企業(yè)人性化管理制度化管理企業(yè)人性化管理論文

1、《經濟師》2011年第5期●人力資源開發(fā)摘要：人性化管理作為一種現(xiàn)代企業(yè)管理方式，相對于其他各種類型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層次的管理方式。文章總結了人性化管理理論與科學管理理論的區(qū)別，并分別從企業(yè)管理方式、企業(yè)管理決策和信息、企業(yè)生產管理和企業(yè)人力資源管理等方面，探討如何實施人性化管理，真正實現(xiàn)員工的自主發(fā)展，使企業(yè)與員工實現(xiàn)雙贏。關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)管理人性化管理制度化管理中圖分類號：F243文獻標識碼：A文章編號：1

2、0044914（2011）0521102人性化管理是當代企業(yè)管理的主流，也是未來企業(yè)管理發(fā)展的方向相對于其他各種類型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層的管理方式。人性化管理認為人性是管理的出發(fā)點，管理應關心人，愛護人，并把這種尊重和關愛細化成管理實踐中的細枝末節(jié)。人性化管理的全部內涵并不僅是發(fā)現(xiàn)人性、挖掘人性，而是在管理實踐中尊重人性、體現(xiàn)人性、以一切從人性考慮的姿態(tài)來看待管理，使人在管理中的主體地位得到最大程度的張揚。一個企

3、業(yè)要想在激烈的競爭中獲得成功，立于不敗之地，除了其本身具有雄厚的財力和人力資本外，關鍵在于內部的管理，作為企業(yè)的中高層管理者，必須根據(jù)企業(yè)的實際情況制定出一系列合理的企業(yè)管理制度，尤其是對員工的管理。企業(yè)的興旺發(fā)達，歸根結底是要維系在廣大員工身上，只有通過對員工的尊重、關懷、信任和理解等才能充分挖掘和發(fā)揮員工身上的巨大潛能，調動員工的積極性，培養(yǎng)和確立員工視企業(yè)為家的信念，使員工真正把企業(yè)當自己的家，一切從企業(yè)的利益出發(fā)、更多更大地為企

4、業(yè)創(chuàng)造價值。人性化管理以其“以人為本”的親和力，得到了許多管理者和廣大員工的認同和推崇。一、人性化管理理論與科學管理理論的區(qū)別在我國企業(yè)管理的實踐中，有人認為，科學管理更實用；有人認為，人性化管理更勝一籌。事實上，二者是兩種特殊而又有效的管理模式，它們在不同的社會歷史條件下產生并且在企業(yè)管理的不同階段分別居于主導地位。二者適當融合，才是我國企業(yè)的明智選擇。人性化管理的核心理念當然是以人為本，這是對以機器為本、以技術為本的科學管理理念的一

5、大提升。它要求管理者和員工共同進行心理與行為的徹底革命，使得企業(yè)管理從管理理念、管理制度、管理技術、管理態(tài)度直到管理效益有一個全面的轉變。這種轉變將體現(xiàn)出人主宰自然、人是萬物之靈的客觀規(guī)律。顯然，人性化管理不是對科學管理的全盤否定，而是一種理性的繼承，一次科學的修正。很明顯，人性化管理致力于管理環(huán)境的優(yōu)化，致力于員工思想的溝通與潛能的挖掘，致力于管理體系的設計與實施，致力于企業(yè)文化的塑造，同時致力于員工需求的滿足。人性化管理和科學管理的

6、理論內涵與運作模式告訴我們：人性化管理，是在科學管理基礎上發(fā)展起來的一種新的管理模式，它的理念因為反映了人力資源是第一資源的社會現(xiàn)實，因而更具有先進性；但它的運作條件比之科學管理也更為嚴格。盡管人性化管理是所有企業(yè)管理都必須遵循的一種時代潮流，但不同企業(yè)在實施過程中，還應理論聯(lián)系實際，根據(jù)本企業(yè)的具體情況，選擇一種主導管理方式。二、企業(yè)人性化觀念的東西只有通過實踐才能轉化為現(xiàn)實任何一種科學理論只有轉化為現(xiàn)實才能實現(xiàn)其價值。企業(yè)人性化管理

7、模式的價值意蘊正是通過它的技術層面的支持得以付諸實踐，在企業(yè)管理活動中產生效力，獲得“經濟證明”，從而達到“科學的形態(tài)”。價值和技術、目的和手段的緊密結合構成了完整、統(tǒng)一的人性化管理。任何企圖割裂這兩者關系、厚此薄彼、顧此失彼的做法都是不可取的。以上從價值層面上闡述了人性化管理的內涵和特點，那么從技術層面上看，企業(yè)的人性化管理在具體的管理實踐中是如何實施的呢？如何將觀念上的人性化管理落實到現(xiàn)實的管理活動中呢？1.企業(yè)管理方式的人性化。企

8、業(yè)人性化管理有幾種常用方式，分別包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三個主要層面：首先，情感化管理。情感因素是構成管理者非權力影響力的重要因素，也是影響被管理者工作主動性和效率的重要因素。積極的情感會使人青春煥發(fā)，朝氣蓬勃，有較強的工作能力和勞動效率；反之則使人行動遲緩，萎靡不振，工作狀態(tài)大為下降。情感因素影響著管理的全過程，情感化管理，就是要注重人的內心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進行管理，其核心是激發(fā)職工的積極性

9、，消除職工的消極情感。要充分發(fā)揮情感在管理中的效能，充分開發(fā)被管理者的潛能，激發(fā)其內在動力，應該遵循信任、尊重、關心的原則。信任是一種最高的獎賞，也是人與人之間建立情感的基礎。其次，民主化管理。民主化管理是企業(yè)人性化管理的重要方式。民主是調節(jié)企業(yè)內部人際關系的重要原則，也是保證管理活動正確順利進行的重要條件，只有當人們切切實實地管理起自己的事務，才能真正激發(fā)起對企業(yè)的歸屬感、命運共同感、責任感，從而盡心盡力地為企業(yè)的生存和發(fā)展貢獻力量。

10、民主化管理實行參與管理，把管理權交給群眾，鼓勵他們積極表達自己的意見，有利于增強組織的凝聚力和向心力，使管理順利開展。人性化管理實踐表明，實行民主管理或參與管理，一方面可以達到改善組織與其成員的關系、提高士氣、緩解抵觸情緒的目的；另一方面，它還與員工的潛力，成為改善個人和企業(yè)績效的一種方式。最后，文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次，它通過企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范。這一人性化管理形式，

11、是行為科學的發(fā)展和繼續(xù)，但決不是行為科學的簡單重復。文化管理充分發(fā)揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現(xiàn)狀與歷史，把以人為中心的管理思想全面地顯示出來。文化是一整套由一定的集體共享的理想、價值觀和行為準則形成的，使個人行為能為集體所接受的共同標準、規(guī)范、模式的整合。用美國文化學者露絲本尼迪克特的話來說，文化會形成一種并不必然是其他社會形態(tài)都有的獨特意圖。20世紀80年代興起的企業(yè)文化管理熱潮足以為證。文化概念具有差異性，企業(yè)管理中所謂的文化，

12、一般是指系統(tǒng)的人生觀、價值觀和行為準則以及使個人行為能為集體所接受的共同標準、規(guī)范和模式的總和。企業(yè)文化是以企業(yè)整體價值觀為核心的行為規(guī)范的總和，包括企業(yè)形象、規(guī)章制度、行為準則、經營理念、道德規(guī)范、文化生活、企業(yè)精神、價值標準、管理哲學等以上這些企業(yè)人性化管理方式由淺入深，層層推進，構成現(xiàn)代企業(yè)人性化管理手段的“套路組合”。企業(yè)管理者在實際操作的過程中應該注意結合企業(yè)自身特點，靈活地、創(chuàng)造性地加以運用，在企業(yè)管理實踐中不斷豐富和完善企

13、業(yè)人性化管理方式。2.企業(yè)生產管理的人性化。企業(yè)人性化管理在生產管理中的具體表現(xiàn)就是“顧客化生產”。長期以來，追求規(guī)模效益是企業(yè)生產管理的主要目標。這種目標追求其實表明了一個企業(yè)是為自身生產還是為顧客生產的原則立場。進入20世紀90年代以來，企業(yè)生產管理目標追求發(fā)生了明顯的變化，一個歷史性的重大轉變就是由傳統(tǒng)的“大量生產”轉向“顧客化生產”。導致這種轉變的客觀經濟依據(jù)是：一個社會如果處于貧困狀態(tài)，物資比較匾乏時，社會大眾的消費心理和消費

14、行為就比較單一，因而比較容易滿足。一旦一個社會進入富裕狀態(tài)，社會大眾擁有的財富多了，購買力強了，消費者的心理就會變得復雜，消費行為就會變得更具有選擇性（更具有挑剔性）。這就要求企業(yè)及時提供更加多樣化和更具個性的產品和服務。另外，導致生產管理的這種轉變還有以下幾個具體原因：第一，規(guī)模生產要求不斷地增大設備生產能力，導致生產和管理成本的增大，往往形成超額的、富余的生產能力，造成固定資產的無形損耗。第二，規(guī)模化生產使得評估員工的工作效率越來越

15、難，進而造成激勵機制的弱化。第三，隨著管理的復雜程度的增長，芻議企業(yè)人性化管理●李麗霞211——（上接第210頁）提供農業(yè)生產資料的購買，農產品銷售、加工、運輸、儲藏及與農業(yè)生產經營有關的技術、信息等。避免農民在單打獨斗中由于市場信息不靈或者運輸、儲藏技術落后等原因造成盲目生產、銷路不暢、產品積壓等問題。把分散的農民組織起來，能夠提高應對各種風險的能力，增強整體競爭力。（三）建立更為公平合理的農產品貿易環(huán)境農產品貿易是兩岸農業(yè)合作的主要

16、內容，是帶動農業(yè)發(fā)展的主要力量，但此前兩岸農產品貿易呈現(xiàn)一種不正常與不對稱的局面。在兩岸農產品進出口貿易政策、便利化措施與通關方面，大陸采取了許多開放與優(yōu)惠措施，對臺灣部分農產品實現(xiàn)零關稅，但臺灣將大陸視為動植物疫區(qū)，對大陸農產品進口則實行嚴苛的管制與限制政策，阻礙了兩岸農產品的貿易正常發(fā)展。ECFA簽署以后，漳州應以此為契機，建立更為公平合理的農產品貿易環(huán)境，擴大漳臺的農產品貿易，實現(xiàn)漳臺農業(yè)的雙贏。（四）改善臺商投資漳州農業(yè)的政策環(huán)

17、境當前，臺商投資大陸農業(yè)的后顧之憂甚多，投資風險和信息的不對稱嚴重影響了臺商的投資興趣。因此，有關部門應積極建立和推行農業(yè)保險制度，在財政投入和體制改革等方面加大支持力度，成立由國家政策扶持的專業(yè)性農業(yè)保險公司，積極化解農業(yè)經營者的風險，從而為臺企在大陸創(chuàng)造一個美好的發(fā)展空間。此外，在投資信息方面，臺商投資大陸農業(yè)往往因信息不靈而找不到合適的項目，又或者投資生產后因市場信息發(fā)布不暢而難以在大陸銷售產品。為此，應該進一步完善漳州各地區(qū)、各

18、行業(yè)、各部門的農業(yè)信息網絡，形成一個網絡化、多功能化的農業(yè)信息服務體系，并通過這個服務體系，做好市場預測，及時發(fā)布預警信息，為臺商投資大陸農業(yè)提供多功能、全方位的信息渠道。風險信息的提示，能大大降低臺商的投資風險，為他們在漳州投資解決后顧之憂。因此，對投資環(huán)境的改善，能夠吸引更多的臺商來大陸投資和更多的臺農來漳州發(fā)展，從而帶動漳臺農業(yè)的交流與合作向更深層次邁進。（五）積極構建漳臺農業(yè)合作平臺，廣泛開展兩岸農業(yè)信息交流目前，漳州為適應臺灣

19、農業(yè)轉型需求，已在條件適宜地區(qū)建立了海峽兩岸農業(yè)合作實驗區(qū)、臺灣農民創(chuàng)業(yè)園等，作為漳臺農業(yè)合作的平臺。這些合作平臺在漳臺農業(yè)合作方面發(fā)揮了相當重要的作用，但是漳州方面在繼續(xù)發(fā)揮這些平臺作用，逐步增加平臺數(shù)量、增強平臺服務范圍和輻射能力，從而吸納更多的合作人員、合作企業(yè)及合作項目的同時，也應當積極地去創(chuàng)建多樣化的平臺。參考文獻：1.唐永紅.海峽兩岸經濟區(qū)建設兩岸人民交流合作先行區(qū)問題探討[J].兩岸關系，2010(3)2.熊俊莉.商簽EC

20、FA與落實基層民眾利益[J].兩岸關系，2010(3)3.辜勝阻，楊威等.ECFA新機遇下提升兩岸競爭力的戰(zhàn)略思考[J].綜合競爭力2010(5)4.盛九元.ECFA對兩岸經濟合作的影響：進展與前景[J].世界經濟與政治論壇2010(4)5.鄭靜.淺析ECFA簽署的必要與影響[J].經濟與法，2010(8)6.王小平.“兩岸經濟合作框架協(xié)議”簽署的動因淺析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2010(7)7.單玉麗.兩岸經濟合作模式與ECFA框架下的閩臺

21、合作[J].現(xiàn)代臺灣研究，2010(4)8.李非，湯韻.海峽兩岸雙向投資的方式和領域[J].兩岸關系，2009(2)9.劉國奮.“經濟合作框架協(xié)議”簽署后的兩岸關系探討[J].臺灣研究，2010(4)10.方志堅.閩臺農業(yè)合作促進福建農業(yè)現(xiàn)代化研究[M].廈門：廈門大學出版社，200811.張志南，李閩榕.海峽西岸經濟區(qū)熱點研究[M].北京:社會科學文獻出版社，200612.張向前.海峽西岸經濟區(qū)科學發(fā)展研究[M].北京：光明日報出版社

22、，200913.李閩榕，胡曉鶯，劉捷明.“海西先行”探索[M].北京：社會科學文獻出版社，200914.李建平，李閩榕，林卿.海峽經濟區(qū)發(fā)展探索[M].北京：社會科學文獻出版社，2007●人力資源開發(fā)組織協(xié)調的工作量呈幾何級數(shù)遞增，制約了管理效率。第四，管理體系的復雜性直接導致管理層次的增多，信息向上反饋和指令向下傳送的失真的情況難以避免。社會需求的這種變化，實際管理當中存在的這些問題，反映到生產管理上來，就是傳統(tǒng)的以追求“規(guī)模經濟”為

23、主要目標的“大量生產”轉變?yōu)槟軐︻櫩蛷碗s多樣的需求迅速作出反應的“顧客化生產”?！邦櫩突a”要求企業(yè)能在較短的時間內提供更多的新產品，加快產品和服務的升級換代。三、企業(yè)人力資源管理的人性化現(xiàn)代企業(yè)的人性化管理甚至已經化為一種柔性管理，愈來愈引起企業(yè)管理文化專家的重視。企業(yè)柔性管理，強調感情投資、塑造企業(yè)文化、推行民主管理。人性化的人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差別就在于前者不單單把人當成一種成本看待，而是把人視為企業(yè)中最寶貴的、可以增值

24、的資源。稍加思考，就不難發(fā)現(xiàn)，這里隱含著哲學上的一個悖論：以人為本就是把人當成人，而不是當成任何形式的工具或手段，人是世間的最高價值，人本身就是目的。但是把人看成一種資源，即使是寶貴的資源，也具有對人操縱和利用的一面，人仍然不過是實現(xiàn)企業(yè)功利目標的一種手段而已。這種思維中的矛盾也反映了人類存在的一種二律背反狀態(tài)：從人本主義的立場看，人是最高目的，人的一切活動都應服務于人，是否有利于人的存在和發(fā)展是衡量一切的最高價值尺度。另一方面，作為目

25、的的人，是現(xiàn)實中活生生的、有著各種需求和欲望的人，外部世界不會自動來滿足人的需要，人又必須充當手段，以自身的活動來滿足自己的需要。如何解決這一矛盾？人性化管理理論認為：在以人為本的基礎上，把作為目的人和作為手段的人統(tǒng)一起來。人作為目的是終極價值，人充當手段是由這一終極價值派生而來的。強調這一點很重要，它提醒我們防止在管理實踐中的本末倒置。.因此，人力資源管理追求的效果就不能僅僅是成本的節(jié)約、績效的改進、出勤率的增加、效益的提高等功利目標

26、，還應有工作生活質量的改善、員工滿意度的提高、員工的成長與發(fā)展等與人性相關的人文目標。這些人文目標本身就具有獨立的價值和意義，而不是實現(xiàn)功利目標的手段。事實上，工作擴大化和豐富化、彈性工作時間增加、員工參與管理、團隊建設、職業(yè)生涯設計等管理方式都體現(xiàn)了人力資源管理向人性回歸這一時代特點。因此，企業(yè)管理方式、管理決策與信息、生產管理和人力資源管理構成了技術層面的企業(yè)人性化管理體系的主干?？偠灾?，行為管理主要從外部控制和監(jiān)督規(guī)制員工，人本

27、管理強調管理者在管理中把人提升為管理的第一要素，圍繞以人為中心來組織和管理。文化管理關注樹立共同的核心價值觀，從行為管理到幸福管理這一主線可以看出通過人性化的管理思想來促進組織發(fā)展已成為企業(yè)管理的核心也成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉這也是企業(yè)保持基業(yè)長青的法寶。人性化管理最終通過價值和貢獻使組織生命體保持內在平衡這樣使組織內員工獲得終極幸福感。參考文獻：1.黃勝杰.略論企業(yè)人性化管理.廣西社會科學，2002（3）2.郭紅林.論泰羅科學管理理論的

28、特點及借鑒意義.四川師范大學報，1998（4）3.尹志雄.論現(xiàn)代企業(yè)的人性化管理.求索，2001（20）4.陳昆玉.論經濟學和管理學中的人性假設.現(xiàn)代經濟探索，1999（9）5.余源培.論弘揚中華文化的凝聚力功能.復旦學報，1999（3）6.張德.從科學管理到文化管理———企業(yè)管理的軟化趨勢.特區(qū)企業(yè)文化，1995（2）7.任佩瑜.論企業(yè)管理理論發(fā)展的階段、規(guī)律和趨勢.經濟體制改革，1997（5）8.周文霞.人力資源管理的理念基礎———