淺論企業(yè)人力資源規(guī)劃管理

1、墾匭淺論企業(yè)人力資源規(guī)劃管理賴秋蒙(重慶市電力公司綦南供電局重慶401420)摘要：文章對企業(yè)發(fā)展過程當中人力資源規(guī)劃管理方面現(xiàn)存的突出問題進行了深入分析，并提出若干加強企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的措施。關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃管理；激勵機制企業(yè)要發(fā)展，離不開優(yōu)秀的團隊建設(shè)和合理的人力資源配置。時下的企業(yè)人力資源管理工作中，越來越多的管理者已經(jīng)開始認識到人力資源規(guī)劃管理的重要性，然而入力資源規(guī)劃的合理制定和有效實施仍然存在許多現(xiàn)實問題。如何正確

2、剖析人力資源規(guī)劃管理工作的現(xiàn)狀進而提出科學(xué)合理的解決措施’值得我們?nèi)ド钊胩剿鳌Ｒ?、人力資源規(guī)劃管理的內(nèi)涵及意義探析企業(yè)人力資源規(guī)劃管理，即企業(yè)在經(jīng)營方略及發(fā)展目標的指導(dǎo)下，對現(xiàn)有的企業(yè)人力資源進行科學(xué)的供需分析，并針對性的采取相關(guān)措施，實現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置，為企業(yè)在不同的發(fā)展背景下提供優(yōu)質(zhì)的人力資源保障的管理過程。人力資源規(guī)劃管理對企業(yè)發(fā)展意義深遠，合理的人力資源規(guī)劃管理是企業(yè)適應(yīng)市場環(huán)境變化和技術(shù)變革，實現(xiàn)企業(yè)目標的制勝法寶。其重要性

3、主要體現(xiàn)在以下幾個方面。(一)人力資源的合理規(guī)劃是制定科學(xué)的企業(yè)戰(zhàn)略并保證戰(zhàn)略順利實施的前提和基礎(chǔ)合理的人力資源規(guī)劃管理能夠幫助企業(yè)明確現(xiàn)階段的人員配置，并以此為依據(jù)對企業(yè)的規(guī)模、生產(chǎn)線、盈利等作出科學(xué)評估，提高企業(yè)戰(zhàn)略的可行性。人才是企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，在制定發(fā)展戰(zhàn)略、實際工作開展及實施管理控制的過程中都扮演著重要角色，維持著企業(yè)的日常運行中。人力資源得到科學(xué)的規(guī)劃管理與否，關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略推行的順利程度。(二)有效的人力資源管理是企

4、業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的有力后盾企業(yè)需要一個持久的科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃來為其長遠發(fā)展保駕護航。企業(yè)面臨著市場環(huán)境瞬息萬變及技術(shù)變革日新月異的雙重壓力，戰(zhàn)略目標自然不能一成不變。企業(yè)有必要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化將戰(zhàn)略目標分解為各個階段的短期目標逐一實現(xiàn)，而每個階段的短期目標也面臨諸多變數(shù)，在其具體執(zhí)行過程當中還要根據(jù)實際情況作出調(diào)整。而人力資源規(guī)劃正是從企業(yè)的基本戰(zhàn)略目標出發(fā)，根據(jù)不同階段的短期戰(zhàn)略目標進行靈活機動的調(diào)整，因時制宜的為企業(yè)最終達成戰(zhàn)略目標提

5、供持久的有針對性的人力資源配置。(三)在人力資源管理的所有職能中，人力資源規(guī)劃管理是基礎(chǔ)人力資源管理是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的重要保障機制，在企業(yè)的發(fā)展過程中不斷發(fā)光發(fā)熱。行成于思，任何的管理都是在一定構(gòu)取得管轄權(quán)。對此我國《仲裁法》第20條有著明確的規(guī)定：“當事人對仲裁協(xié)議的效力有異議的，可以請求仲裁委員會作出決定或者請求人民法院作出裁定。一方請求仲裁委員會作出決定，另一方請求人民法院作出裁定的，由人民法院裁定。當事人對仲裁協(xié)議的效力有異議，應(yīng)

6、當在仲裁庭首次開庭前提出?！彼?、法理探析法律的要義在于公平，在現(xiàn)存的條件下，民事糾紛更應(yīng)公平為先，解決法律糾紛首先應(yīng)盡可能的顧及到各方的利益，并考慮到司法的成本和權(quán)威。法律永遠都有其滯后性，當其已經(jīng)影響到經(jīng)濟社會生活正常合理運轉(zhuǎn)的情況下，就應(yīng)當對其滯后的地方進行改進，而不能一味的以已經(jīng)明顯不合理的法律規(guī)定來為不合理的行為辯解。我們認為，一種法律制度的出現(xiàn)，最重要的價值就是其實用性，一個完善的好的制度應(yīng)當是有利于社會經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展、減少糾紛

7、、以最少的社會資源浪費創(chuàng)造最大的社會經(jīng)濟價值。仲裁協(xié)會為各個仲裁委員的自律性組織。完善仲裁協(xié)會對各個仲裁機構(gòu)的監(jiān)管和自律機制可以更好的保障仲裁委員會的公正性和協(xié)調(diào)性，體現(xiàn)仲裁機構(gòu)的獨立性。仲裁協(xié)議的效力是整個仲裁制度運轉(zhuǎn)的開始，如何確定仲裁協(xié)議的效力不單反映了國家對于仲裁制度的確認和支持程度，還影響著仲裁制度的發(fā)展。故應(yīng)給予仲裁協(xié)議效力一個更為廣闊的空間，是的仲裁制度發(fā)揮發(fā)揮其應(yīng)有的作用。五、建議由于在現(xiàn)實的情況下，經(jīng)濟活動日益增多，仲

8、裁具有簡便快捷、成本低廉的特點，能有效及時的解決經(jīng)濟糾紛減輕法院壓力，促進經(jīng)濟生活高效運轉(zhuǎn)。然而我國經(jīng)濟參與人并非每個人都有專門的法律專家對合同予以審核，而糾紛當事人不一定是法律專家，對于仲裁規(guī)定很可能并不熟悉，而仲裁機構(gòu)工作人員則大多數(shù)是法律經(jīng)濟專家，且對仲裁法律規(guī)定非常清楚。因此，對于這個問題，不防可以對仲裁法律作略微改動，即仲裁機構(gòu)在接受仲裁申請時，應(yīng)當仔細審查仲裁協(xié)議，對于有瑕疵的仲裁協(xié)議，可以先預(yù)立案并告知申請人原委，然后再向

9、被申請人送達有關(guān)材料時，將仲裁法相關(guān)規(guī)定和被申請人的有關(guān)權(quán)利詳細告知。若被申請人未在開庭前提出異議并且參與仲裁開庭的，那么此行為可以作為當事人對于仲裁協(xié)議的默示補充，仲裁機關(guān)當然取得仲裁案件的管轄權(quán)；若仲裁機構(gòu)未以法定程序告知被申請人仲裁協(xié)議瑕疵，則此種情況應(yīng)認定為是仲裁機關(guān)管轄瑕疵，當事人有權(quán)在任何時候提出異議，并且以原仲裁協(xié)議無效為由向法院提起訴訟。此時，法院應(yīng)當予以立案，并通知仲裁機構(gòu)終止仲裁。萬方數(shù)據(jù)淺論企業(yè)人力資源規(guī)劃管理賴秋

10、蒙(重慶市電力公司蒂南供電局重慶401420)摘要:文章對企業(yè)發(fā)展過程當中人力資源規(guī)劃管理方面現(xiàn)，存的突出問題進行了深入分析，并提出若干加強企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的措施。關(guān)鍵詞:人力資源規(guī)劃管理激勵機制企業(yè)要發(fā)展，離不開優(yōu)秀的團隊建設(shè)和合理的人力資源配置。時下的企業(yè)人力資源管理工作中，越來越多的管理者已經(jīng)開始認識到人力資源規(guī)劃管理的重要性，然而人力資源規(guī)劃的合理制定和有效實施仍然存在許多現(xiàn)實問題。如何正確剖析人力資源規(guī)劃管理工作的現(xiàn)狀進而

11、提出科學(xué)合理的解決措施，值得我們?nèi)ド钊胩剿?。一、人力資源規(guī)劃管理的內(nèi)灑及意義探析企業(yè)人力資源規(guī)劃管理，即企業(yè)在經(jīng)營方略及發(fā)展目標的指導(dǎo)下，對現(xiàn)有的企業(yè)人力資源進行科學(xué)的供需分析，并針對性的采取相關(guān)措施，實現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置，為企業(yè)在不同的發(fā)展背景下提供優(yōu)質(zhì)的人力資源保障的管理過程。人力資源規(guī)劃管理對企業(yè)發(fā)展意義深遠，合理的人力資源規(guī)劃管理是企業(yè)適應(yīng)市場環(huán)境變化和技術(shù)變革，實現(xiàn)企業(yè)目標的制勝法寶。其重要性主要體現(xiàn)在以下兒個方面?！匆?人力

12、資源的合理規(guī)劃是制定科學(xué)的企業(yè)戰(zhàn)略并保證戰(zhàn)略順利實施的前提和基礎(chǔ)合理的人力資源規(guī)劃管理能夠幫助企業(yè)明確現(xiàn)階段的人員配置，并以此為依據(jù)對企業(yè)的規(guī)模、生產(chǎn)線、盈利等作出科學(xué)評構(gòu)取得管轄權(quán)。對此我國《仲裁法》第20條有著明確的規(guī)定“當事入對仲裁協(xié)議的效力有異議的，pJ以請求仲裁委員會作出決定或者請求人民法院作出裁定。一方請求仲裁委員會作出決定，另一方請求人民法院作出裁定的，由人民法院裁定。當事人對仲裁協(xié)議的效力有異議，應(yīng)當在仲裁庭首次開庭前提

13、出“四、法理探析法律的要義在于公平，在現(xiàn)存的條件下，民事糾紛更應(yīng)公平為先，解決法律糾紛首先應(yīng)盡可能的顧及到各方的利益，并考慮到司法的成本和權(quán)威。法律永遠都有其滯后性，當其已經(jīng)影響到經(jīng)濟社會生活正常合理運轉(zhuǎn)的情況下，就應(yīng)當對其滯后的地方進行改進，而不能一昧的以已經(jīng)明顯不合理的法律規(guī)定來為不合理的行為辯解。我們認為，→種法律制度的出現(xiàn)，最重要的價值就是其實用性，一個完善的好的制度應(yīng)當是有利于社會經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展、減少糾紛、以最少的社會資源浪費創(chuàng)

14、造最大的社會經(jīng)濟價值。仲裁協(xié)會為各個仲裁委員的自律性組織。完善仲裁協(xié)會對各個仲裁機構(gòu)的監(jiān)管和自律機制可以更好的保障仲裁委員會的公正性和協(xié)調(diào)性，體現(xiàn)仲裁機構(gòu)的獨立性。仲裁協(xié)議的效力是整個仲裁制度運轉(zhuǎn)的開始，如何確定仲裁協(xié)議的效力不單反映了國家對于仲裁制度的確認和支持程度，估，提高企業(yè)戰(zhàn)略的可行性。入才是企業(yè)發(fā)展的第→生產(chǎn)力，在制定發(fā)展戰(zhàn)略、實際工作開展及實施管理控制的過程中都扮演著重要角色，維持著企業(yè)的H常運行中。人力資源得到科學(xué)的規(guī)劃管

15、理與否，關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略推行的順利程度。(工〉有效的人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的有力后盾企業(yè)需要一個持久的科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃來為其長遠發(fā)展保駕護航。企業(yè)面臨著市場環(huán)境瞬息萬變及技術(shù)變革日新月異的雙重壓力，戰(zhàn)略目標自然不能一成不變。企業(yè)有必要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化將戰(zhàn)略目標分解為各個階段的短期目標逐→實現(xiàn)，而每個階段的短期目標也面臨諸多變數(shù)，在其具體執(zhí)行過程當中還要根據(jù)實際情況作出調(diào)整。而人力資源規(guī)劃正是從企業(yè)的基本戰(zhàn)略目標出發(fā)，根據(jù)不同階段的

16、短期戰(zhàn)略目標進行靈活機動的調(diào)整，因時制直的為企業(yè)最終達成戰(zhàn)略目標提供持久的有針對性的人力資源配置。(三)在人力資源管理的所有職能中，人力資源規(guī)劃j管理是基礎(chǔ)人力資源管理是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的重要保障機制，在企業(yè)的發(fā)展過程中不斷發(fā)光發(fā)熱。行成于思，任何的管理都是在一定還影響著仲裁制度的發(fā)展。故應(yīng)給予仲裁協(xié)議效力一個更為廣闊的空間，是的仲裁制度發(fā)揮發(fā)揮其應(yīng)有的作用。五、建議由于在現(xiàn)實的情況下，經(jīng)濟活動日益增多，仲裁具有簡便快捷、成本低廉的特點，能

17、有效及時的解決經(jīng)濟糾紛減輕法院壓力，促進經(jīng)濟生活高效運轉(zhuǎn)。然而我國經(jīng)濟參與人并非每個人都有專門的法律專家對合同予以審核，而糾紛當事人不一定是法律專家，對于仲裁規(guī)定很可能并不熟悉，而仲裁機構(gòu)工作人員則大多數(shù)是法律經(jīng)濟專家，且對仲裁法律規(guī)定非常清楚。因此，對于這個問題，不防可以對仲裁法律作略微改動，即仲裁機構(gòu)在接受仲裁申請時，應(yīng)當仔細審查仲裁協(xié)議，對于有瑕疵的仲裁協(xié)議，可以先預(yù)立案并告知申請人原委，然后再向被申請人送達有關(guān)材料時，將仲裁法相

18、關(guān)規(guī)定和被申請人的有關(guān)權(quán)利詳細告知。若被申請人未在開庭前提出異議并且參與仲裁開庭的，那么此行為可以作為當事人對于仲裁協(xié)議的默示補充，仲裁機關(guān)當然取得仲裁案件的管轄權(quán):若仲裁機構(gòu)未以法定程序告知被申請人仲裁協(xié)議瑕疵，則此種情況應(yīng)認定為是仲裁機關(guān)管轄瑕疵，當事人有權(quán)在任何時候提出異議，并且以原仲裁協(xié)議無效為由向法院提起訴訟。此時，法院應(yīng)當予以立案，并通知仲裁機構(gòu)終止仲裁。岳陽帽圄圈~20③墾囡思想的指導(dǎo)下完成的，要想實現(xiàn)切實可行的人力資源管

19、理，合理的人力資源規(guī)劃勢在必行。人力資源規(guī)劃管理具備一定的戰(zhàn)略眼光，它通過調(diào)整企業(yè)員工的結(jié)構(gòu)和數(shù)量，實現(xiàn)企業(yè)人力資源配置的質(zhì)變，影響并促進企業(yè)其他管理職能的實施效果。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的現(xiàn)狀及問題(一)人力資源規(guī)劃管理意識淡薄人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)競爭力的關(guān)鍵就在于團隊建設(shè)，優(yōu)秀的工作隊伍不僅能帶來較高的工作效率，還會有不一樣的創(chuàng)意發(fā)揮，而這些都在一定程度上依賴于科學(xué)的人力資源規(guī)劃管理。但不少管理層還沒有從戰(zhàn)略高度來認識

20、和規(guī)劃人力資源，少數(shù)企業(yè)根本沒有人力資源規(guī)劃的意識，即使有也只是簡單粗暴的，沒有形成科學(xué)系統(tǒng)的體系。人力資源規(guī)劃因為不直接參與企業(yè)的效益評估其價值難以顯現(xiàn)而被主觀弱化。(二)人力資源規(guī)劃管理職能定位失調(diào)企業(yè)賦予人力資源管理的傳統(tǒng)職能就是企業(yè)招聘、薪資績效考核等，而沒有看到進行科學(xué)合理地長短期人力資源規(guī)劃也很有必要。企業(yè)普遍存在著對現(xiàn)有人力資源的供需分析不透徹，對現(xiàn)有員工技能認知及潛能開發(fā)缺乏了解的現(xiàn)象。此外，人力資源管理部門的職責(zé)被弱化

21、，各種細枝末節(jié)的行政事務(wù)、會議安排、咨詢服務(wù)等瑣事占據(jù)了人力資源部門的主要工作時間，使得人力資源規(guī)劃僅僅停留在某一個層面，難以繼續(xù)深入執(zhí)行。(三)缺乏人力資源規(guī)劃管理方面的專門人才一方面由于企業(yè)管理者對人力資源規(guī)劃管理的重視不夠，系統(tǒng)培訓(xùn)得不到人力支持及財政保證，人力資源管理人員專業(yè)知識缺失，專業(yè)技能落后；另一方面，企業(yè)薪資待遇低，激勵機制不健全，各種優(yōu)惠政策落不到實處，企業(yè)自有的優(yōu)秀人才看不到發(fā)展前景，致使那些專業(yè)強技術(shù)硬的員工大量流

22、失，外來人才也難以長久。(四)人力資源規(guī)劃管理專業(yè)技術(shù)的老化人力資源規(guī)劃管理應(yīng)該注重在觀念上和實踐上的求新求異，總是依賴以往的規(guī)劃，看不到變化的市場環(huán)境，只是靜態(tài)地收集處理信息進而配置人力資源，逐漸與動態(tài)的市場需要脫節(jié)。一方面，企業(yè)原有員工呈現(xiàn)老齡化趨勢，知識結(jié)構(gòu)嚴重老化，之前的思維方式、應(yīng)對策略明顯跟不上時代步伐；另一方面，有經(jīng)驗、有能力的管理者及專業(yè)人才又因不滿企業(yè)陳舊的用人機制而外流。三、提升企業(yè)人力資源規(guī)劃管理水平的途徑和措施人

23、力資源規(guī)劃是整個人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源規(guī)劃管理水平在一定程度上影響著企業(yè)各部門間協(xié)調(diào)有序的正常運營。企業(yè)有必要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標及自身特點制定出一套行之有效的人力資源管理政策。(一)提高從業(yè)人員的專業(yè)水準，加強管理隊伍建設(shè)人力資源規(guī)劃工作對其從業(yè)人員的專業(yè)素養(yǎng)及職業(yè)道德都有很高要求。從個人來說，員工一方面要充實自己的專業(yè)基礎(chǔ)知識，提高自己的執(zhí)業(yè)水準，對企業(yè)的長短期經(jīng)營目標及各部門的業(yè)務(wù)要求有清晰認識，熟悉企業(yè)生產(chǎn)營銷的各個環(huán)節(jié)，了解

24、企業(yè)文化及價值理念；另一方面要充分調(diào)動和開發(fā)自己的潛能，培養(yǎng)研究分析、溝通管理的技能，提高工作預(yù)見性，正確定位工作職能，把主要精力放在研究和執(zhí)行人力資源規(guī)劃方面。站在企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度來說，管理層要注重提高人力資源規(guī)劃管理工作的專業(yè)性，在人力資源規(guī)劃管理部門的領(lǐng)導(dǎo)崗位上配備擁有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗兼有專業(yè)的理論知識的特殊人才，并合理安排時間對人力資源管理部門的職員進行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)培iJll，不斷提高人力資源規(guī)劃管理工作者的專業(yè)素養(yǎng)。(二)提高薪

25、資福利待遇，健全激勵機制企業(yè)要有改革的決心和魄力，進一步加強用人機制建設(shè)。原有的薪資福利制度已不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，只有真正建立與業(yè)績緊密相連的薪酬體系才能激勵員工提高工作效率，并收獲一種認同感和歸屬感。企業(yè)要改革首先要注重有吸引力的福利設(shè)計，人才本身就是一種可再生資源，持續(xù)不斷的為企業(yè)帶來效益，企業(yè)有所表示才能有效激發(fā)職工潛能，提高工作效率。其次企業(yè)還可以采取終身投資的方式，既為企業(yè)長久的籠絡(luò)住人才，又通過區(qū)別于同行的福利政策強化員工

26、的責(zé)任意識，增加員工對企業(yè)的忠誠度，最大程度的激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。最后，給員工提供定期進修的機會也很重要。(三)完善人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)任何企業(yè)在做決策時都不是孤立的，而是與企業(yè)的發(fā)展方向和生產(chǎn)規(guī)模掛鉤?？茖W(xué)的決策需要確保信息資料的及時度和準確率，這就要求人力資源管理部門加強信息系統(tǒng)建設(shè)，該信息系統(tǒng)應(yīng)該囊括客戶基本信息、企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展狀況與動態(tài)更新的市場評估，健全完善企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，有利于搜集企業(yè)需要的多樣化信息，有利于企業(yè)把握實

27、時動態(tài)的市場走勢并最終確定發(fā)展方向。(四)加強與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃管理的前提和基礎(chǔ)，人力資源規(guī)劃又是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確立中短期目標及其他各項規(guī)劃職能的保障。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)一切活動開展的指導(dǎo)原則，人力資源規(guī)劃管理為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標提供持久的人力支持。企業(yè)要充分考慮自身的實際發(fā)展狀況和市場走勢制定可行的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，進行科學(xué)合理的戰(zhàn)略定位。(五)搞好企業(yè)文化建設(shè)，優(yōu)化工作環(huán)境現(xiàn)代化企業(yè)要注重建設(shè)特色企業(yè)文化，為

28、人才成長和發(fā)展提供一個良性競爭的企業(yè)環(huán)境。對內(nèi)企業(yè)要從員工共同的思維方式、信念追求及價值認同出發(fā)，提高企業(yè)員工業(yè)務(wù)素質(zhì)及團隊意識。對外企業(yè)還要從品牌標志、工作場所、員工著裝等層面體現(xiàn)和提升社會形象?？傊?，人力資源規(guī)劃管理工作需要一個良好的企業(yè)文化氛圍與和諧的社會環(huán)境，企業(yè)的尊重、關(guān)心能為人力資源規(guī)劃管理提供良好的氛圍，人力資源規(guī)劃也要滲透本企業(yè)的特色文化，以提高企業(yè)的凝聚力和員工的認同感，最終實現(xiàn)人力資源可持續(xù)發(fā)展。參考文獻：【l】王少

29、東企業(yè)人力資源管理【M】北京：清華大學(xué)出版社，2012【2】張瓊心國有企業(yè)集團加強人力資源規(guī)劃管理的探討【J]企業(yè)研究，2012，(6)【3】何葉榮簡析中小企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀與對策【J】安徽科技學(xué)院學(xué)報，2008，(11)[4】王菊俠企業(yè)人力資源規(guī)劃管理研究[J】公司與產(chǎn)業(yè)，2012，(4)【5】趙浩汝基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃探究【J]人力資源，2012，(9)萬方數(shù)據(jù)E~盈盈顯盟思想的指導(dǎo)下完成的，要想實現(xiàn)切實可行的人力資源管理，

30、合理的人力資源規(guī)劃勢在必行。人力資源規(guī)劃管理具備一定的戰(zhàn)略眼光，它通過調(diào)整企業(yè)員工的結(jié)構(gòu)和數(shù)量，實現(xiàn)企業(yè)人力資源配置的質(zhì)變，影響并促進企業(yè)其他管理職能的實施效果。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的現(xiàn)狀及問題(一)人力資源規(guī)劃管理意識淡薄人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)競爭力的關(guān)鍵就在于團隊建設(shè)，優(yōu)秀的工作隊伍不僅能帶來較高的工作效率，還會有不一樣的創(chuàng)意發(fā)揮，而這些都在一定程度上依賴于科學(xué)的人力資源規(guī)劃管理。但不少管理層還沒有從戰(zhàn)略高度來認識和規(guī)

31、劃人力資源，少數(shù)企業(yè)根本沒有人力資源規(guī)劃的意識，即使有也只是簡單粗暴的，沒有形成科學(xué)系統(tǒng)的體系。人力資源規(guī)劃因為不直接參與企業(yè)的效益評估其價值難以顯現(xiàn)而被主觀弱化。(二)人力資源規(guī)劃管理職能定位失調(diào)企業(yè)賦予人力資源管理的傳統(tǒng)職能就是企業(yè)招聘、薪資績效考核等，而沒有看到進行科學(xué)合理地長短期人力資源規(guī)劃也很有必要。企業(yè)普遍存在著對現(xiàn)有人力資源的供需分析不透徹，對現(xiàn)有員工技能認知及潛能開發(fā)缺乏了解的現(xiàn)象。此外，入力資源管理部門的職責(zé)被弱化，各

32、種細校末節(jié)的行政事務(wù)、會議安排、咨詢服務(wù)等瑣事占據(jù)了人力資源部門的主要工作時間，使得人力資源規(guī)劃僅僅停留在某一個層面，難以繼續(xù)深入執(zhí)行。(三)缺乏人力資源規(guī)劃管理方面的專門人才一方面由于企業(yè)管理者對人力資源規(guī)劃管理的重視不夠，系統(tǒng)培訓(xùn)得不到人力支持及財政保證，人力資源管理人員專業(yè)知識缺失，專業(yè)技能落后:另一方面，企業(yè)薪資待遇低，激勵機制不健全，各種優(yōu)惠政策落不到實處，企業(yè)臼有的優(yōu)秀人才看不到發(fā)展前景，致使那些專業(yè)強技術(shù)硬的員工大量流失，

33、外來人才也難以長久。(四〉人力資源規(guī)劃管理專業(yè)技術(shù)的老化人力資源規(guī)劃管理應(yīng)該注重在觀念上和實踐上的求新求異，總是依賴以往的規(guī)劃，看不到變化的市場環(huán)境，只是靜態(tài)地收集處理信息進而配置人力資源，逐漸與動態(tài)的市場需要脫節(jié)。一方面，企業(yè)原有員工呈現(xiàn)老齡化趨勢，知識結(jié)構(gòu)嚴重老化，之前的思維方式、應(yīng)對策略明顯跟不上時代步伐:另一方面，有經(jīng)驗、有能力的管理者及專業(yè)人才又因不滿企業(yè)陳舊的用人機制而外流。三、提升企業(yè)人力資源規(guī)劃管理水平的途徑和措施人力資

34、源規(guī)劃是整個人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源規(guī)劃管理水平在一定程度上影響著企業(yè)各部門間協(xié)調(diào)有序的正常運營。企業(yè)有必要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標及自身特點制定出一套行之有效的人力資源管理政策。(一)提高從業(yè)人員的專業(yè)水準，加強管理隊伍建設(shè)人力資源規(guī)劃工作對其從業(yè)人員的專業(yè)素養(yǎng)及職業(yè)道德都有很高要求。從個人來說，員工方面要充實自己的專業(yè)基礎(chǔ)知識，提高自己的執(zhí)業(yè)水準，對企業(yè)的長短期經(jīng)營目標及各部門的業(yè)務(wù)要求有清晰認識，熟悉企業(yè)生產(chǎn)營銷的各個環(huán)節(jié)，了解企業(yè)文

35、化及價值理念:另一方面要充分調(diào)動和開發(fā)自己的潛能，培養(yǎng)研究分析、溝通管理的技能，提高工作預(yù)見性，正確定位工作職能，把主要精力放在研究和執(zhí)行人力資源規(guī)劃方面。站在企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度來說，管理層要注重提高人力資源規(guī)劃管理工204陽幅幅劇.I~l作的專業(yè)性，在人力資源規(guī)劃管理部門的領(lǐng)導(dǎo)崗位上配備擁有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗兼有專業(yè)的理論知識的特殊人才，并合理安排時間對人力資源管理部門的職員進行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，不斷提高人力資源規(guī)劃管理工作者的專業(yè)素養(yǎng)。(

36、二)提高薪資福利待遇，健全激勵機制企業(yè)要有改革的決心和魄力，進一步加強用人機制建設(shè)。原有的薪資福利制度己不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，只有真正建立與業(yè)績緊密相連的薪酬體系才能激勵員工提高工作效率，并收獲一種認同感和歸屬感。企業(yè)要改革首先要注重奮吸引力的福利設(shè)計，人才本身就是一種可再生資源，持續(xù)不斷的為企業(yè)帶來效益，企業(yè)有所表示才能有效激發(fā)職工潛能，提高工作效率。其次企業(yè)還可以采取終身投資的方式，既為企業(yè)長久的籠絡(luò)住人才，又通過區(qū)別于同行的福利政

37、策強化員工的責(zé)任意識，增加員工對企業(yè)的忠誠度，最大程度的激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。最后，給員工提供定期進修的機會也很重要。(三)完善人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)任何企業(yè)在做決策時都不是孤立的，而是與企業(yè)的發(fā)展方向和生產(chǎn)規(guī)模掛鉤?？茖W(xué)的決策需要確保信息資料的及時度和準確率，這就要求人力資源管理部門加強信息系統(tǒng)建設(shè)，該信息系統(tǒng)應(yīng)該囊括客戶基本信息、企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展狀況與動態(tài)更新的市場評估，健全完善企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，有利于搜集企業(yè)需要的多樣化信息，有利于

38、企業(yè)把握實時動態(tài)的市場走勢并最終確定發(fā)展方向。(四)加強與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃管理的前提和基礎(chǔ)，人力資源規(guī)劃又是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確立中短期目標及其他各項規(guī)劃職能的保障。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)一切活動開展的指導(dǎo)原則，人力資源規(guī)劃管理為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標提供持久的人力支持。企業(yè)要充分考慮自身的實際發(fā)展狀況和市場走勢制定可行的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，進行科學(xué)合理的戰(zhàn)略定位。(五)搞好企業(yè)文化建設(shè)，優(yōu)化工作環(huán)境現(xiàn)代化企業(yè)要注重建設(shè)特色企

39、業(yè)文化，為人才成長和發(fā)展提供一個良性競爭的企業(yè)環(huán)境。對內(nèi)企業(yè)要從員工共同的思維方式、信念追求及價值認同出發(fā)，提高企業(yè)員工業(yè)務(wù)素質(zhì)及團隊意識。對外企業(yè)還要從品牌標志、工作場所、員工著裝等層面體現(xiàn)和提升社會形象?？傊肆Y源規(guī)劃管理工作需要一個良好的企業(yè)文化氛圍與和諧的社會環(huán)境，企業(yè)的尊重、關(guān)心能為人力資源規(guī)劃管理提供良好的氛圍，人力資源規(guī)劃也要滲透本企業(yè)的特色文化，以提高企業(yè)的凝聚力和員工的認同感，最終實現(xiàn)人力資源可持續(xù)發(fā)展。參考文獻: