績(jī)效考核結(jié)果的五種應(yīng)用

1、績(jī)效考核結(jié)果的五種應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的五種應(yīng)用績(jī)效考核作為有效的管理工作，是過(guò)程而不是目的，最終要將結(jié)果予以應(yīng)用，要與人力資源管理決策掛鉤。第一種應(yīng)用，考核是引導(dǎo)員工行為組織目標(biāo)的有效辦法。我們可以理解：考核是一個(gè)指揮棒，有什么樣的考核項(xiàng)目，就會(huì)有什么樣的員工行為。反過(guò)來(lái)講，你要想改變員工的行為，就要改變考核的項(xiàng)目?？己耸且龑?dǎo)員工行為組織目標(biāo)的有效辦法，你要想使員工的行為趨向于組織目標(biāo)，那就要設(shè)計(jì)一套有助于引導(dǎo)員工行為朝向組織目標(biāo)的考核項(xiàng)

2、目。作為一個(gè)企業(yè)的員工和任何一個(gè)管理者，都要時(shí)刻明白兩個(gè)問(wèn)題：第一，組織的目標(biāo)是什么；第二，為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)他應(yīng)該做什么。第二種應(yīng)用，幫助主管建立員工之間的績(jī)效伙伴關(guān)系。傳統(tǒng)的考核是一種單向的，管理者好像高高在上的法官，在指責(zé)和挑剔員工的毛病，而現(xiàn)代績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)的是雙向的，也就是強(qiáng)調(diào)主管要和員工之間建立績(jī)效伙伴關(guān)系，所謂績(jī)效伙伴關(guān)系，就是用考核建立一種連帶負(fù)責(zé)關(guān)系。通過(guò)績(jī)效考核要達(dá)到的第二個(gè)目的或者是應(yīng)用，就是要建立主管與員工之間的這種績(jī)

3、效伙伴關(guān)系。員工的績(jī)效直接與主管相關(guān)聯(lián)，主管就會(huì)有助于幫助員工去提高能力，改進(jìn)工作。第三種應(yīng)用，提供員工績(jī)效改善的建議。一個(gè)員工的績(jī)效下降時(shí)，有兩個(gè)方面的原因。一是屬于能力問(wèn)題，這種員工我們把他們叫做不能型，不是他不愿意干，而是他干不了。解決這種問(wèn)題的辦法，可以通過(guò)改善知識(shí)，改善技能和改善員工的經(jīng)驗(yàn)，來(lái)達(dá)到改善能力的目的，從而得到他改善績(jī)效這樣的一個(gè)效果。還有一種原因，并不是員工的能力不夠，而是態(tài)度不好，不是不能干而是他不想干，那么影響

4、一個(gè)員工態(tài)度的要素和影響一個(gè)員工能力的要素是不同的，影響一個(gè)員工的能力主要是他的知識(shí)技能，但影響一個(gè)員工的態(tài)度，是他的價(jià)值觀，他的認(rèn)知和他的情感。所以，我們就需要分析，千萬(wàn)不能對(duì)態(tài)度問(wèn)題采用解決能力的辦法。第四種應(yīng)用，績(jī)效考核的結(jié)果，可以作為招募和甄選有效性的一個(gè)依據(jù)。企業(yè)會(huì)有很多招聘活動(dòng)，不斷有新人來(lái)應(yīng)聘，那么招來(lái)這些人，到底合算不合算？我們舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：這個(gè)部門(mén)就是張三和李四兩個(gè)人，張三一年的總收入是21萬(wàn)，他一年能為企業(yè)創(chuàng)造2

5、00萬(wàn)的利潤(rùn)。李四一年的總收入是14萬(wàn)，他一年可以為企業(yè)創(chuàng)造150萬(wàn)的利潤(rùn)。這兩個(gè)人如果只能留一個(gè)，你會(huì)選擇誰(shuí)呢？從單位工資所創(chuàng)造的利潤(rùn)來(lái)看，用李四要比張三更合算，只要用1.33個(gè)李四花18.2萬(wàn)就能創(chuàng)造200萬(wàn)的利潤(rùn)。有了這個(gè)計(jì)算結(jié)果，對(duì)張三就有兩選擇，要不將工資降到18萬(wàn)，要不令其將創(chuàng)造的利潤(rùn)提高到220萬(wàn)。簡(jiǎn)單來(lái)講，這兩個(gè)數(shù)據(jù)在企業(yè)中隨時(shí)可以拿到，一個(gè)是已支付他的報(bào)酬，一個(gè)是他已創(chuàng)造的效益，通過(guò)這兩個(gè)數(shù)據(jù)一比，你就可以得到結(jié)論。如

6、果你要是看絕對(duì)值，那張三比李四好，如果你要看相對(duì)值，李四就比張三好，有了這樣的比較結(jié)果，就可以幫你做出選擇，到底留張三還是留李四。第五種應(yīng)用，績(jī)效考核可以作為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)有效性的判斷依據(jù)?，F(xiàn)在的企業(yè)越來(lái)越重視培訓(xùn)，也越來(lái)越在培訓(xùn)上下功夫，很多著名的企業(yè)都有這種培訓(xùn)理念。松下幸之助曾說(shuō)，培訓(xùn)很貴，但不培訓(xùn)更貴。意思就是說(shuō)，表面上看培訓(xùn)是花了很多錢(qián)，但是如果你不培訓(xùn)，所支付的成本可能會(huì)更大。企業(yè)重視培訓(xùn)，是一個(gè)大的趨勢(shì)，而且這對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提

7、高具有非常好的戰(zhàn)略意義。當(dāng)然培訓(xùn)也不一定是越多越好，因?yàn)樗且话央p刃劍，盲目地做很多培訓(xùn)，對(duì)員工的能力沒(méi)有什么效率，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也沒(méi)什么效率。也就是說(shuō)通過(guò)考核，找到員工現(xiàn)有的能力表現(xiàn)，和我們所要求的能力表現(xiàn)之間的差距，差什么補(bǔ)什么，知識(shí)不足的補(bǔ)知識(shí)，能力不足的去提高他的能力，經(jīng)驗(yàn)不足的去積累經(jīng)驗(yàn)。而不能是盲目的，認(rèn)為只要多讀書(shū)，取得學(xué)歷就一定會(huì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效管理成功與否，很大程度上取決于如何運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果。一般來(lái)講，績(jī)效考核結(jié)