“自我激勵(lì)”——激勵(lì)管理的最高境界

1、“自我激自我激勵(lì)”——激勵(lì)管理的最高境界管理的最高境界“自我激勵(lì)”——激勵(lì)管理的最高境界為了增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，企業(yè)需要建立系統(tǒng)化的激勵(lì)約束機(jī)制。這一目標(biāo)可以分為四個(gè)子系統(tǒng)：１、刺激與激勵(lì)系統(tǒng)——解決企業(yè)管理體制與運(yùn)行機(jī)制是否有助于形成人們?cè)敢飧晒ぷ鞑压ぷ鞲傻酶玫脑竿?dāng)人們具備這種愿望的時(shí)候，企業(yè)的管理體制與結(jié)構(gòu)是否允許、是否有利于人們干事情。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，不同成員之間的成就需求和其他需求程度的差異是很大的。即使在一個(gè)很小的企業(yè)內(nèi)

2、部，仍然會(huì)有少數(shù)人具有較高的成就需求；在一個(gè)大型的企業(yè)中，需求更是五花八門(mén)，難以琢磨。一般來(lái)說(shuō)，刺激與激勵(lì)機(jī)制直接與企業(yè)的報(bào)酬分配體制有關(guān)，需要注意兩個(gè)資源分配原則，一是公平標(biāo)準(zhǔn)，二是效率標(biāo)準(zhǔn)。２、條件支持系統(tǒng)——為人的創(chuàng)造性潛能的發(fā)揮提供機(jī)會(huì)和條件。解決兩大問(wèn)題：是否使不同的人的不同欲望凝聚到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)上來(lái)；能否為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)提供基本手段和環(huán)境。３、等級(jí)與流動(dòng)系統(tǒng)——等級(jí)是企業(yè)根據(jù)資歷、能力、崗位重要性、業(yè)績(jī)等標(biāo)準(zhǔn)將員工分成不同的地

3、位體系。有兩種等級(jí)結(jié)構(gòu)：（１）封閉性的等級(jí)結(jié)構(gòu)，其層次劃分比較固定，上下流動(dòng)性比較小，甚至在某些層次上是凝固的。（２）開(kāi)放性的等級(jí)結(jié)構(gòu)，富有彈性、流動(dòng)性比較大。從產(chǎn)生動(dòng)力的角度來(lái)看，開(kāi)放性的、具有彈性的流動(dòng)特別是垂直流動(dòng)性比較大的等級(jí)結(jié)構(gòu)更有利于鼓勵(lì)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。為了促進(jìn)流動(dòng)，不少企業(yè)從外部招聘新人擔(dān)任高級(jí)職務(wù)，通過(guò)外界人士帶來(lái)新鮮的經(jīng)驗(yàn)和思考方式。盡量使內(nèi)部等級(jí)結(jié)構(gòu)在相對(duì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)上增強(qiáng)流動(dòng)性以保持企業(yè)的活力，盡量讓能干的人、

4、業(yè)績(jī)突出的人出頭，保持溝通管道暢通，排除不良分子，以競(jìng)爭(zhēng)性的報(bào)酬方式刺激流動(dòng)。現(xiàn)在，我國(guó)許多企業(yè)采取的每年淘汰１０％的管理方式也屬于這種機(jī)制。４、控制系統(tǒng)——企業(yè)可以通過(guò)規(guī)章制度及行為規(guī)范加以控制，使員工的行為符合企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)的正常秩序?？刂剖侄我话憧梢苑譃閮深悾阂活愂钦娇刂剖侄?，如計(jì)劃指標(biāo)、規(guī)章制度與行為規(guī)范，通過(guò)建立可行的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)加以控制；另一類是非正式手段，通過(guò)職業(yè)道德的教育、不斷的人際溝通、企業(yè)文化的感染以及非正式組織的凝聚

5、等方式加以控制。不同的激勵(lì)手段會(huì)激發(fā)不同的動(dòng)機(jī)，可能引發(fā)不同的行為，但實(shí)際發(fā)生的行為不一定是激勵(lì)主體所期望的。激勵(lì)主體需要綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，這就涉及到各種激勵(lì)手段的激勵(lì)方向和強(qiáng)度以及他們之間的結(jié)構(gòu)和相互關(guān)系。企業(yè)激勵(lì)的最高境界是“自我激勵(lì)”——自己激勵(lì)自己。每一個(gè)員工都有自己的追求，有保持有關(guān)個(gè)人價(jià)值和生活的意義的需要，如按個(gè)人目標(biāo)追求自我成長(zhǎng)與成就的需要，對(duì)地位、賞識(shí)、認(rèn)可、權(quán)力的需要，承擔(dān)有意義的、重要的或富有挑戰(zhàn)性工作，以表明

6、自我能力與價(jià)值的需要等等。組織一旦具備了以上述４個(gè)子系統(tǒng)為代表的、滿足員工個(gè)人需要的條件和環(huán)境，員工就能自覺(jué)地積極投入組織的工作中，將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)很好地結(jié)合，通過(guò)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)達(dá)到個(gè)人需要的滿足，并實(shí)施有效的自我監(jiān)督、自我鞭策、自我評(píng)價(jià)與自我控制?！白晕壹?lì)”是產(chǎn)生于以人為本的現(xiàn)代企業(yè)中的，是最有效的激勵(lì)。對(duì)組織而言，是激勵(lì)開(kāi)發(fā)管理的最高境界；對(duì)員工個(gè)人來(lái)講，是個(gè)人從消極被動(dòng)的執(zhí)行者轉(zhuǎn)換為積極主動(dòng)的進(jìn)取者，是個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的最佳狀態(tài)

7、。例如美國(guó)的３Ｍ公司，對(duì)于每一位員工給予充分的信任與尊重，在“不要妨礙他們的工作”宗旨下，為員工提供各種施展才能的機(jī)會(huì)，決不輕意否定或扼殺員工提出的每一個(gè)有價(jià)值的創(chuàng)意，鼓勵(lì)員工為研制新產(chǎn)品而冒險(xiǎn)，允許失敗。從１９５６年開(kāi)始他們就制訂了一項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制：公司的科技人員花費(fèi)其１５％的時(shí)間，在自己選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明。自從實(shí)施“１５％法則”以后，３Ｍ公司的銷售和盈利增加了４０多倍。員工提出新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)方案以后，公司便請(qǐng)他主持一個(gè)行動(dòng)小組進(jìn)行

8、研究，薪酬、升遷機(jī)會(huì)與項(xiàng)目進(jìn)展緊密相連。■王強(qiáng)“自我激自我激勵(lì)”——激勵(lì)管理的最高境界管理的最高境界“自我激勵(lì)”——激勵(lì)管理的最高境界為了增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，企業(yè)需要建立系統(tǒng)化的激勵(lì)約束機(jī)制。這一目標(biāo)可以分為四個(gè)子系統(tǒng)：１、刺激與激勵(lì)系統(tǒng)——解決企業(yè)管理體制與運(yùn)行機(jī)制是否有助于形成人們?cè)敢飧晒ぷ鞑压ぷ鞲傻酶玫脑竿?，?dāng)人們具備這種愿望的時(shí)候，企業(yè)的管理體制與結(jié)構(gòu)是否允許、是否有利于人們干事情。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，不同成員之間的成就需求和其他

9、需求程度的差異是很大的。即使在一個(gè)很小的企業(yè)內(nèi)部，仍然會(huì)有少數(shù)人具有較高的成就需求；在一個(gè)大型的企業(yè)中，需求更是五花八門(mén)，難以琢磨。一般來(lái)說(shuō)，刺激與激勵(lì)機(jī)制直接與企業(yè)的報(bào)酬分配體制有關(guān)，需要注意兩個(gè)資源分配原則，一是公平標(biāo)準(zhǔn)，二是效率標(biāo)準(zhǔn)。２、條件支持系統(tǒng)——為人的創(chuàng)造性潛能的發(fā)揮提供機(jī)會(huì)和條件。解決兩大問(wèn)題：是否使不同的人的不同欲望凝聚到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)上來(lái)；能否為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)提供基本手段和環(huán)境。３、等級(jí)與流動(dòng)系統(tǒng)——等級(jí)是企業(yè)根據(jù)資歷、

10、能力、崗位重要性、業(yè)績(jī)等標(biāo)準(zhǔn)將員工分成不同的地位體系。有兩種等級(jí)結(jié)構(gòu)：（１）封閉性的等級(jí)結(jié)構(gòu)，其層次劃分比較固定，上下流動(dòng)性比較小，甚至在某些層次上是凝固的。（２）開(kāi)放性的等級(jí)結(jié)構(gòu)，富有彈性、流動(dòng)性比較大。從產(chǎn)生動(dòng)力的角度來(lái)看，開(kāi)放性的、具有彈性的流動(dòng)特別是垂直流動(dòng)性比較大的等級(jí)結(jié)構(gòu)更有利于鼓勵(lì)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。為了促進(jìn)流動(dòng)，不少企業(yè)從外部招聘新人擔(dān)任高級(jí)職務(wù)，通過(guò)外界人士帶來(lái)新鮮的經(jīng)驗(yàn)和思考方式。盡量使內(nèi)部等級(jí)結(jié)構(gòu)在相對(duì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)

11、上增強(qiáng)流動(dòng)性以保持企業(yè)的活力，盡量讓能干的人、業(yè)績(jī)突出的人出頭，保持溝通管道暢通，排除不良分子，以競(jìng)爭(zhēng)性的報(bào)酬方式刺激流動(dòng)?，F(xiàn)在，我國(guó)許多企業(yè)采取的每年淘汰１０％的管理方式也屬于這種機(jī)制。４、控制系統(tǒng)——企業(yè)可以通過(guò)規(guī)章制度及行為規(guī)范加以控制，使員工的行為符合企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)的正常秩序。控制手段一般可以分為兩類：一類是正式控制手段，如計(jì)劃指標(biāo)、規(guī)章制度與行為規(guī)范，通過(guò)建立可行的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)加以控制；另一類是非正式手段，通過(guò)職業(yè)道德的教育、不斷

12、的人際溝通、企業(yè)文化的感染以及非正式組織的凝聚等方式加以控制。不同的激勵(lì)手段會(huì)激發(fā)不同的動(dòng)機(jī)，可能引發(fā)不同的行為，但實(shí)際發(fā)生的行為不一定是激勵(lì)主體所期望的。激勵(lì)主體需要綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，這就涉及到各種激勵(lì)手段的激勵(lì)方向和強(qiáng)度以及他們之間的結(jié)構(gòu)和相互關(guān)系。企業(yè)激勵(lì)的最高境界是“自我激勵(lì)”——自己激勵(lì)自己。每一個(gè)員工都有自己的追求，有保持有關(guān)個(gè)人價(jià)值和生活的意義的需要，如按個(gè)人目標(biāo)追求自我成長(zhǎng)與成就的需要，對(duì)地位、賞識(shí)、認(rèn)可、權(quán)力的需要

13、，承擔(dān)有意義的、重要的或富有挑戰(zhàn)性工作，以表明自我能力與價(jià)值的需要等等。組織一旦具備了以上述４個(gè)子系統(tǒng)為代表的、滿足員工個(gè)人需要的條件和環(huán)境，員工就能自覺(jué)地積極投入組織的工作中，將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)很好地結(jié)合，通過(guò)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)達(dá)到個(gè)人需要的滿足，并實(shí)施有效的自我監(jiān)督、自我鞭策、自我評(píng)價(jià)與自我控制。“自我激勵(lì)”是產(chǎn)生于以人為本的現(xiàn)代企業(yè)中的，是最有效的激勵(lì)。對(duì)組織而言，是激勵(lì)開(kāi)發(fā)管理的最高境界；對(duì)員工個(gè)人來(lái)講，是個(gè)人從消極被動(dòng)的執(zhí)行者轉(zhuǎn)換

14、為積極主動(dòng)的進(jìn)取者，是個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的最佳狀態(tài)。例如美國(guó)的３Ｍ公司，對(duì)于每一位員工給予充分的信任與尊重，在“不要妨礙他們的工作”宗旨下，為員工提供各種施展才能的機(jī)會(huì)，決不輕意否定或扼殺員工提出的每一個(gè)有價(jià)值的創(chuàng)意，鼓勵(lì)員工為研制新產(chǎn)品而冒險(xiǎn)，允許失敗。從１９５６年開(kāi)始他們就制訂了一項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制：公司的科技人員花費(fèi)其１５％的時(shí)間，在自己選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明。自從實(shí)施“１５％法則”以后，３Ｍ公司的銷售和盈利增加了４０多倍。員工提出新產(chǎn)品