遠(yuǎn)卓—蘭橋醫(yī)學(xué)科技—績效考評(píng)培訓(xùn)

1、1,1999年5月 STAC蘭橋,建立以績效增進(jìn)為目的綜合考評(píng)體系,2,績效考評(píng) 從定義上理解，所謂績效考評(píng)就是組織的各級(jí)管理者通過某種手段對(duì)其下層的工作完成情況進(jìn)行定量與定性評(píng)價(jià)的過程。這個(gè)評(píng)價(jià)過程的完成質(zhì)量不僅僅在于說明各級(jí)員工的工作完成情況，更重要的是在于通過這些考評(píng)去指導(dǎo)員工進(jìn)行有計(jì)劃的工作改進(jìn)，以達(dá)到組織發(fā)展的要求。,3,績效考評(píng)的過程（1）,工作要項(xiàng)：是指工作中最重要的部分。在考績時(shí)，我們并不是事無巨細(xì)地去

2、評(píng)估每件事情，而是以工作要項(xiàng)做為考核的基準(zhǔn)，而且所有考核的要項(xiàng)都應(yīng)當(dāng)由主管與部屬事先訂好，在雙方共同接受的前提下，方可在考核中執(zhí)行。,4,績效標(biāo)準(zhǔn)：是指部屬完成工作達(dá)到可接受的程度。工作要項(xiàng)指出“做什么”，績效標(biāo)準(zhǔn)則說明該“如何做”。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是判定績效的基礎(chǔ)。,績效考評(píng)的過程（2）,5,評(píng)估：它是指衡量與判斷工作完成情況的質(zhì)量和數(shù)量。這部分工作永遠(yuǎn)是由主管擔(dān)任，可以有部屬參與即考核的“自我評(píng)估”。自我評(píng)價(jià)的結(jié)果一般做參考性使用。,績效考

3、評(píng)的過程（3）,6,評(píng)估面談：指發(fā)生在主管（主考人）與部屬（受考人）之間就評(píng)估所做的討論。面談內(nèi)容包括下列各點(diǎn)：讓部屬知道主管對(duì)他的評(píng)估。兩方面同意一個(gè)公平的評(píng)估的方案。雙方都對(duì)評(píng)估的結(jié)果形成統(tǒng)一的看法。雙方對(duì)工作中應(yīng)改進(jìn)的部分進(jìn)行討論。雙方對(duì)績效改進(jìn)計(jì)劃形成一致的意見。,績效考評(píng)的過程（4）,7,在職輔導(dǎo)：經(jīng)過評(píng)估面談后，主管與部屬都已各自“歸位”，回到了各自日常的工作崗位。這時(shí)，對(duì)部屬施以在職輔導(dǎo)就變成主管日常工作的一部分

4、了。這種輔導(dǎo)應(yīng)是更新工作要項(xiàng)與更新績效標(biāo)準(zhǔn)媒介。通過在職輔導(dǎo)，使得員工的工作在考績的基礎(chǔ)上得到有效的運(yùn)用,績效考評(píng)的過程（5）,8,,,兩種不同目的績效考評(píng)的區(qū)別,以績效改進(jìn)為目的的考績,以薪資管理為目的的考績,不同的管理階段產(chǎn)生了兩種不同目的考績模式,9,合理的、以績效增進(jìn)為目的的考評(píng)應(yīng)使員工：,有做好一項(xiàng)工作的成就感做得好有人賞識(shí)實(shí)際完成了工作擔(dān)負(fù)更多的工作責(zé)任 在工作中成長,10,以績效增進(jìn)為目的的

5、考評(píng)應(yīng)視考評(píng)為促進(jìn)工作的手段，而不把它看作僅僅只是一個(gè)評(píng)估獎(jiǎng)金多少的依據(jù)：,1、要注重績效評(píng)估與溝通 主管要能評(píng)估部屬的工作績效，也能把評(píng)估的結(jié)果傳達(dá)給部屬知道。 這種評(píng)估與溝通的過程應(yīng)該是經(jīng)常而且繼續(xù)的工作；不應(yīng)拖到年度 或季度考核面談時(shí)才做；也不應(yīng)該只是完全依賴日常的非正式的監(jiān) 督。2、要協(xié)助員工針對(duì)自己的不足進(jìn)行改進(jìn) 考評(píng)應(yīng)能衡量出一項(xiàng)工作中所包涵的各部分執(zhí)行的情況

6、，要能指出 部屬能力所在，也要能指出何處需要加強(qiáng)。當(dāng)主管掌握了這些資料 而且與部屬取得一致的看法后，接著就要制訂一項(xiàng)績效改進(jìn)計(jì)劃并 付諸實(shí)行。,11,3、要始終支持員工，建立信賴感 建立并維持與員工的相互信賴，是一位成功的主管所必需的。主管 不能只顧組織的需要，也要試著并滿足部屬的需求。有許多方式可 以建立信賴，其中最直接明了的一種就是贊揚(yáng)部屬，并在事情做完

7、 后肯定其價(jià)值。另一種方式就是主管對(duì)部屬的興趣、家庭、問題或 其他切身的事表示個(gè)人的關(guān)心。當(dāng)然，主管也要對(duì)他的部屬在公司 未來的前程發(fā)展表示足夠的重視。4、要善于用績效獎(jiǎng)勵(lì)的辦法來肯定員工的努力 獎(jiǎng)勵(lì)可以用金錢的方式，如獎(jiǎng)金、加薪、紅利、獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)品等，也 可用非金錢的方式，如表揚(yáng)、分派特別的工作，如重責(zé)任、授權(quán)、 征徇其意見與建議、較好的工作環(huán)境、身份的顯示等。,12

8、,考評(píng)過程始終要有適當(dāng)?shù)目刂?既便主管們都能接受考績計(jì)劃，他們的上一級(jí)管理者也希望能照章實(shí)行，考績作業(yè)還是應(yīng)該視為一件“必須做”的事，嚴(yán)格照章實(shí)行可以避免一些“該做”的事卻沒有做。 考績作業(yè)仍是一項(xiàng)強(qiáng)制性的工作，是一項(xiàng)能提高其主動(dòng)性的非自愿性工作。因此，為使考績作業(yè)的順利進(jìn)展，適當(dāng)?shù)目刂迫匀皇潜夭豢缮伲?13,主持考核工作的主管也需要接受培訓(xùn)。主管們光是了解與接受仍然不夠，他們還必須具備應(yīng)

9、有的技術(shù)來完成該計(jì)劃。,主管應(yīng)具備的技能有：如何訂出工作要項(xiàng)--------------在顧問的引導(dǎo)下在實(shí)踐中掌握如何評(píng)估績效-------------結(jié)合本職工作與新的考評(píng)知識(shí)，不斷平衡評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 如何輔導(dǎo)-------------精通本職工作、深刻理解考評(píng)目的與方法，善于輔導(dǎo) 如何做評(píng)估面談如何發(fā)展一個(gè)績效的改進(jìn)計(jì)劃,14,,主管應(yīng)把握以下兩點(diǎn)：1.評(píng)估面談的目的在于討

10、論工作績效而不是人格的問題；2.是注重未來要做的而不是既往已做的。,面談的指導(dǎo),主管面談的十點(diǎn)方針：建立并維持彼此的依賴，那么花幾分鐘作應(yīng)酬式的交談也是值得主管要用積極的字眼清楚地讓部屬明了此次面談要做什么鼓勵(lì)部屬說話。面談一定要是雙向的溝通傾聽不打岔。要在傾聽的過程中挖掘?qū)Ψ降南敕?，以及他的感覺，而不只是保持緘默不說話避免對(duì)立及沖突。雖然雙方能表示不同見解，但主管應(yīng)避免造成對(duì)立及爭(zhēng)辯的場(chǎng)面集中在績效，而不在性格。因?yàn)檫@是

11、績效面談集中在未來而非過去優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重該結(jié)束時(shí)立刻停止以積極的方式結(jié)束面談，要使部屬離開時(shí)滿懷積極的意念,15,面談要注意的技巧,1、坦誠相見，把考績表拿給部屬看，不要藏起來。2、就部屬的考績作解釋。3、不要怕承認(rèn)錯(cuò)誤，考核只是暫時(shí)性的。 4、摘述要點(diǎn)。討論完畢之后，再與部屬一起回顧將重要 的地方瀏覽一遍。,16,有關(guān)績效考評(píng)表的制訂與執(zhí)行內(nèi)容由李彤顧問進(jìn)行詳細(xì)講解,17,引導(dǎo)部屬針對(duì)考績內(nèi)

12、容制定績效改進(jìn)計(jì)劃（目標(biāo)管理）,所謂績效改進(jìn)計(jì)劃就是采取一系列具體行動(dòng)來改進(jìn)部屬的績效，它包括做什么？誰來做？何時(shí)做？,一個(gè)有效的計(jì)劃應(yīng)符合下列四點(diǎn)要求：1、實(shí)際。計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)與待改進(jìn)的績效相關(guān)。2、時(shí)間性。計(jì)劃必須有截止日期。3、具體。應(yīng)做之事必須闡述清楚。 4、計(jì)劃要獲得認(rèn)同。主管與部屬雙方都應(yīng)該接受這個(gè)計(jì) 劃并努力實(shí)行。,18,19,與ESB（企業(yè)戰(zhàn)略預(yù)算）

13、相結(jié)合的績效考評(píng),1、將公司目標(biāo)分為四個(gè)方面來制訂,,,,財(cái)務(wù)投資收益、收益增長率、成本目標(biāo),客戶（代理商）銷售領(lǐng)域擴(kuò)張、服務(wù)目標(biāo)、售后反應(yīng)速度、客戶滿意度,內(nèi)部管理制度的完善與執(zhí)行狀況、信息與流程的通暢目標(biāo),員工員工的發(fā)展、福利計(jì)劃、戰(zhàn)略性技能培訓(xùn)計(jì)劃,20,與ESB（企業(yè)戰(zhàn)略預(yù)算）相結(jié)合的績效考評(píng),2、將公司目標(biāo)、部門目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)牢牢地結(jié)合起來,部門目標(biāo),個(gè) 人 目 標(biāo),財(cái)務(wù)