公共部門戰(zhàn)略人力資源管理研究回顧

1、<p>　　公共部門戰(zhàn)略人力資源管理研究回顧</p><p>　　【摘要】 戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)成為公共部門改進工作效率，提升公共服務水平的重要途徑，因此對公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的理論研究和實證研究進行分析和總結就顯得非常重要。通過分析國內(nèi)外文獻，從基本內(nèi)涵、基本特征、基本區(qū)別、基本模式、發(fā)展動力、發(fā)展對策等方面對公共部門戰(zhàn)略人力資源管理研究進行了回顧，指出了已有研究的不足和未來研究的展望。 <

2、/p><p>　　【關鍵詞】 公共部門 戰(zhàn)略人力資源管理 回顧 </p><p>　　在《人力資源：一個戰(zhàn)略觀》一文中，Devanna等人首次提出了“戰(zhàn)略性人力資源管理”概念，這標志著開啟了人力資源管理研究的新領域——戰(zhàn)略性人力資源管理。此后，基于戰(zhàn)略視野的人力資源管理領域便成為眾多學者和實踐者關注的焦點。全球競爭日益加劇，歸根到底是人才的競爭。公共部門依靠傳統(tǒng)的人事管理模式已無法適應全球競爭

3、環(huán)境，也無法滿足日益增長的公共服務需求。但在學術領域，公共部門的戰(zhàn)略人力資源管理尚未形成一種成熟、完整的知識體系，其實踐模式也有待于不斷探索。因此，對公共部門的戰(zhàn)略性人力資源管理研究情況進行綜述，對公共部門的戰(zhàn)略性人力資源管理的理論研究和實證研究進行分析和總結，有助于了解和把握其研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。 </p><p>　　一、國外相關文獻研究 </p><p>　　西方政府公共部門戰(zhàn)略人力

4、資源的形成具有較長的過程，它是從最初的企業(yè)人力資源管理逐步演變而來。比爾等學者撰寫的《管理人力資本》被看作是人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉變的里程碑。20世紀90年代，美國人力資源管理協(xié)會、美國管理學權威雜志《國際人力資源管理》等組織與期刊就戰(zhàn)略人力資源管理的相關內(nèi)容進行了研究，掀起研究戰(zhàn)略人力資源管理研究的熱潮。而將戰(zhàn)略人力資源管理研究推上新的起點當數(shù)Jeffery A。Melod的著作《戰(zhàn)略人力資源管理》。他在書中闡述了戰(zhàn)略人力資

5、源管理內(nèi)容，構建了戰(zhàn)略人力資源框架，對戰(zhàn)略人力資源管理的制定與實施進行了細致地探討。但不得不說，雖然前述學者研究成果較為豐富，但研究重點均為戰(zhàn)略人力資源管理，而非公共部門的戰(zhàn)略人力資源管理。 </p><p>　　美國學者羅納德·克林格勒、約翰·納爾班迪對公共部門戰(zhàn)略人力資源管理進行了開拓性研究。他們在其著作《公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略》中一書中，以美國公共部門為研究對象，概括了戰(zhàn)略人力

6、資源管理的最新前沿觀點、問題，揭示了公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的諸多重要環(huán)節(jié)，將美國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展趨勢盡數(shù)展現(xiàn)在世人面前。美國學者Joan E·Pynes的著作《公共和非營利性組織的人力資源管理》，史蒂文·海斯等人的著作《公共人事行政：問題與前景》對美國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理建設提出了很多創(chuàng)新性的建議。 </p><p>　　二、國內(nèi)相關文獻研究 </p><

7、;p>　　國內(nèi)學者對人力資源管理研究較多，但對公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)容卻鮮有提及，更談不上系統(tǒng)論述。通過文獻搜集，國內(nèi)公開發(fā)表關于公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的文章僅有寥寥幾篇，“管中窺豹”，借此了解我國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。 </p><p>　　1、對基本內(nèi)涵的研究 </p><p>　　李博、田書源等人認為，公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理具有以下內(nèi)涵。第一

8、，公共部門戰(zhàn)略性人力資源從公共部門的戰(zhàn)略目標出發(fā)，探討公共部門人力資源管理模式，改進公共部門人力資源管理方法，創(chuàng)新公共部門人力資源管理工具，提高公共部門人力資源管理績效。第二，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理將公共部門的戰(zhàn)略目標轉為化公共部門雇員的工作目標，并將公共部門目標與雇員目標有機結合，使得雇員具有歸屬感、認同感，愿意為公共部門的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)去努力。第三，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)公共部門全員的參與性。凡是與公共部門目標有關的組織或個人

9、，都應該參與戰(zhàn)略目標的調(diào)研與制定、戰(zhàn)略目標的實施與控制、戰(zhàn)略目標的評價與考核。第四、公共部門人力資源的戰(zhàn)略目標，隨著部門內(nèi)外環(huán)境的變化而動態(tài)調(diào)整，不存在“放之四海而皆準”的戰(zhàn)略模式。此外，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理應該具有前瞻性，擬定備選戰(zhàn)略方案。第五，公共部門人力資源戰(zhàn)略目標必須在社會人力資源范圍內(nèi)進行分析和制定。 </p><p>　　王文認為，政府部門也是公共部門的一種形式，因此他對政府部門戰(zhàn)略人力資源管理進

10、行了研究。他認為，政府部門戰(zhàn)略人力資源管理，是以政府部門的人力資源為研究目標，強調(diào)政府各部門人力資源管理活動應有序開展、有序協(xié)作，共同實現(xiàn)政府部門的戰(zhàn)略目標。 </p><p>　　盧文剛認為，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理是利用人力資源管理方法充分調(diào)動公共部門人員的工作積極性，發(fā)揮公共部門人員的工作能動性，提高公共部門工作績效，使得公共部門能夠充分適應組織的內(nèi)、外部環(huán)境變化，提高公共服務能力，提升公共服務水平，較好、

11、較快地實現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標。 </p><p>　　張再生，李祥飛認為，與企業(yè)類似，人力資源同樣是公共部門最具優(yōu)勢的戰(zhàn)略資源，同樣是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有效手段。首先，與資金、科技一樣，人力也是資源，而且是公共部門最重要的戰(zhàn)略資源。同時，人力資源配置要與公共部門發(fā)展戰(zhàn)略及組織活動相匹配。其次，要樹立“規(guī)劃引導”理念，通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃合理利用人力資源。最后，人力資源以實現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標而服務。 </p>

12、<p>　　2、對基本特征的研究 </p><p>　　王文認為，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理以戰(zhàn)略目標為導向，人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃互相影響，人力資源管理影響公共部門戰(zhàn)略形成；人力資源戰(zhàn)略與公共部門的組織戰(zhàn)略，如公共部門的特點、發(fā)展環(huán)境、政策等高度匹配，直接影響著公共部門的行為效率；公共部門的戰(zhàn)略目標與部門內(nèi)部個人人生價值相互聯(lián)系，個人人生價值在公共部門戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)過程中得以體現(xiàn)，公共部門的戰(zhàn)略目標

13、在個人發(fā)展的過程中得以實現(xiàn)。 </p><p>　　周丹認為，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理具有戰(zhàn)略性、開發(fā)性、參與性、導向型等特征。其一，戰(zhàn)略性。公共部門具有“以人為本”人本管理的戰(zhàn)略思想，“獲得競爭優(yōu)勢”目標管理的戰(zhàn)略目標，“全員參與”民主管理的戰(zhàn)略范圍，“系統(tǒng)化科學和人文藝術”權變管理的戰(zhàn)略措施。其二，開發(fā)性。公共部門將雇員視為組織的核心要素，加大對雇員的人力資本投放，激發(fā)雇員積極工作，提升公共部門工作績效水平。

14、其三，參與性。公共部門強調(diào)組織內(nèi)部全員參與戰(zhàn)略目標，注重管理者與被管理者的工作協(xié)同。其四，導向性。公共部門關注組織未來的戰(zhàn)略目標以及競爭優(yōu)勢。通過充分利用合作伙伴的力量，制定與戰(zhàn)略目標匹配的管理策略，開發(fā)人力資源，提高公共部門的競爭優(yōu)勢。 　　3、對基本區(qū)別的研究 </p><p>　　許小東認為戰(zhàn)略人力資源管理與非戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別在于：首先在戰(zhàn)略角色上，前者的決策速度快，計劃周期根據(jù)需要而定，人力資源具

15、有主動性；后者決策速度相對較慢，計劃周期多為短期，人力資源處于被動性。其次在信息溝通角色上，前者溝通直接，溝通水平較高，溝通范圍寬泛，后者溝通間接，溝通水平較低，溝通范圍較窄。再次，在動態(tài)管理方面，前者是人力資源變革的倡導者，對員工關系的調(diào)節(jié)是寬范圍的，注重變化。后者是人力資源變革的追隨者，對員工關系的調(diào)節(jié)也是臨時的，注重程序。 </p><p>　　盧文剛研究認為，在管理理念上，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理以“人”

16、為中心，視人為資源，強調(diào)動態(tài)開發(fā)，以服務為導向，最終目的是提升公共服務水平，實現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標。非戰(zhàn)略人力資源管理以“事”為中心，視人為成本，把人作為實現(xiàn)目的的一種手段。在管理地位上，戰(zhàn)略人力資源管理是公共部門的重要部門，參與組織文化、組織戰(zhàn)略、組織目標等重要事項的決策，而非戰(zhàn)略人力資源管理是公共部門的附屬部門，非核心部門，僅僅是執(zhí)行組織目標的決策，不參與重大事項的決策。在管理目標上，戰(zhàn)略人力資源管理是幫助公共部門獲得競爭優(yōu)勢，提升公

17、共部門工作績效和公共服務水平，實現(xiàn)公共部門的戰(zhàn)略目標。非戰(zhàn)略人力資源管理僅僅是注重本部門的工作績效，而不考慮人力資源管理本身對組織目標的績效。在管理職能上，戰(zhàn)略人力資源管理可以靈活適應部門內(nèi)外環(huán)境的變化，主動修正戰(zhàn)略目標，擬定符合實際需求的人力資源政策，保障戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。非戰(zhàn)略人力資源管理以輔助功能為主，不參與組織制度和組織目標的制定，僅是執(zhí)行組織制度。在組織戰(zhàn)略關系上，戰(zhàn)略人力資源管理能夠為公共部門的決策者提供有影響、有價值的信息和數(shù)

18、據(jù)，協(xié)助決策者做出決策，制定目標以及協(xié)助執(zhí)行政策和目標。非</p><p>　　于常有認為，戰(zhàn)略人力資源管理和非戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別為：在基本理念上，前者將人作為社會資產(chǎn)進行投資，后者將人作為變動資本。在戰(zhàn)略結構上，前者全面參與組織戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，后者僅關涉活動性事務。在管轄范圍上，前者涉及管理者和一般職員，后者僅涉及先關的員工。在運作模式上，前者強調(diào)環(huán)境變量和情境因素，后者只考慮人事變量。此外，二者在角色層次

19、、決策內(nèi)容、利益導向等方面的差異性也較大。 </p><p>　　4、對基本模式的研究 </p><p>　　公共部門戰(zhàn)略人力資源管理基本模式，是以公共部門人力資源管理的對象、范圍為角度界定其管理的客體。 </p><p>　　李博，田書源將公共部門戰(zhàn)略人力資源管理分為內(nèi)模式和外模式兩種基本模式。他們認為： </p><p>　?。?）內(nèi)模式

20、是對公共部門內(nèi)部人力資源進行戰(zhàn)略管理。宏觀層面包括分析公共部門人力資源需求、供給狀況，制定公共部門人力資源管理制度、管理標準、工作標準，維持公共部門人力資源市場秩序，營造良好的公共部門人力資源氛圍。微觀層面包括對公共部門的具體科室、部門進行規(guī)劃、招聘、培訓、考核、獎懲等。宏觀層面和微觀層面相互補充、相互發(fā)展，共同支撐公共部門戰(zhàn)略人力資源發(fā)展。 </p><p>　　（2）外模式是對公共部門外部人力資源進行戰(zhàn)略管理

21、。準確地說，是通過“政府雇員”、“借助外腦”等理念，解決現(xiàn)階段公共部門職位精簡、編制有限、人員壓縮與公共服務需求日益增加的矛盾?！安磺笕瞬潘小⒅磺笕四X所用、借助外力發(fā)展”的用人理念和機制，節(jié)約了用工成本、解決了占編問題、提升了工作效率。 </p><p>　　5、對發(fā)展動力的研究 </p><p>　　周丹通過分析認為，戰(zhàn)略人力資源管理通過幫助公共部門獲取競爭優(yōu)勢、提供人才評價和激發(fā)績效

22、評價來促進公共部門不斷向前發(fā)展。其一，公共服務的個性化、多樣性激發(fā)公共部門對人才的需求日益增加，也迫使公共部門轉變服務理念、改變服務方式。公共部門依賴戰(zhàn)略人力資源管理這一途徑，將組織發(fā)展、戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和個人價值有機結合，形成高效的人力資源隊伍。其二，強調(diào)責任和道德觀念，提倡公共部門人員認真工作，將個人責任與組織目標結合，并通過多樣化、彈性化和差異化的策略開發(fā)人才。其三，公共部門將戰(zhàn)略目標、工作標準與個人期望掛鉤，形成績效評價體系，強化人

23、才激勵水平。 </p><p>　　6、對發(fā)展對策的研究 </p><p>　　王文認為，需從公共部門人力資源管理實際出發(fā)，結合公共部門管理運行模式，制定一套與實際密切結合、科學合理、能夠操作的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，建立與之相適應、具有彈性化的公共部門人力資源管理制度，實施與公眾服務滿意度為目標的人力資源管理績效體系。只有這樣，才能在公共部門中充分運用人力資源管理理念，充分挖掘公共部門人力資源

24、，才能提升公共服務水平。 </p><p>　　三、現(xiàn)有研究不足與未來研究展望 </p><p>　　1、現(xiàn)有研究的不足 </p><p>　　通過對國內(nèi)外文獻的研究發(fā)現(xiàn)，西方政府公共部門戰(zhàn)略人力資源的研究始于企業(yè)人力資源管理并在其基礎上不斷演化而來。西方學者對公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的研究取得了令人矚目的發(fā)展，出現(xiàn)了一批具有開創(chuàng)性的代表作，但對公共部門戰(zhàn)略人力資源

25、管理的研究還談不上系統(tǒng)，研究成果比較零散。我國對公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的還處于人事管理向人力資源管理轉變的階段，研究起步還比較晚，研究數(shù)量還比較少，研究方法多為定性研究，研究內(nèi)容多為模仿式，真正具有創(chuàng)新性的成果還比較缺乏。 </p><p>　　2、未來研究的展望 </p><p>　　如何消化和吸收西方學者關于公共部門戰(zhàn)略人力資源管理研究的新成果和借鑒西方國家公共部門戰(zhàn)略人力資源管理實

26、踐；如何根據(jù)我國發(fā)展所處階段和國家公務員制度建設，在公共部門適時引入戰(zhàn)略人力資源管理理念、模式，并將其成功運用、推廣；如何加快對我國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理領域的理論研究和實證研究，形成一種成熟、完整的知識體系。上述問題應該成為未來我國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理研究的重點。 </p><p><b>　　【參考文獻】 </b></p><p>　　[1] 邁克爾

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