當代人力資源管理的發(fā)展與挑戰(zhàn)——基于勝任力的人力資源管理分析

1、隨著經(jīng)濟的變動，人力資源管理在變革中發(fā)展。從前，在勞資對抗的嚴峻形勢下，產業(yè)關系(IR)得到極大關注，產業(yè)中的勞資人事成為該學科主要的研究對象，并有了上世紀50—60年代的學科“黃金時代”，然而1970年代起隨著經(jīng)濟潮流的轉向對過于狹隘的人事研究已無法滿足現(xiàn)實的需要，企業(yè)需要從更開闊的視角去考慮如何協(xié)調組織內的資源，時代呼喚人力資源管理(HRM)的到來，它要求這種管理具有戰(zhàn)略性和主動性，更適應當今組織的管理模式和發(fā)展趨勢，人力資源不應該

2、只看作成本，更應看作資產(Asset)。從這個意義上說，從人事管理到人力資源管理，實現(xiàn)了管理的一次飛躍。然而，事實上管理的變革并不是一蹴而就的，它并非是從產業(yè)關系到人力資源管理這樣一個術語的更替，如何在其內涵中獲得可操作性指導才是實現(xiàn)人力資源管理變革的真實含義。從這個角度說，人力資源管理發(fā)展還需要進一步提升。事實是，在當今的組織里，人力資源管理正經(jīng)歷著一場重要的變革(杜波依斯，羅思韋爾，2006)?；趧偃瘟Φ娜肆Y源也許符合了這種潮流

3、，逐漸在實際經(jīng)濟管理中得到運用。像以往的情形一樣，這種新的人力資源管理理念既具有克服以往不足的優(yōu)勢，同時也面臨著考驗。如何更為準確的把握其整體內涵，直接關系到理論的實施和有效性?；谝陨纤悸罚疚氖紫葟捻槒男睦矶ㄊ健慕嵌汝U述現(xiàn)有人力資源所面對的困境，然后討論從解決問題的角度發(fā)展而來的基于勝任力的人力資源管理，并提出追尋卓越是這種管理理論的核心，在第三部分討論基于勝任力的人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。一，順從心理定式下的人力資源管理及問題不

4、同于從前的產業(yè)關系的人事管理，發(fā)展后的人力資源管理增加了更多的內容，它不是被看作僅僅是特定職能部門的責任，相反，人力資源管理表述了某個組織環(huán)境各方面的發(fā)展變化，用以鼓勵甚至指導管理行集團經(jīng)濟研究20072月下旬刊(總第222期)6藝文＼段軍芳天保根為面向人來展開(比爾等，1998)。然而這種管理理念如何作用于實際管理仍只具有意向性，以往人事管理的方式因其實施的便利性，更多地主導著現(xiàn)實中人力資源管理，形成一種剛性效應。對于上述情況杜波依斯

5、和羅思韋爾等人(2006)認為，“曾經(jīng)一段時間——并非很久以前——人力資源管理專業(yè)人員(HRManagementpractitioners)被期望成為像組織里面的交通警察。相應地，人力資源管理人員的職責就是記錄那些法律不容或者是與組織政策相悖的行為，然后懲罰違規(guī)者?！币蚨瑲w結起來這種管理可以稱為是一種順從導向的管理，順從心理定式(Mentalset)在其中起決定作用，這是人事管理剛性的必然反映。由人事管理剛性導致的人力資源管理心理定式

6、是管理者最求規(guī)避風險，希圖通過規(guī)范的形式化過程來完成人力資源的管理職能，因此，以工作分析(Jobanalysis)作為人力資源各種活動的基礎的管理必然成為當前的實踐和理論主流。這種按圖索驥的管理模式并非一無是處，它的確在具體實踐過程和理論說明中起到了積極作用。Walker(1980)從四個維度詳細的考察了職務分析的目的，并且說明其對人力資源計劃的重要性。此外在人力資源管理實踐中的工作描述書(Jobdescription)說明了任職者從事

7、的任務、職責以及責任等職位情況，而工作規(guī)范書(Jobspecification)則反映了職位對任職者必需的最低工作要求，包括知識、技能等其它特征?；谶@種工作分析，形成了現(xiàn)有人力資源管理的有機運行系統(tǒng)。但不容否認的事實是，傳統(tǒng)的人力資源管理的優(yōu)點在于能夠形式化說明任職者需要完成的活動，而缺點是它無法明確描述符合組織要求的可以量化的產出或者結果。這讓形式上完整的傳統(tǒng)人力資源管理在實質上僅僅是一個急待完善的半成品。此外，隨著經(jīng)濟競爭的加劇，

8、剛性執(zhí)行這種基于工作分析的人力資源管理必然無法讓企業(yè)跟上變革節(jié)奏，在競爭中處于劣勢，表現(xiàn)為企業(yè)不斷的忙于尋找求職者，同時不斷發(fā)生員工流失，在組織中員工和管理者都對面臨的問題不知所措，人們意識到了問題的存在，卻不知問題出在何處。V實踐表明，現(xiàn)有的人力資源管理過于強調形式而忽略了其管理的本質內容，這造成管理者不愿意采取積極的行動去釋放組織成員的才能，因為這要求更靈活多變的探索新方法，不可避免的導致過高風險，從而產生大量的組織成本。這種固守形

9、式的行為無疑阻礙了人力資源管理的更大發(fā)展，無法跟上變化的節(jié)奏，然而形勢卻要求打破原有的順從心理定勢，形成迥異于以往角色的人力資源管理新理念。=，追尋卓越者：基于勝任力的人力資源管理從以上論述中可以發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的人力資源理論的確給予人力資源管理更多的內容，并且提供了一個分析lI基于勝任力的人力資源管理分析當代人力姿碾管理的發(fā)展與挑萬方數(shù)據(jù)黯翻了二人均資峰、t~1111I~BI):[1)1“.風險，希圖通過規(guī)范的形式化過程來完成人力資源的管理

10、職能，因此，以工作分析(Jobanalysis)作為人力資源各種活動的基礎的管理必然成為當前的實踐和理論主流。這種按圖索驥的管理模式并非一無是處，它的確在具體實踐過程和理論說明中起到了積極作用。Walker(1980)從四個維度詳細的考察了職務分析的目的，并且說明其對人力資酒、計劃的重要性。此外在人力資源管理實踐中的工作描述書(Jobd臼cription)說明了任職者從事的任務、職責以及責任等職位情況，而工作規(guī)范書(Jobspecifi

11、cation)則反映了職位對任職者必需的最低工作要求，包括知識、技能等其它特征?；谶@種工作分析，形成了現(xiàn)有人力資源管理的有機運行系統(tǒng)。但不容否認的事實是，傳統(tǒng)的人力資源管理的優(yōu)點在于能夠形式化說明任職者需要完成的活動，而缺點是它無法明確描述符合組織要求的可以量化的產出或者結果。這讓形式上完整的傳統(tǒng)人力資源管理在實質上僅僅是一個急待完善的半成品。此外，隨著經(jīng)濟競爭的加劇，剛性執(zhí)行這種基于工作分括的人力資源管理必然無法讓企業(yè)眼上變革節(jié)奏，

12、在競爭中處于劣勢，表現(xiàn)為企業(yè)不斷的忙于尋找求職者，同時不斷發(fā)生員工流失，在組織中員工和管理者都對面臨的問題不知所措，人們意識到了問題的存在，卻不知問題出在何處。1實踐表明，現(xiàn)有的人力資摞管理過于強調形式而忽略了其管理的本質內容，這造成管理者不愿意采取積極的行動去釋放組織成員的才能，因為這要求更靈活多變的探索新方法，不可避免的導致過高風險，從而產生大量的組織成本。這種固守形式的行為無疑阻礙了人力資漉管理的更大發(fā)展，無法眼上變化的節(jié)奏，然而

13、形勢卻要求打破原有的順從心理定勢，形成迥異于以往角色的人力資源管理新理念。二、迫粵卓越者:a子勝任力的人力資源管理從以上論述中可以發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的人力資源理論的確給予人力資源管理更多的內容，并且提供了一個分析文段軍芳吳保根為面向人來展開(比爾等，1998)。然而這種管理理念如何作用于實際管理仍只具有意向性，以往人事管理的方式因其實施的便利性，更多地主導著現(xiàn)實中人力資源管理，形成一種剛性效應.對于上述情況.杜波依斯和羅思韋爾等人(2006)認

14、為曾經(jīng)一段時間一并非很久以前一一人力資源管理專業(yè)人員(HRManagementpractitioners)被期望成為像組織里面的交通警察。......相應地，人力資源管理人員的職責就是記錄那些法律不容或者是與組織政策相悖的行為，然后懲罰違規(guī)者。“因而，歸結起來這種管理可以稱為是一種順從導向的管理，順從心理定式(Mentalset)在其中起決定作用，這是人事管理剛性的必然反映。由人事管理剛性導致的人力資源管理心理定式是管理者最求規(guī)避||基

15、于勝任力的人力資源管理分析自￡1|IS司|院，.E畫I薩事子習lHF司|I蘭蘭|tt!斗|I:且I如去司|lIR~肚j~FA司|隨著經(jīng)濟的變動，人力資摞管理在變革中發(fā)展。從前，在勞資對抗的嚴峻形勢下，產業(yè)關系(IR)得到極大關注，產業(yè)中的勞資人事成為該學科主要的研究對象，并有了上世紀5060年代的學科“黃金時代然而1970年代起隨著經(jīng)濟潮流的轉向對過于狹隘的人事研究已無法滿足現(xiàn)實的需要，企業(yè)需要從更開闊的視角去考慮如何協(xié)調組織內的資掘，

16、時代呼喚人力資掘管理(HRM)的到來，它要求這種管理具有戰(zhàn)略性和主動性，更適應當今組織的管理模式和發(fā)展趨勢，人力資源不應該只看作成本，更應看作資產(A黯t)。從這個意義上說，從人事管理到人力資源管理，實現(xiàn)了管理的一次飛躍。然而，事實上管理的變革并不是一蹦而就的，它并非是從產業(yè)關系到人力資源管理這樣一個術語的更替，如何在其內涵中獲得可操作性指導才是實現(xiàn)人力資摞管理變革的真實含義。從這個角度說，人力資摞管理發(fā)展還需要進一步提升。事實是，在當

17、今的組織里，人力資源管理正經(jīng)歷著一場重要的變革(杜波依斯，羅思韋爾，2∞6)?；趧偃瘟Φ娜肆Y源也許符合了這種潮流，逐漸在實際經(jīng)濟管理中得到運用。像以往的情形一樣，這種新的人力資摞管理理念既具有克服以往不足的優(yōu)勢，同時也面臨著考驗。如何更為準確的把握其整體內涵，直接關系到理論的實施和有效性?；谝陨纤悸?，本文首先從順從心理定式的角度闡述現(xiàn)有人力資源所面對的困境，然后討論從解決問題的角度發(fā)展而來的基于勝任力的人力資源管理，并提出追尋卓越

18、是這種管理理論的核心，在第三部分討論基于勝任力的人力資摞管理所面臨的挑戰(zhàn)。、順從心理定式下的人為畫管理及間噩不同于從前的產業(yè)關系的人事管理，發(fā)展后的人力資源管理增加了更多的內容，它不是被看作僅僅是特定職能部門的責任，相反，人力資摞管理表述了某個組織環(huán)境各方面的發(fā)展變化，用以鼓勵甚至指導管理行集團經(jīng)濟研究2flJ7.2月下旬刊(總第222期)問題的框架。正是這種框架的要求，現(xiàn)有的人力資源管理不會僅僅停留在這種狀態(tài)，如何充實其內涵成為目前的

19、急需的任務。20世紀70年代初，美國著名心理學家McClelland(1973)在((鋇4量勝任力而非智力》提出的勝任力理論，為新時代的人力資源管理研究與實踐提供了一個全新的視角，對克服當前人力資源管理領域的局限具有重要意義。自麥克利蘭首次提出“勝任力”的概念后，學術界對勝任力的研究便逐漸增多。Klemp(1978)、Boyatizis(1982)、斯班含Spencer等(1993，1994)對勝任力理論進行了更為全面的闡述，他們的研究

20、內容主要集中在三個方面：勝任力的界定、勝任力的分類和勝任力模型(張?zhí)m霞，閔琳琳和方永瑞，2006)。綜合各種論述，所謂勝任力通常是指在一個組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、能力和特質。從“勝任力”內涵的定義中可以發(fā)現(xiàn)，勝任力的理論的關鍵在于尋找組織中的績效卓越者。勝任力需要從直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征中來尋找，具體則需要從知識、技能、個性、動機、價值觀、態(tài)度、自我形象或社會角色等角度將企業(yè)中的績效卓

21、越者和績效達標者進行對比，從中挑選出績效卓越者的特征和達標者的特征，最終將組織中的績效卓越者和績效達標者區(qū)分開來(杜波依斯，羅思韋爾等，2006)。通常來說，一個績效卓越者，在組織中具有明顯優(yōu)勢的是能夠主動完成組織的目標，而不是以順從心理定勢來消極履行職務說明書，他通常具備靈活處理工作任務的快速變動，他具有持久的競爭力，可以滿足組織的多種經(jīng)營需求。因此，基于勝任力的人力資源管理首先關注于人，即尋找出卓越者，然后才關注他或她的產出和結果，

22、將勝任力特征改造以往的人力資源管理模型；而基于這種理念，勝任力將貫穿于人力資源管理的各項職能，至此，組織將形成一個擁有基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)。如圖所示：劇勸麓■劇功蕞l=匕勝任力開量tE女蜘劇力●盛lft女∞^^★_fl|^H肚女髓HtE^l☆圖基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)(張?zhí)m霞，閔琳琳和方永瑞，2006)在這個系統(tǒng)中，勝任力模型成為人力資源管理各個職能模塊相互聯(lián)系的紐帶，通過勝任力模型的不斷完善推動人力資源管理實踐的發(fā)展。在基

23、于勝任力的人力資源管理模式中，勝任力成為人力資源管理的起點和核心，整個人力資源管理的目標是通過勝任力的開發(fā)和管理來實現(xiàn)的。基于勝任力的人力資源管理模式主要由三大部分組成，即基于勝任力的人力資源管理實踐、勝任力管理和勝任力整合。三對新的人力資源管理模式的挑戰(zhàn)盡管基于勝任力的人力資源獲得了普遍關注，并且在一些管理實踐中展開了應用，但遠沒有實現(xiàn)變革的預期，人們對勝任力本身還持有很大疑問。在沒有滿意回答對勝任力的詰問之前，基于勝任力的人力資源管

24、理注定只能更多地在討論中。針對勝任力的第一個挑戰(zhàn)就是，勝任力的精確屬性是什么的確，在目前的諸多勝任力的定義出現(xiàn)了許多不同含義的解釋，這導致對勝任力這一術語無法清晰、一貫的加以理解。以至于Zemke(1982)不得不承認關于什么是勝任力，什么不是勝任力，并沒有一個普遍接受的完全一致的意見，“勝任力、勝任力特征、勝任力模型、基于勝任力的培訓都是一些噱頭，單詞本身并無意義，定義它們的人想要它們是什么意思就可以是什么意思?！北M管在此之后，大量理

25、論工作者為此付出巨大的努力，狀況依然沒有改觀。目前在中國，基于勝任力的模型也在一定的程度上運用，例如在企業(yè)、學校和政府等部門都展開了勝任力模型的建立，給出了所謂的勝任力清單，但是這些都徒具形式，所謂的勝任力不過是將以往的工作說明書寫的更為冗長。針對勝任力的第二個挑戰(zhàn)是，如何度量勝任力所帶來的收益值得建立基于勝任力的人力資源管理模型。首先識別勝任力將是一件非常艱難、細致和長期的工程，它的識別并非像它所給出的直觀意義那樣簡單，人們無法在短期

26、內肯定某種個人特征就是勝任力。它要求非常耐心而又富有經(jīng)驗者通過不斷的分析績效卓越者的行為。此外如何克服因為識別勝任力所導致的費用。很多的勝任力模型之所以無法實施很大原因在于過于簡單的尋找卓越者的行為特征、動機和態(tài)度，因為過少的經(jīng)費無力支持仔細而詳盡的分析。其次，如何檢驗勝任力所帶來的收益。盡管從理論上講，可以假定檢驗環(huán)境的確定性來分析具體的勝任力的效度，但是在實際觀察中，不可能存在這種類似真空的環(huán)境，如何獲得具體的驗證方法測定勝任力的效

27、度，從而獲得勝任力收益在目前仍沒有進展。正是這種不可驗證性導致現(xiàn)在的勝任力清單往往比較求全，面面俱到，將某些非勝任力要素列入其內，而這可能影響勝任力模型的解釋力。一旦一個組織發(fā)現(xiàn)其所花費的成本只可能獲得一個套套邏輯，必然影響到組織對勝任力模型的采用。針對勝任力的第三個挑戰(zhàn)是，如何改造目前的人力資源管理環(huán)境?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理并非是在從前的管理模式上機械照搬，它需要相應的實施環(huán)境，例如，追求變革的動機，良好的組織文化等等。而在目前，

28、順從心理定勢仍主導著管理方式，成為運用新管理的阻力。一個企業(yè)或組織是否能夠下決一tL改變現(xiàn)有狀態(tài)，將會是一件極具挑戰(zhàn)的工作。綜上所述，基于勝任力的人力資源管理的現(xiàn)實意義在于提出了問題，并且給出了改進的途徑，但在實踐方法中仍乏善可陳。因此，基于勝任力的人力資源管理是否會成為新世紀的潮流，將待時間來檢驗(作者單代東華大學管理學院)集團經(jīng)濟研究20072月下旬刊(總第222期)卷慕一萬方數(shù)據(jù)mOUPECONOMY人刃有峰j耀E問題的框架。正是

29、這種框架的要求，現(xiàn)有的人力資源管理不會僅僅停留在這種狀態(tài)，如何充實其內涵成為目前的急需的任務。20世紀70年代初，美國著名心理學家McClell(1973)在《測量勝任力而非智力》提出的勝任力理論，為新時代的人力資掘管理研究與實踐提供了一個全新的視角，對克服當前人力資源管理領域的局限具有重要意義。自麥克利蘭首次提出“勝任力“的概念后，學術界對勝任力的研究便逐漸增多。Klemp(1978)、Boyatizis(1982)、斯班舍Spn臼r

30、等(1993，1994)對勝任力理論進行了更為全面的闡述，他們的研究內容主要集中在三個方面:勝任力的界定、勝任力的分類和勝任力模型(張?zhí)m霞，閔琳琳和方永瑞，2006)。綜合各種論述，所謂勝任力通常是指在一個組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、能力和特質。從“勝任力“內涵的定義中可以發(fā)現(xiàn)，勝任力的理論的關鍵在于尋找組織中的績效卓越者。勝任力需要從直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征中來尋找，具體則需要從知識、技能

31、、個性、動機、價值觀、態(tài)度、自我形象或社會角色等角度將企業(yè)中的績效卓越者和績效達標者進行對比，從中挑選出績效卓越者的特征和達標者的特征，最終將組織中的績效卓越者和績效達標者區(qū)分開來(杜被依斯，羅思韋爾等，2006)0通常來說，→個績效卓越者，在組織中具有明顯優(yōu)勢的是能夠主動完成組織的目標，而不是以順從心理定勢來消極履行職務說明書，他通常真?zhèn)潇`活處理工作任務的快速變動，他具有持久的競爭力，可以滿足組織的多種經(jīng)營需求。因此，基于勝任力的人力

32、資摞管理首先關注于人，即尋找出卓越者，然后才關注他或她的產出和結果，將勝任力特征改造以往的人力資源管理模型，而基于這種理念，勝任力將貫穿于人力資源管理的各項職能，至此，組織將形成一個擁有基于勝任力的人力資掘管理系統(tǒng)。如圖所示:旦旦凹塑h啤型h舊日國匾Ifumml~~I~n~1111:11:11:1T1f:b1l四十十11fl~nf什AMHHIIflUI!UU~f回到ii:1:PEE麗麗EU叫ID麗Ill!JI巧!j川矗于“力的λ舟圃..

33、章←11任州IH1&力量合圖基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)(張?zhí)m霞，閔琳琳和方永瑞，2006)在這個系統(tǒng)中，勝任力模型成為人力資摞管理各個職能模塊相互聯(lián)系的紐帶，通過勝任力模型的不斷完善推動人力資源管理實踐的發(fā)展。在基于勝任力的人力資摞管理模式中，勝任力成為人力資摞管理的起點和核心，整個人力資源管理的目標是通過勝任力的開發(fā)和管理來實現(xiàn)的?；趧偃瘟Φ娜肆Y掠管理模式主要由三大部分組成，即基于勝任力的人力資源管理實踐、勝任力管理和勝任力整合

34、。三、對新的人力資源管理模式的挑戰(zhàn)盡管基于勝任力的人力資源獲得了普遍關注，并且在一些管理實踐中展開了應用，但遠沒有實現(xiàn)變革的預期，人們對勝任力本身還持有很大疑問。在沒有滿意回答對勝任力的語問之前，基于勝任力的人力資源管理注定只能更多地在討論中。針對勝任力的第一個挑戰(zhàn)就是，勝任力的精確屬性是什么的確，在目前的諸多勝任力的定義出現(xiàn)了許多不同含義的解釋，這導致對勝任力這一術語無法清晰、一貫的加以理解。以至于Zemke(1982)不得不承認關于

35、什么是勝任力，什么不是勝任力，并沒有一個普遍接受的完全一致的意見勝任力、勝任力特征、勝任力模型、基于勝任力的培訓都是一些賺頭，單詞本身并無意義，定義它們的人想要它們是什么意思就可以是什么意思?！氨M管在此之后，大量理論工作者為此付出巨大的努力，狀況依然沒有改觀.目前在中國，基于勝任力的模型也在一定的程度上運用，例如在企業(yè)、學校和政府等部門都展開了勝任力模型的建立，給出了所謂的勝任力清單，但是這些都徒具形式，所謂的勝任力不過是將以往的工作說

36、明書寫的更為冗長。針對勝任力的第二個挑戰(zhàn)是，如何度量勝任力所帶來的收益值得建立基于勝任力的人力資源管理模型。首先識別勝任力將是一件非常艱難、細致和長期的工程，它的識別并非像它所給出的直觀意義那樣簡單，人們無法在短期內肯定某種個人特征就是勝任力。它要求非常耐心而又富有經(jīng)驗者通過不斷的分析績效卓越者的行為。此外如何克服因為識別勝任力所導致的費用。很多的勝任力模型之所以無法實施很大原因在于過于簡單的尋找卓越者的行為特征、動機和態(tài)度，因為過少的

37、經(jīng)費無力支持仔細而詳盡的分析。其次，如何檢驗勝任力所帶來的收益。盡管從理論上講，可以假定檢驗環(huán)境的確定性來分析具體的勝任力的效度，但是在實際觀察中，不可能存在這種類似真空的環(huán)境，如何獲得具體的驗證方法測定勝任力的效度，從而獲得勝任力收益在目前仍沒有進民正是這種不可驗證性導致現(xiàn)在的勝任力清單往往比較求全，面面俱到，將某些非勝任力要素列入其內，而這可能影響勝任力模型的解釋力。一旦一個組織發(fā)現(xiàn)其所花費的成本只可能獲得一個套套邏輯，必然影響到組

38、織對勝任力模型的采用。針對勝任力的第三個挑戰(zhàn)是，如何改造目前的人力資源管理環(huán)境?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理并非是在從前的管理模式上機械照搬，它需要相應的實施環(huán)境，例如，追求變革的動機，良好的組織文化等等。而在目前，順從心理定勢仍主導著管理方式，成為運用新管理的阻力。一個企業(yè)或組織是否能夠下決心改變現(xiàn)有狀態(tài)，將會是一件極具挑戰(zhàn)的工作。綜上所述，基于勝任力的人力資源管理的現(xiàn)實意義在于提出了問題，并且給出了改進的途徑，但在實踐方法中仍乏善可陳。