探討改制企業(yè)員工績效與薪酬制度

1、管理學(xué)家I201111探討改制企業(yè)員工績效與薪酬制度李長領(lǐng)／南陽市油田工程建設(shè)監(jiān)理有限責(zé)任公司王玉芳，河南油田采油一廠會計核算中心【翦要】薪硎作為企業(yè)付培員工投入勞動的報硎既是企業(yè)的t要支出也是吸引和留佳人才的t要手段?！娟P(guān)冀詞】員工報酬：薪酬制度薪酬制度作為人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項工作，也是國有改制企業(yè)改革中一個非常重要的組成部分。國有企業(yè)現(xiàn)在實(shí)行的薪酬制度對員工業(yè)績的強(qiáng)調(diào)過少，對員工資歷的強(qiáng)調(diào)過多，平均主義傾向嚴(yán)重，不

2、能適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，改制企業(yè)從國有企業(yè)分離出來應(yīng)根據(jù)自身經(jīng)營特點(diǎn)，急需變革。一、國有企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度所存在的問題國有企業(yè)建立了以崗位技能工資制為主的薪酬制度，形成了以崗位工資、技能工資為主的工資模式這種模式以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)，以崗位工資、技能工資為主要內(nèi)容。(一)勞動報酬和工作業(yè)績?nèi)狈o密聯(lián)系，無法體現(xiàn)員工的真正價值在企業(yè)目前的薪酬制度中各類人員薪資結(jié)構(gòu)和薪資水平的制定沒有充分

3、考慮工作性質(zhì)和市場定位的差別，沒有反映職位和工作績效的差異，這導(dǎo)致了員工的薪酬與勞動力市場價格脫節(jié)，資歷和工齡在公司分配制度方面起著鶯要的作用，這嚴(yán)重地阻礙公司的發(fā)展。勞動報酬和工作業(yè)績?nèi)狈o密聯(lián)系，無法真正體現(xiàn)能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)在分配中的重要作用，使得一些高級技術(shù)人員和管理人員和自身價值得不到體現(xiàn)，造成高素質(zhì)員工的實(shí)際薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場水平，低素質(zhì)員工的薪酬則超出市場水平，結(jié)果導(dǎo)致國有企業(yè)人才的大量流失。(二)收入管理缺乏有效的約束機(jī)制，

4、隨意性過大由于管理上的不完善，造成企業(yè)員工收入形式存在多樣化的傾向。有的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績并不好。甚至大量虧損，可收入不受影響，在收入虧損的情況下，有些企業(yè)甚至還自己給自己加薪。而且，不少企業(yè)經(jīng)營管理者的職務(wù)消費(fèi)隨意性很大，根本無標(biāo)準(zhǔn)，也不公開。特別是用車、住房和出國方面的公款支出數(shù)額巨大。這種隨意性的收入管理機(jī)制，會在企業(yè)內(nèi)部埋下隱性貪污以及內(nèi)部不公等隱患。(三)薪酬制度注重外在激勵，忽視內(nèi)在激勵薪酬可以分為內(nèi)在的和外顯的兩種。內(nèi)在的薪酬屬

5、于心理方面和社會性因素，例如安全感、挑戰(zhàn)性、成就感、滿足感、公平感、自我實(shí)現(xiàn)感、社會尊重感等，特別是隨著員工物質(zhì)需要的滿足，更高層次的精神需要對這些將變的更為強(qiáng)烈，并成為員工積極性提高的重要激勵力量。外顯的薪酬是給人帶來實(shí)惠的物質(zhì)因素，例如工資和福利待遇等。企業(yè)的薪酬制度中的技能工資、崗位工資和年終獎等都是對員T的外在激勵，過于趨同的工資標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)資歷的發(fā)展空問，形式化的培訓(xùn)，嚴(yán)重的平均主義，這些都會導(dǎo)致員工內(nèi)在的激勵不足，從而對工作產(chǎn)

6、生厭倦和不滿等情緒，影響到工作的效率。二、績效考核與薪酬管理的互動效應(yīng)探析(一)績效考核與薪酬管理的關(guān)系薪酬管理是績效考核管理的一部分，薪酬管理是基本。績效考核管理是深層次的薪酬管理。薪酬管理的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的基本分配，而績效考核管理則關(guān)系到企業(yè)深層次的經(jīng)濟(jì)分配。因為，績效考核管理是一個廣義上的綜合性管理，它是一個關(guān)系到企業(yè)成敗的管理系統(tǒng)T程。從這一層意義上來看，只有實(shí)實(shí)在在實(shí)施好薪酬管理，才能為績效考核管理保駕護(hù)航，才能保障績效考

7、核管理的深入推廣。然而要想實(shí)施好薪酬管理，保障績效考核管理的深人推廣，就要建立起具有公平性與競爭性的薪酬管理體系。其重點(diǎn)就在于薪酬管理要實(shí)現(xiàn)對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性及對個人貢獻(xiàn)的公正評價。對外具有競爭力是指應(yīng)了解市場同行業(yè)公司的薪酬水平，尤其是主要競爭對手的薪酬水平，并使本企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)中保持優(yōu)勢，對內(nèi)具有公平性及對個人貢獻(xiàn)的公正評價則強(qiáng)調(diào)公司的酬謝要體現(xiàn)員工績效的差異性，需建立以績效為中心的員工薪酬制度。績效考核管理與薪

8、酬管理的互動是形成有競爭力的公司薪酬的保障，其產(chǎn)生互動效應(yīng)的最佳狀態(tài)是實(shí)現(xiàn)平衡激勵公司員T與控制公司勞動成本關(guān)系使公司利潤達(dá)到最大化。而這最佳的結(jié)果需要實(shí)現(xiàn)公平性、競爭力和激勵性的薪酬管理體系、客觀公正績效考核標(biāo)準(zhǔn)及績效考核管理與薪酬管理有效掛鉤。(二)薪酬與績效關(guān)聯(lián)的兩種形式薪酬與績效關(guān)聯(lián)主要有兩種形式：一是將績效與薪酬的增長幅度直接關(guān)聯(lián)，通過績效評估對企業(yè)員工的績效進(jìn)行評分，不同的績效表現(xiàn)對應(yīng)不同的薪酬增長率或者對應(yīng)的是不同的薪酬級

9、別的晉升規(guī)則?？冃礁叩膯T工自然能夠獲得較高的薪酬增長率或者更多的薪酬等級晉升機(jī)會，這種關(guān)聯(lián)方式能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的1二作績效起到長期的、持續(xù)的激勵效應(yīng)。另一種關(guān)聯(lián)方式是根據(jù)績效水平，以年為周期對員工給予一次性的獎金獎勵，由于獎金是一次性的，因此其激勵效應(yīng)往往是短期的，但它更具有靈活性，同時更易于計算，與績效水平的關(guān)聯(lián)性更加明晰?！⒒诳冃У钠髽I(yè)員工薪酬制度設(shè)計(一)基于績效的薪酬制度的內(nèi)涵基于績效的企業(yè)員工薪酬制度是績效考核與薪酬管

10、理的有機(jī)統(tǒng)一，它既包含了建立在績效考核基礎(chǔ)上的管理理念，又服務(wù)于改制企業(yè)薪酬管理制度的完善。通過對績效考核與薪酬管理的互動效應(yīng)探析。我們知道績效主要體現(xiàn)了員t對企業(yè)的行為承諾和付出，而薪酬則主要體現(xiàn)了企業(yè)對員工的物質(zhì)承諾和付出。因此，基于績效的改制企業(yè)薪酬管理體系可以理解為，以達(dá)到企業(yè)效益最大化為目標(biāo)，以員工對企業(yè)所作貢獻(xiàn)和價值為依據(jù)，通過科學(xué)的酬謝體系達(dá)到激勵員工奮力工作。提升企業(yè)的總體競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目的。四、改制企業(yè)改革

11、的實(shí)施步驟建立新的薪酬體系?；诳冃У钠髽I(yè)員工薪酬制度要求打破原有薪酬體系，建立以職位為依托、以薪酬為重點(diǎn)的薪酬體系。建立基于績效的企業(yè)員工薪酬體系的第一步是把薪酬制定的管理權(quán)限下放到具體的部門，由部門經(jīng)理根據(jù)本身的工作目標(biāo)加上各個崗位的職位分析來制訂薪酬策略。第二步是要設(shè)立績效薪酬的指標(biāo)體系，指標(biāo)一般包括四個方面：一是員工對既定目標(biāo)的完成情況，較常用的評估方法是目標(biāo)管理和標(biāo)桿管理等方法；二是對員工遵守紀(jì)律和’工作態(tài)度的評估；三是對管理

12、技巧和人際溝通能力的評估，包括員工的工作量，與其他部門和同事的合作關(guān)系；四是對改進(jìn)工作能力的考察，包括專業(yè)技術(shù)水平、工作經(jīng)驗、接受的培訓(xùn)和學(xué)歷條件等。這四個指標(biāo)中，第一類指標(biāo)所占的權(quán)重應(yīng)該最大，也應(yīng)該與員工的薪酬水平關(guān)系度最大。第=三步是薪酬體系進(jìn)行調(diào)整和修正。不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計得怎樣完美，一般總會有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限，對此，以在年度薪酬調(diào)整時進(jìn)行糾偏。為保證薪酬制度的適用性，企業(yè)還要對薪酬的總體水平測算和定期調(diào)整做出規(guī)定

13、?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】【1】孫萌、石斌：淺談固內(nèi)公司薪酬體系改革【J】口押匕金觸【2】王玨、王金柱：國內(nèi)公司薪酬體系市場化改革探討【J】求實(shí)【3】金延平：薪酬管理東北肋蟶大學(xué)出版社一99—萬方數(shù)據(jù)管理學(xué)家I201111探討改制企業(yè)員工績效與薪酬制度李長領(lǐng)／南陽市油田工程建設(shè)監(jiān)理有限責(zé)任公司王玉芳，河南油田采油一廠會計核算中心【翦要】薪硎作為企業(yè)付培員工投入勞動的報硎既是企業(yè)的t要支出也是吸引和留佳人才的t要手段。【關(guān)冀詞】員工報酬：薪酬制度薪酬

14、制度作為人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項工作，也是國有改制企業(yè)改革中一個非常重要的組成部分。國有企業(yè)現(xiàn)在實(shí)行的薪酬制度對員工業(yè)績的強(qiáng)調(diào)過少，對員工資歷的強(qiáng)調(diào)過多，平均主義傾向嚴(yán)重，不能適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，改制企業(yè)從國有企業(yè)分離出來應(yīng)根據(jù)自身經(jīng)營特點(diǎn)，急需變革。一、國有企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度所存在的問題國有企業(yè)建立了以崗位技能工資制為主的薪酬制度，形成了以崗位工資、技能工資為主的工資模式這種模式以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和

15、勞動條件等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)，以崗位工資、技能工資為主要內(nèi)容。(一)勞動報酬和工作業(yè)績?nèi)狈o密聯(lián)系，無法體現(xiàn)員工的真正價值在企業(yè)目前的薪酬制度中各類人員薪資結(jié)構(gòu)和薪資水平的制定沒有充分考慮工作性質(zhì)和市場定位的差別，沒有反映職位和工作績效的差異，這導(dǎo)致了員工的薪酬與勞動力市場價格脫節(jié)，資歷和工齡在公司分配制度方面起著鶯要的作用，這嚴(yán)重地阻礙公司的發(fā)展。勞動報酬和工作業(yè)績?nèi)狈o密聯(lián)系，無法真正體現(xiàn)能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)在分配中的重要作用，使得

16、一些高級技術(shù)人員和管理人員和自身價值得不到體現(xiàn)，造成高素質(zhì)員工的實(shí)際薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場水平，低素質(zhì)員工的薪酬則超出市場水平，結(jié)果導(dǎo)致國有企業(yè)人才的大量流失。(二)收入管理缺乏有效的約束機(jī)制，隨意性過大由于管理上的不完善，造成企業(yè)員工收入形式存在多樣化的傾向。有的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績并不好。甚至大量虧損，可收入不受影響，在收入虧損的情況下，有些企業(yè)甚至還自己給自己加薪。而且，不少企業(yè)經(jīng)營管理者的職務(wù)消費(fèi)隨意性很大，根本無標(biāo)準(zhǔn)，也不公開。特別是用車、

17、住房和出國方面的公款支出數(shù)額巨大。這種隨意性的收入管理機(jī)制，會在企業(yè)內(nèi)部埋下隱性貪污以及內(nèi)部不公等隱患。(三)薪酬制度注重外在激勵，忽視內(nèi)在激勵薪酬可以分為內(nèi)在的和外顯的兩種。內(nèi)在的薪酬屬于心理方面和社會性因素，例如安全感、挑戰(zhàn)性、成就感、滿足感、公平感、自我實(shí)現(xiàn)感、社會尊重感等，特別是隨著員工物質(zhì)需要的滿足，更高層次的精神需要對這些將變的更為強(qiáng)烈，并成為員工積極性提高的重要激勵力量。外顯的薪酬是給人帶來實(shí)惠的物質(zhì)因素，例如工資和福利待

18、遇等。企業(yè)的薪酬制度中的技能工資、崗位工資和年終獎等都是對員T的外在激勵，過于趨同的工資標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)資歷的發(fā)展空問，形式化的培訓(xùn)，嚴(yán)重的平均主義，這些都會導(dǎo)致員工內(nèi)在的激勵不足，從而對工作產(chǎn)生厭倦和不滿等情緒，影響到工作的效率。二、績效考核與薪酬管理的互動效應(yīng)探析(一)績效考核與薪酬管理的關(guān)系薪酬管理是績效考核管理的一部分，薪酬管理是基本?？冃Э己斯芾硎巧顚哟蔚男匠旯芾怼Ｐ匠旯芾淼暮脡闹苯雨P(guān)系到企業(yè)的基本分配，而績效考核管理則關(guān)系到企業(yè)深

19、層次的經(jīng)濟(jì)分配。因為，績效考核管理是一個廣義上的綜合性管理，它是一個關(guān)系到企業(yè)成敗的管理系統(tǒng)T程。從這一層意義上來看，只有實(shí)實(shí)在在實(shí)施好薪酬管理，才能為績效考核管理保駕護(hù)航，才能保障績效考核管理的深入推廣。然而要想實(shí)施好薪酬管理，保障績效考核管理的深人推廣，就要建立起具有公平性與競爭性的薪酬管理體系。其重點(diǎn)就在于薪酬管理要實(shí)現(xiàn)對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性及對個人貢獻(xiàn)的公正評價。對外具有競爭力是指應(yīng)了解市場同行業(yè)公司的薪酬水平，尤其是主

20、要競爭對手的薪酬水平，并使本企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)中保持優(yōu)勢，對內(nèi)具有公平性及對個人貢獻(xiàn)的公正評價則強(qiáng)調(diào)公司的酬謝要體現(xiàn)員工績效的差異性，需建立以績效為中心的員工薪酬制度?？冃Э己斯芾砼c薪酬管理的互動是形成有競爭力的公司薪酬的保障，其產(chǎn)生互動效應(yīng)的最佳狀態(tài)是實(shí)現(xiàn)平衡激勵公司員T與控制公司勞動成本關(guān)系使公司利潤達(dá)到最大化。而這最佳的結(jié)果需要實(shí)現(xiàn)公平性、競爭力和激勵性的薪酬管理體系、客觀公正績效考核標(biāo)準(zhǔn)及績效考核管理與薪酬管理有效掛鉤。(二

21、)薪酬與績效關(guān)聯(lián)的兩種形式薪酬與績效關(guān)聯(lián)主要有兩種形式：一是將績效與薪酬的增長幅度直接關(guān)聯(lián)，通過績效評估對企業(yè)員工的績效進(jìn)行評分，不同的績效表現(xiàn)對應(yīng)不同的薪酬增長率或者對應(yīng)的是不同的薪酬級別的晉升規(guī)則。績效水平高的員工自然能夠獲得較高的薪酬增長率或者更多的薪酬等級晉升機(jī)會，這種關(guān)聯(lián)方式能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的1二作績效起到長期的、持續(xù)的激勵效應(yīng)。另一種關(guān)聯(lián)方式是根據(jù)績效水平，以年為周期對員工給予一次性的獎金獎勵，由于獎金是一次性的，因此其激勵效

22、應(yīng)往往是短期的，但它更具有靈活性，同時更易于計算，與績效水平的關(guān)聯(lián)性更加明晰?！?、基于績效的企業(yè)員工薪酬制度設(shè)計(一)基于績效的薪酬制度的內(nèi)涵基于績效的企業(yè)員工薪酬制度是績效考核與薪酬管理的有機(jī)統(tǒng)一，它既包含了建立在績效考核基礎(chǔ)上的管理理念，又服務(wù)于改制企業(yè)薪酬管理制度的完善。通過對績效考核與薪酬管理的互動效應(yīng)探析。我們知道績效主要體現(xiàn)了員t對企業(yè)的行為承諾和付出，而薪酬則主要體現(xiàn)了企業(yè)對員工的物質(zhì)承諾和付出。因此，基于績效的改制企業(yè)

23、薪酬管理體系可以理解為，以達(dá)到企業(yè)效益最大化為目標(biāo)，以員工對企業(yè)所作貢獻(xiàn)和價值為依據(jù)，通過科學(xué)的酬謝體系達(dá)到激勵員工奮力工作。提升企業(yè)的總體競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目的。四、改制企業(yè)改革的實(shí)施步驟建立新的薪酬體系?；诳冃У钠髽I(yè)員工薪酬制度要求打破原有薪酬體系，建立以職位為依托、以薪酬為重點(diǎn)的薪酬體系。建立基于績效的企業(yè)員工薪酬體系的第一步是把薪酬制定的管理權(quán)限下放到具體的部門，由部門經(jīng)理根據(jù)本身的工作目標(biāo)加上各個崗位的職位分析來制訂

24、薪酬策略。第二步是要設(shè)立績效薪酬的指標(biāo)體系，指標(biāo)一般包括四個方面：一是員工對既定目標(biāo)的完成情況，較常用的評估方法是目標(biāo)管理和標(biāo)桿管理等方法；二是對員工遵守紀(jì)律和’工作態(tài)度的評估；三是對管理技巧和人際溝通能力的評估，包括員工的工作量，與其他部門和同事的合作關(guān)系；四是對改進(jìn)工作能力的考察，包括專業(yè)技術(shù)水平、工作經(jīng)驗、接受的培訓(xùn)和學(xué)歷條件等。這四個指標(biāo)中，第一類指標(biāo)所占的權(quán)重應(yīng)該最大，也應(yīng)該與員工的薪酬水平關(guān)系度最大。第=三步是薪酬體系進(jìn)行調(diào)