員工心理契約違背及其預防

1、2QQ2生：絲旦：工塑學術理論現(xiàn)代員工心理契約違背及其預防陳建國1胡先云2(1湖南省郴州市水利局423000；2湖南師范大學教育科學學院410081)衾菩一摘要：員工和組織之間存在著心理契約組織介紹、處事方式、企業(yè)文化等方面使員工的期望不能滿足會造成員工心理契約違背。積極提出意見、開始抱怨、消極待斃、退出組織是員工心理契約違背的一般表征。提高認識、明確責任、客觀公正區(qū)別對待建立申訴機制等方面的措施是預防心理契約違背的有效方法。關鍵詞：員

2、工心理契約違背成因行為傾向預防一、心理契約與心理契約違背在企業(yè)中，員工和組織之間除了以合同等有形的形式而存在的契約外，還存在著一種無形的心理契約。心理契約這個詞是美國著名管理心理學家施恩(EHSehein)教授1960年提出來的。他認為：心理契約是“在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之問，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望在起作用。”簡單地說，心理契約就是員工個體對雇用關系中彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主

3、觀心理約定，其核心成分是雇用雙方內(nèi)隱的不成文的相互責任。如果員工和管理者的這種相互期望的責任破裂，就會導致心理契約的違背。心理契約違背是指，員工因組織違背心理契約而產(chǎn)生的一種短期的、相對激烈的情緒或情感反應(emotionaloraffectivereaction)，如失望、憤怒、悲痛等。二、心理契約違背的成因造成員工心理契約違背的因素是多方面的，低于員工期望的事件都會導致員工心理契約違背。主要有以下幾個方面：1、組織介紹前后不一致。在

4、對員工招聘時，企業(yè)的人力資源部經(jīng)理或者高層管理者在給應聘者介紹企業(yè)的情況時，只是強調了企業(yè)成功的方面，光環(huán)閃耀的一面，而對企業(yè)不利的一面沒有提及，使得新員工到達企業(yè)后在工作中所感受到的實際情況并不是介紹的那樣好，新員工在心里對企業(yè)的期望形成落差，造成心理違背。2、組織的內(nèi)部管理與組織規(guī)章制度不一致。新員工開始進入組織時接觸到的是組織的規(guī)章制度，并對這些理想化的規(guī)章制度比較滿意。但是，隨著員工在組織中的時間增多，對組織的了解加深，發(fā)現(xiàn)組織

5、中存在很多潛規(guī)則，組織的實際的行事方式在某些方面替代丁規(guī)章制度，規(guī)章制度并沒有得到落實，員工的心理契約就會逐漸發(fā)生改變。3、員工對企業(yè)文化的失望。每個企業(yè)都有自己獨特的文化，企業(yè)文化對員工有潛在的約束力。但企業(yè)文化是深層次的內(nèi)容，只有處于企業(yè)中才會了解得到，新員工到了企業(yè)后發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對自己的約束超出了自己所能承受的范圍，或者是企業(yè)文化與自己的人生觀、價值觀不一致，使自己感到不適應，也會導致員工心理契約的違背。4、員工之間相互對比產(chǎn)生差

6、異。有些員工的學歷高、能力強和業(yè)績比企業(yè)中其他員工出色，他們期望會得到組織的肯定和重用，但是實際上并沒有得到領導的賞識，在在企業(yè)中的地位或者重要性比不上其他人，員工就會覺得在組織中受到了不公平對待，對組織的期望受挫，會出現(xiàn)心理契約的違背。尤其是當員工與企業(yè)中的管理者進行這種比較時，心理契約違背發(fā)生的可能性更大。5、員工個人期望沒有得到滿足。員工為企業(yè)盡職盡責地工作。特別是干出了一些成績后，員工對企業(yè)有著個人發(fā)展的期望，例如，獲得更高的獎

7、勵，增加工資，有外出培訓的機會，獲得晉升的機會等，但是企業(yè)并沒有按照員工的期望給以滿足。員工會覺得自我價值被貶低了，甚至覺得受到了欺騙，原來對組織的期望嚴重受挫，心理契約違背就會發(fā)生。組織不能滿足員工的期望有兩個方面的原因。一方面，組織確實沒有能力滿足個體的期望；另一方面，組織有能力但是不愿意滿足個體的期望。如果組織成員認為組織是不愿意滿足的話，那么發(fā)生心理契約違背的可能性就要大得多。三、員工心理契約違背的行為傾向員工心理契約違背的程度

8、不同，其行為傾向也不同。一般說來，員工心理契約違背后的行為表現(xiàn)有以下幾個方面：1、積極提出意見。員工的某些期望沒有得到滿足，但數(shù)量不多，程度不大。這時員工會努力克制自己的怨氣，希望自己下次做得更好來吸引領導的注意。并能夠采取積極態(tài)度，向上級管理人員提一些建設性意見，試圖改善當時的境況。2、開始抱怨。員工提出建議后，問題并沒有得到解決，情況并沒有發(fā)生改變，員工開始有消極情緒，但還是希望組織內(nèi)外環(huán)境會發(fā)生改善，對組織管理者抱有作出正確決策的

9、希望。當組織遇到困難時，能積極為組織出謀劃策，維護組織形象。但時有抱怨發(fā)生，忠誠度下降，工作效率開始下降。3、消極待斃。員工的期望在很大程度上得不到滿足，對組織有著強烈的不滿，但是又不能引起領導的重視，只有消極地聽任事態(tài)向更糟的方向發(fā)展。員工出現(xiàn)嚴重的曠工，有的即使上班也常常故意出錯，消極怠工，逃避工作責任，對組織的忠誠度幾乎為零。4、離開組織。員工對組織的前景悲觀失望，對領導失去信心，甚至有厭惡情緒。責任心嚴重缺失，最終只有離開組織，

10、尋找新的單位。嚴重的還會對組織進行攻擊破壞等報復行為。四、員工心理契約違背的預防員工心理契約違背會給員工個人和組織都會帶來壞的影響，預防員工心理契約的違背是企業(yè)管理者的一項重要任務。主要方法有以下幾個方面：第一，組織管理者和員工要從思想上認識到心理契約違背給雙方帶來的負面影響。尤其是企業(yè)管理者要認識到員工心理契約違背不僅損害企業(yè)形象，還會降低企業(yè)的管理效率，增加管理成本。企業(yè)管理者要認識到不僅要制度管人，還要以人為本，重視人本管理，要主

11、動和員工溝通，重視員工心理契約的維持。管理者要重視滿足員工的心理期望，提高員工對組織的責任心和忠誠度，努力減少甚至避免員工心理契約違背，提高組織管理效率。第二。企業(yè)相關人員在招聘員工時，介紹企業(yè)情況要實事求是，不要過于夸大其詞，對企業(yè)的介紹要全面客觀，盡量讓應聘者對企業(yè)文化也有一個大致的了解。在與新員工溝通時用詞要盡量準確、客觀，不要引起員工的誤解。要盡量避免新員：L對企業(yè)產(chǎn)生超出企業(yè)實際的期望，以免日后員工心理期望落差太大，造成員工心

12、理契約違背的出現(xiàn)。第三。明確企業(yè)和員工各自的責任。對員工而言，員工要按照組織的要求干好本職工作，努力完成企業(yè)交給的工作任務，忠于職守，愛崗敬業(yè)；盡力維護組織利益，為組織發(fā)展貢獻力量。對于企業(yè)而占，企業(yè)要為員工提供良好的：j二作環(huán)境和工作條件；要尊重員工的情感和尊嚴；為員工提供培訓、晉級等發(fā)展機會；現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION79萬方數(shù)據(jù)2009年04月下期?學術理論攏代32苦員工心理契約違背及其預防陳建

13、國1胡先去E(1.湖南省梆州市水利局4230002.湖南師施大學數(shù)商科學學院410081)摘要:員工，和組織之間存在著心理事Z約，組織介紹、處事方式、企業(yè)文化等方面使員工的期望不能滿足會造成員工心理契約違背。積極提出意見、開始抱怨、消極待斃、退出組織是員工心理契約違背的一般農(nóng)征。提高認識、明確責任、客觀公.iE.區(qū)別對待建立申訴機制等方面的措施是預防心理契約違背的有效方法。關鍵詞:員工心愿契約違背成閡行為傾向預防…、心理堤的與心理契約瑞

14、背在企業(yè)中，員工和組織之間除了以合間等有形的形式而存在的契約外，還存在著一種無形的心理契約。心理契約這個詞是美國著名管理心理學家施恩(E?H?Schein)教授1960年提出來的。他認為:心理契約是“在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的性有明文規(guī)灣的…串串套期蹲在起作用。“簡單地說，心理契約就是員工個體對雇用關系中彼此對對方應付出什么fp]時又應得到什么的一種直觀心理約定，其核心成分是雇用雙方內(nèi)隱的不成立

15、的相互責任。如果員工和管理者的這種相互期望的資任破裂，就會導致心理契約的違背。心理契約違背是指，員工因組織違背心理契約而產(chǎn)生的一種短期的、相對激烈的情緒或情感反應(emotionalaffectivereaction)，如失3慧、憤躲、悲痛等。工、心理契約違背的成因造成員工心理契約違背的因素是多方面的，低于員工期望的事件都會導致員工心理契約違背。主要有以下幾個方面:l、組織介紹前后不一致。在對員工招聘時，企業(yè)的人力資源部經(jīng)理或者高層管理

16、者在給向聘者介紹企業(yè)的情況時，只是強調了企業(yè)成功的方面，光環(huán)閃耀的…瞄，而對企業(yè)不利的一面沒有提及，使得新員工到達企業(yè)后在工作中所感受到的實際情況并不是介紹的那樣好，新員工在心里對企業(yè)的期望形成落盞，地成心理違背。2、組織的內(nèi)部管理與組織規(guī)章制度不一致。新員工開始進入組織時接觸到的是組織的規(guī)章制度，并對這些理想化的規(guī)ft制度比較滿意。但是，隨著員工在組織中的時間增多，對組織的了解加深，發(fā)現(xiàn)組織中存在很多潛規(guī)則，組織的實際的行事方式在某些

17、方麗替代f規(guī)章制度，規(guī)章制度并沒#得到落實，員工的心理契約就會逝漸發(fā)生改變。3、員工對企業(yè)文化的失望。每個企業(yè)都有自己獨特的文化，企業(yè)文化對員工有潛在的約束力。但企業(yè)文化是深思次的內(nèi)窯，只有處于企業(yè)中才會了解得到，新員工到了企業(yè)后發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對自己的約束韶山了白白所能承受的范圍，或者是企業(yè)文化與自己的人生觀、價值觀不一致，使自己感到不適應，也會導致員工心理契約的違背。4、員工之間相寬對比產(chǎn)生差異。有將員工的學歷離、能力強和業(yè)績比企業(yè)中其

18、他員工出色，他們期盟會得到組織的常定和建用，但是實際上并沒有得到領導的賞識，在在企業(yè)中的地位或者荒要性比不上其他人，員工就會覺得在組織中受到了不公平對待，對組織的期黯受拽，會出現(xiàn)心理契約的違背。尤其是當員工與企業(yè)中的管理者進行這種比較時，心理契約違背發(fā)生的可能性更大。5、員工個人期望沒有得到滿足。員工為企業(yè)盡職盡責地工作?特別是子出了.翩翩mω叩.唰唰翩翩“自翩翩翩翩mω自翩翩翩翩mω自翩翩翩翩mω自翩翩翩翩m叫自翩翩翩翩自翩翩翩自翩翩

19、自翩自盟11.例如，獲得距離的獎勵，增加工資，有外出培訓的機會，獲得晉升的機會等，但是企業(yè)并沒有按照員工的期望給以滿足。員工會覺得自我價值被貶低了，甚至覺得受到了欺騙，原來對坦織的期望嚴重受挫，心理契約違背就會發(fā)生。組織不能滿足員工的期盟有兩個方面的原因，一方面，組織確實沒有能力滿足個體的期望另一方筒，組織有能力倒是不愿意滿足個體的期嫂。如果組織成員認為組織是不愿意滿足的話，那么發(fā)生心理契約違簾的可能性就要大得多。、班工心理契約違背的行

20、為傾向員工心理契約違背的程度不間，其行為傾向也不間?！阏f來，員工心理契約違背后的行為表現(xiàn)有以下幾個方閣:1、積極提出意見。員工的某些期望沒有得到滿足，但數(shù)最不多，程度不大。這時員工會費力克制自己的怨氣，希望自己下次做得更好來吸引領導的注窟。并能夠采取積極態(tài)度，向上級管理人員提一些建設性意見，試閣改善當時的境況。2、開始抱怨。員工提出建議后，問題并沒有得到解決，情況并投有發(fā)生改變，員工開始有消極情緒，但還是希綴組織內(nèi)外環(huán)繞會發(fā)生改善，對

21、組織管理者抱有作出正確決策的希盟。2與組織遇到困難時，能積極為組織出謀劃策，維護組織形象。但時有抱怨發(fā)生，忠誠度下降，工作效率開始下降。3、消極待斃。員工的期望在很大程度上得不到滿足，對組織有著強烈的不滿，但是又不能引起領導的重視，只有消極地昕任事:5向更糟的方向發(fā)展。員I出現(xiàn)嚴重的曠工，有的即使上班也常常故意出錯，消極怠工，逃避工作責任，對組織的忠誠庶幾乎為零。4、離開組織。員工對組織的前景悲觀失望，對領導失去信心，甚至有厭惡情緒。責

22、任心嚴重缺失，最終只有離開組織，尋找新的單位。嚴重的還會對組織進行攻擊破壞等報復行為。四、員工心理契約違背的預防員工心理契約違背會給員工個人和組織都會帶來壞的影響，預防員工心理契約的邊背是企業(yè)管理者的一項重要任務。奕擺方法有以下幾個方面:第一，組織管理者和員工要從思想上認識到心理契約違背給雙方帶來的負面影響。尤其是企業(yè)管理者要認識到員工心理契約違背不僅損害企業(yè)形象，還會降低企業(yè)的管理效率，增加管用成本。企業(yè)管用者哥哥認識到不僅耍制度管人

23、，還要以人為本，建槐人本管理，要主動和員工溝通，意視員工心理契約的維持。管理者要重視滿足員工的心理期望，提高員工對組織的責任心相忠誠度，努力減少甚至避免員工心理契約違背，提高組織管理效率。第二，企業(yè)相關人員在招聘員工時，介紹企業(yè)情況耍實事求是，不要過于夸大其詞，對企業(yè)的介紹要全麗客觀，盡量讓應聘者對企業(yè)文化也有…個大致的了解。在與新員工溝通時用i司要盡最準確、客觀，不要引起員工的誤解。要盡量避免新筑工對企業(yè)產(chǎn)生超出企業(yè)實際的期望，以免日

24、廚員工心理期望薄蓮太大，造成員工心理契約違背的出現(xiàn)。第立，明確企業(yè)和員工各自的責任。對員工而言，員工耍按照組織的要求干好本職工作，費力完成企業(yè)交給的工作任務，忠于職守，最崗敬ik:盡力維護組織利益，為組織發(fā)展貢獻力最。對于企業(yè)而言，企業(yè)要為筑工提供良好的工作環(huán)境和工作條件要尊重員工的情感和尊嚴為員工提供培訓11，晉級等發(fā)展機會現(xiàn)代企業(yè)教育MOD巨RN巨NT巳問PRIS巨EDUCATION79服裝企業(yè)的品牌建設與發(fā)展的思考陳耕(湖南師范大

25、學工學院楊格花湖南長沙410081)摘要：從全球范圍講，中國是一個服裝生產(chǎn)大國，但從我國服裝的知名度，美譽度和顧客的忠誠度來看，中國的服裝企業(yè)在品牌建設方面尚需加強。必須清醒地看到，我們目前只是依靠外延擴大生產(chǎn)，依靠“產(chǎn)品輸出”，而并非是依靠“品牌輸出”。所以制定實施品牌戰(zhàn)略已成為我們的服飾企業(yè)今后發(fā)展的實際需要。正如美國廣告研究專家萊瑞賴特所說：“擁有市場比擁有工廠更重要，擁有市場的唯一途徑是先擁有市場優(yōu)勝的品牌”。關鍵詞：品牌市場營

26、銷經(jīng)營模式在市場化、全球化的今天，品牌已成為企業(yè)最有價值的資產(chǎn)之一。世界著名品牌專家DavidAaker認為“一個企業(yè)的品牌是其競爭優(yōu)勢的主要源泉和富有價值的戰(zhàn)略財富”。盡管中國的GDP已經(jīng)排在世界第七。中國的出口額已經(jīng)排在世界第三，但在世界著名品牌評測排名的全球100品牌中，沒有一個上榜的品牌。這與我們這些企業(yè)的市場化程度和全球化程度不夠有關，也與企業(yè)家有關。同時，一個不容忽視的現(xiàn)實是，中國服裝行業(yè)已完全進入“微利時代”。而面對WTO

27、，如何塑造和提高企業(yè)的66牌競爭力，以滿足消費者的品牌消費追求，是每位中國服裝企業(yè)管理者面臨的嚴峻考驗，服裝企業(yè)面臨著內(nèi)外環(huán)境的不斷變化，企業(yè)要如何生存與發(fā)展是每一位企業(yè)決策人必須時刻思考的問題。一、我國服裝企業(yè)品牌建設的環(huán)境服裝市場的迅速發(fā)展與激烈的競爭孕育了服裝品牌經(jīng)營的理念。首先，在服裝市場迅速成長的過程中，服裝消費者的消費行為日趨成熟，他們在品牌服裝消費的經(jīng)歷中逐漸建立了品牌消費信心，并形成了品牌消費習慣。據(jù)統(tǒng)計，在我國襯衫消費

28、中，中高檔襯衫100％為品牌消費行為。服裝消費者的品牌消費行為是服裝品牌經(jīng)營的客觀基礎。其次，由于服裝企業(yè)投資較少，回收期短，在改革開放之后服裝企業(yè)的數(shù)量及規(guī)模得到丁迅速發(fā)展，并導致了各類服裝6＆牌在IfJ場中的激烈競爭，服裝企業(yè)的生產(chǎn)能力出現(xiàn)了大量的閑置。服裝企業(yè)的經(jīng)營風險越來越大。正是這種巨大的市場經(jīng)營風險為服裝晶牌經(jīng)營創(chuàng)造r機遇。服裝品牌的經(jīng)營者以其強大的『仃場營銷軟件優(yōu)勢，扮演主導品牌的角色，他們以自己的品牌為紐帶，對處于無序競

29、爭的服裝企業(yè)進行重組，對市場經(jīng)營風險進行劃分，確定服裝生產(chǎn)經(jīng)營各個環(huán)節(jié)的風險水平與利潤水平，從而規(guī)范服裝『1J場競爭行為，化解服裝市場的經(jīng)營風險。其三，許多服裝企業(yè)在市場經(jīng)濟體制改革的過程中，已經(jīng)建立了規(guī)范，科學的現(xiàn)代企業(yè)制度及組織結構，形成r品牌競爭優(yōu)勢與高效的資產(chǎn)運作機制，積累了豐富的生產(chǎn)技術、生產(chǎn)管理、品質控制、產(chǎn)品開發(fā)、市場開發(fā)、人力資源管理等經(jīng)驗，它們可以作為品牌經(jīng)營的主體，這是進行品牌經(jīng)營的前提條件。其四，對于服裝品牌經(jīng)營者

30、，必須有較強的風險意識與較強的資本實力，敢于轉變經(jīng)營觀念，對企業(yè)的資源進行重新配置。加大企業(yè)資源在服裝生產(chǎn)經(jīng)營軟件方面的投資力度，形成品牌經(jīng)營所需要的優(yōu)勢，并使其成為企業(yè)主要的利潤中心或利潤增長點。其五，隨著中國加入WTO，面對國際強勢服飾品牌的沖擊，加強品牌建設是我國服飾企業(yè)的必由之路。二、實施服裝品牌建設的經(jīng)營戰(zhàn)略根據(jù)服裝品牌運作的主體不同，實施服裝品牌建設的經(jīng)營戰(zhàn)略有以下四種模式：1、以生產(chǎn)企業(yè)為主體的品牌經(jīng)營模式。這類品牌經(jīng)營者

31、往往是從服裝生產(chǎn)或加工起步的，并在發(fā)展的過程中逐漸形成了自己的拳頭產(chǎn)品，擁有了穩(wěn)定的生產(chǎn)加工基地、技術、品質控制及產(chǎn)品開發(fā)能力，通過適當?shù)木菩麄?，擁有了一定的消費群體，從而對中間商產(chǎn)生吸引力，并逐漸形成以中問商為主體的產(chǎn)品銷售網(wǎng)絡。這種品牌經(jīng)營模式的基本特點是：服裝品牌為生產(chǎn)企業(yè)所有，生產(chǎn)企業(yè)開發(fā)與生產(chǎn)與市場適銷對路的產(chǎn)品，并負責企業(yè)的品牌宣傳；產(chǎn)品由中間商推向市場，并負責所在區(qū)域的品牌形象宣傳。在品牌經(jīng)營實踐中，這種經(jīng)營模式的銷售網(wǎng)

32、絡有以下三種表現(xiàn)形式：(1)品牌經(jīng)營者級批發(fā)商一一經(jīng)銷商一一零售商。(2)品牌經(jīng)營者——一級批發(fā)商的連鎖店。(3)品牌經(jīng)營者——零售專賣店。由于銷售網(wǎng)絡的形式很多，不同地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，銷售網(wǎng)絡的管理與控制難度很大。由于中問商買斷了產(chǎn)品市場營銷的風險，當市場環(huán)境發(fā)生不利變化時，中間商為了化解f仃場風險，往往會出現(xiàn)一些損害晶牌形象的經(jīng)營行為。因此這給員工提供長期穩(wěn)定的工作合同；使員工分享企業(yè)利潤等。雙方加強溝通和交流避免誤解和沖突，減少

33、員工心理契約違背的機會和程度。第四，組織內(nèi)部管理要客觀公正。企業(yè)中員工最容易受到傷害的是員工覺得受到了不公正的對待。在一些企業(yè)中，由于某些管理者為了個人的既得利益，濫用權力，玩弄政治，給員’I：造成傷害，使員工對企業(yè)悲觀失望，出現(xiàn)心理契約違背。因此要保持企業(yè)處事的客觀公正，嚴格按照企業(yè)的規(guī)章制度辦事，杜絕用潛規(guī)則來代替顯規(guī)則。這對預防員【心理契約違背很有幫助。第五。滿足不同員工的不同期望。在組織中，不同員1：存在個體差異，他們的期望內(nèi)容

34、有所不同，例如，年輕的員。I：期望有更多的培訓、晉升的機會，而年老的員工期望終身雇用和較高的養(yǎng)老金。有些員：【期望較高的薪水。另一些員工期望得到肯定和尊敬。按照馬斯洛的需要層次理論，處于不同階段的員工會有不同期望。組織就要了解不同員工所期望的內(nèi)容進行決策，防止“一刀切”所帶來的心理契約違背事件的發(fā)生。第六，建立員工申訴機制。在企業(yè)內(nèi)要建立員工申訴機制，設立“意見箱”，保持員工申訴渠道暢通，員：L的意見能及時反映到管理者那里。管理者要鼓勵

35、員1二發(fā)表意見，多與員上進行情感溝通，營造良好的人際關系氛圍。當管理者意識到員工有心理契約違背發(fā)生的時候，要及時采取措施，緩解員工心理契約違背。參考文獻：1912徐強，許虹心理契約違背一一知識員工管理中需要關注的問題U】商場現(xiàn)代化，2001(8)【2】2MrrisonEWRobinsonSLWhJerlemployeesfeelbetrayed：AModelofhowpsychologicalcontractvioladondevelo

36、psAcademyofmanagementReview，1997。22：226—256口80現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION萬方數(shù)據(jù)巳繞昌霞11服裝企業(yè)的晶牌建設與發(fā)展的思考陳耕楊格花湖南師范大學工學院湖南長沙410081)摘要:從會球范閣講，中閣是一個服裝生產(chǎn)大閡，但從我閣服裝的知名度，美譽度和顧客的忠誠皮來看，中闊的服裝企業(yè)在Jh牌建設方面尚需加強。必須清跟她看到，我們目前只是依愈外延擴大生產(chǎn)，依1靠~

37、..產(chǎn)J品輸出實施品牌戰(zhàn)戰(zhàn).帽略各已成3為告我們的月服且飾企1業(yè)k今后發(fā)展的實際需妥。正如關國廣告研究專家萊瑞賴特所說擁有市場比擁有工廠更重要，擁有市場的唯盧途徑是先擁有市場優(yōu)勝的品牌“。關鍵詡:品牌市場管銷級管模式在市場化、全球化的今天，品牌已成為企業(yè)最有價值的資產(chǎn)之一。世界著名品牌專家DavidAaker認為“一個企業(yè)的品牌是真競爭優(yōu)勢的主要源泉和富有價值的戰(zhàn)略財富“。盡管巾國的GυP已經(jīng)排在世界第七，中國的出口額已經(jīng)排在世界第三，

38、但在世界著名品牌評測排名的全球00品牌中，世有一個上榜的品牌。這與我們這些企業(yè)的市場化程度和余球化程度不夠有關，也與企業(yè)家有關。問時，一個不容忽視的現(xiàn)實是，中國服裝行業(yè)已完全進入“微利時代麗麗對WTO，如何塑造和提高企業(yè)的品牌競爭力，以滿足消費者的品牌消費追求，是每位小閣服裝企業(yè)管理者面臨的嚴峻考驗，服裝企業(yè)面臨著內(nèi)外環(huán)境的不斷變化.企業(yè)要如何生存與發(fā)展是每…位企業(yè)決策人必須時刻思考的問題?！?、我闊服裝企業(yè)品牌建設的環(huán)欖服裝市場的迅速發(fā)

39、展與激烈的競爭孕育了服裝品牌經(jīng)營的理念。首先，在服裝市場混燒成長的過程中，服裝消費者的消費行為日趨成熟，他們在品牌服裝消費的經(jīng)歷~逐漸建立了品牌消費倍心，并形成丁品牌消費習慣。據(jù)統(tǒng)汁，在我閏襯衫消費巾，中高檔襯衫100%為使員工分享企業(yè)利潤等。雙方加強溝通和交流避免誤解和沖突，減少員工心理契約違背的機會和程度。第四，組織內(nèi)部管理要客觀公正。企業(yè)中員工最容易受到傷害的是員工覺得受到了不公正的對待。在…喚企業(yè)中，由于某些管理者為了個人的既得

40、利益，濫用權力，玩弄政治，給員L造成傷害，使員工對企業(yè)悲觀失望，出現(xiàn)心理契約違背。因此要保持企業(yè)處事的客觀公正，嚴格按照企業(yè)的規(guī)彥制度辦事，杜絕用潛規(guī)則來代替顯規(guī)則。這對預防員℃心理契約違背很有幫助。第五，滿足不rl=i]員工的不同期理。在組織中，不間員1:存在個體操異，他們的期望內(nèi)容有所不間，例如，年輕的員T期盟有更多的培訓11、晉升的機會，而年老的員工期盟終身雇用和較高的養(yǎng)老金。有些員工期望較高的薪水，另一些員工期望得到肯志和尊敬。

41、按照馬斯洛的需要層次理論，處于不!咱階段的員工會街不優(yōu)勢與高效的資產(chǎn)運作機制，積累了豐富的生產(chǎn)技術、生產(chǎn)管理、品質控制、產(chǎn)品開發(fā)、市場開發(fā)、人力資源管理等經(jīng)驗，它們可以作為品牌經(jīng)營的主體，這是進行品牌經(jīng)笛的前提條件。其囚，對于服裝品牌經(jīng)常者，必須有較強的風險意識與較強的資本實力，敢于轉變經(jīng)營觀念，對企業(yè)的資源進行重新配置，加大企業(yè)資源在服裝生產(chǎn)經(jīng)營軟件方面的投資))度，形成品牌絞營所需要的優(yōu)勢，并使其成為企業(yè)主要的利潤中心或利潤增長點。

42、其3i，隨著巾國加入WTO，面對國際強勢版飾品牌的沖擊，加強品牌建設是我國服飾企業(yè)的必出之路。二、實施服裝晶蟬建設的經(jīng)營戰(zhàn)略根據(jù)服裝品牌運作的主體不間，實施服裝品牌建設的經(jīng)營戰(zhàn)略有以下四種模式:1、以生產(chǎn)企:.為主體的Jl，牌經(jīng)營模式。這類產(chǎn)品由中間商推向市場，并負責所在區(qū)域的品牌形象宣傳。在品牌經(jīng)背實踐中，這種經(jīng)營模式的銷售網(wǎng)絡有以下三種表現(xiàn)形式:(1)品牌經(jīng)營者一一一級批發(fā)商一一經(jīng)銷商一一零售商。(2)品牌經(jīng)常者一一一級批發(fā)商的連鎖

43、店。(3)品牌經(jīng)營者一一零售專賣店。由于銷售網(wǎng)絡的形式很多，不同地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，銷售網(wǎng)絡的管理與控制難度很大。由于中間商買斷了產(chǎn)品市場背銷的風險，當市場環(huán)境發(fā)生不利變化時，中間商為了化解ri場風險，往往會出現(xiàn)…將損害ZAA牌形象的經(jīng)營行為。因此這同期望。組織就要了解不問員工所期攘的內(nèi)容進行決策，防止“一刀切“所帶米的心理契約違背事件的發(fā)生。第六，建立員工申訴機制。在企業(yè)內(nèi)要建立員工申訴機制，設立“激見楠保持員工申訴渠通暢通，員I~的

44、意見能此時反映到管用者那里。管理者要鼓勵MT發(fā)表意見，多與員l進行情感溝通，常選良好的人際關系氛閣。當管理者意識到員工有心理契約違背發(fā)生的時候，要及時采取措施，緩解員工心理契約違背。參考文獻:[1]1912徐強，許虹.心理契約違背知識員工管理中需要關注的問題UJ.商場現(xiàn)代化，2001(8).[2JMrrisonEW.RobinsonSL.Whenemployeesfeelbetrayed:AModelofhowpsychological