǎn)？ 1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管 理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為 典范，管

30、理法規(guī)齊全，管理制度明確，管 理功能完善； 2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主， 重視啟用專業(yè)人才； 3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了 相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn) 定； 4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制 度，保證了行政工作的連續(xù)性； 5、實(shí)行公開(kāi)考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制 度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為 標(biāo)準(zhǔn)； 6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán) 密的法治管理為支撐。 5、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些 發(fā)展中國(guó)

31、家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題？ 問(wèn)題？ 1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù) 人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任 事； 2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政 體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)” ，親情、朋友意識(shí) 濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān) 系，因而往往因人而異； 3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與 品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和 績(jī)效在取向上不一致； 4、 公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要 求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管

32、 理人才； 5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治 特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的 介入和干預(yù)程度較高。 6、各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是 、各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是 什么？ 什么？ 1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī) 制； 2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚 制，繼而為民主型的開(kāi)放制。各國(guó)在發(fā)展 路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上 的位置不同而已； 3、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng) 的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡。專

33、業(yè)化的要 求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求， 已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在； 4、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特 權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡。7、簡(jiǎn)述我國(guó)的《國(guó)家公務(wù)員法》對(duì)《國(guó) 、簡(jiǎn)述我國(guó)的《國(guó)家公務(wù)員法》對(duì)《國(guó) 家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展 家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展在基本 內(nèi)容上與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》相比 較， 《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部人事 管理的四個(gè)機(jī)制： 1、新陳代謝機(jī)制。 《公務(wù)員法》從公務(wù)員 隊(duì)伍的“